수평 조직이 성과를 보장하지 않는 이유

저번 레터에서 우리는 피봇팅의 핵심이 ‘방향 전환’이 아니라 고정된 축, 즉 우리 팀을 얼마나 정확히 보고 있는가라는 이야기까지 왔습니다. 무엇을 바꿀 것인가보다, 무엇을 고정할 것인가를 먼저 아는 것이 중요하다는 이야기였죠. 조직 운영도 크게 다르지 않습니다. 특히 많은 스타트업이 한 번쯤 고민하게 되는 질문이 있죠. “우리도 수평 조직으로 가야 하지 않을까?”

듣기만 해도 좋아 보입니다. 직급 없고, 자유롭고, 누구나 의견을 말할 수 있는 조직. 그런데 이상하게도, 수평을 선언한 팀들 중에는 오히려 결정이 느려지고, 책임이 흐려지고, 성과가 떨어지는 경우가 적지 않습니다. 왜 이런 일이 생길까요?

수평 조직은 ‘복지’에 가깝다

많은 팀이 수평 조직을 일이 잘 되기 위한 구조라고 생각합니다. 의사결정이 빨라지고, 자율성이 높아지고, 성과가 좋아질 것이라는 기대 때문이죠. 하지만 현실에서는 정반대의 장면이 자주 펼쳐집니다. 

“직급 없는 조직이 더 스타트업답잖아요.” 이런 이유로 도입된 수평은, 오히려 결정을 더디게 만들고, 스타트업이 가진 거의 유일한 강점인 속도마저 놓치게 만듭니다. 수평은 본질적으로 일을 잘하게 만드는 구조라기보다, 일하기 좋은 환경을 만드는 복지에 가깝기 때문입니다. 문제는, 이걸 성과를 만드는 핵심 전략으로 착각할 때입니다.

그래서 필요한 원칙: 대화는 수평적으로, 결정은 수직적으로

여기서 수평적 커뮤니케이션의 핵심은 “누가 결정했느냐”가 아니라, “그 결정을 왜 그렇게 했는지 편하게 물어볼 수 있는 관계”입니다. 만약 팀원이 “왜 이런 결정을 했어?”라고 묻는 것이 불편한 조직이라면,그 조직은 이미 팀원들이 스스로 생각하지 않도록 만드는 구조를 갖고 있을 가능성이 큽니다.

반대로, 결정은 대표가 하되 그 이유를 충분히 설명하고, 질문을 환영하는 조직이라면 팀은 오히려 안정감을 느끼고 더 빠르게 움직일 수 있습니다. 수평에도 부작용이 있고, 수직에도 부작용이 있습니다. 중요한 건 수평이냐 수직이냐를 선택하는 것 자체가 아니라, 우리는 어떤 조직이 되기를 선택하고 있는가입니다. 수평과 수직 구조에 매몰되기 보다 우리 조직에 맞는 의사결정 구조를 맥락에 맞게 어떻게 세워나가느냐가 핵심입니다.

조직에 안정감이 생기면, 사람들은 눈치 보느라 에너지를 쓰지 않아도 됩니다. 그때 비로소 속도와 성과가 함께 나옵니다. 그렇지만 무작정 수평을 선언하는 것이 아니라,

이 균형이야말로, 초기 스타트업이 가장 현실적으로 선택할 수 있는 조직 운영 방식일지도 모릅니다.

어쩌면 조직 운영뿐 아니라 인생도 비슷하지 않을까요. 어떤 시스템이 ‘정답’이기 때문이 아니라, 지금 나의 상황과 맥락에 맞는 선택을 하고 있는지를 계속 점검하는 것. 그 태도 자체가 더 나은 결과를 만들어 내는 힌트가 될지도 모르겠습니다. 

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