안녕하세요, 조직장 여러분.
3월 뉴스레터 두 번째 이야기로 다시 인사드립니다.
지난 1차 뉴스레터에서는 대표이사 특강과 리더십 핵심 메시지를 중심으로 조직장의 실행력에 대해 말씀드렸습니다.
이번 뉴스레터 6화에서는 ‘위기를 돌파하는 생각의 힘’, ‘효율적인 팀 운영 및 인력 관리’이라는 주제로 워크숍 후반부 강의 내용을 정리해 전달 드립니다.
지금은 어느 때보다 리더의 판단력과 실행력이 중요한 시기입니다. 어떻게 생각하고, 어떻게 움직이느냐에 따라 조직의 방향이 달라집니다. 이번 뉴스레터가 여러분의 리더십에 다시금 강력한 연료가 되기를 바랍니다. 🚀
📢 3월 뉴스레터 발행 일정
- 이번 3월 뉴스레터는 워크숍에서 느낀 인사이트를 중심으로 ‘리더십 실행력 강화’를 위해 두 차례에 걸쳐 발행됩니다. 단순한 학습을 넘어, 조직장들이 현장에서 실천할 수 있도록 구체적인 실행 방안을 함께 고민하는 시간이 될 것입니다.
✅ 조직장 뉴스레터 5화 (3/10) - 리더십 실행력 강화 ①
3/10일 발행 완료
- 3/10일 발행된 다시 읽어보기는 아래 버튼을 눌러주세요!
- 대표이사 조직장 리더십 특강
- 공동체 의식과 리더십 (최재웅 대표)
- 지속성장을 위한 변화관리 (조용민 대표)
✅ 조직장 뉴스레터 6화 (3/25) - 리더십 실행력 강화 ②
- 위기를 돌파하는 생각의 힘, 혁신/창의성 (이승재 대표)
- 효율적인 팀 운영 및 인력 관리 (김명선 노무사)
워크숍의 핵심 메시지를 더욱 깊이 이해하고, 이를 실천으로 연결할 수 있도록 두 차례에 걸쳐 알찬 내용을 담아 전달 드리겠습니다. 많은 관심과 적극적인 실전척 참여 부탁드립니다! 🚀😊
[1] 위기를 돌파하는 생각의 힘, 혁신
- “위기는 생각의 틀을 바꿀 때 돌파된다.”
오늘날의 조직은 끊임없이 변하는 환경 속에서 생존이 아닌 지속 가능한 성장과 재도약의 전략을 요구 받고 있습니다. 이번 강의에서는 ‘생각의 전환’, ‘문제 재정의’, ‘창의성과 실행력의 연결이라는 키워드를 중심으로, 조직이 위기를 돌파하고 새로운 기회를 만들어내는 방법을 함께 고민했습니다. 혁신은 특별한 아이디어에서 나오는 것이 아니라, 평범한 문제를 새롭게 바라보는 사고의 습관에서 출발합니다. 이제 리더는 단순히 해결책을 제시하는 사람이 아니라, 조직 안의 다양한 생각을 연결하고 이끌어내는 촉진자가 되어야 합니다.
- 아이디엇의 아이디어 들여다보기
1. 문제는 찾는 것이 아니라 ‘정의하는 것’이다
– 좋은 해결책보다 더 중요한 건, 올바른 문제 정의다.
🔑 핵심 내용
- 대부분의 조직은 문제를 빨리 해결하려다 ‘진짜 문제’를 놓칩니다.
- 창의적 사고는 정답을 빠르게 찾는 것이 아니라, ‘진짜 문제’를 새롭게 정의하는 것에서 시작됩니다.
🎯 실천 방법
✔ 문제 자체를 의심하기 ❓
: 눈앞의 과제가 정말 해결해야 할 문제인지, 아니면 현상에 불과한지를 되묻는 습관을 기르세요.
“우리가 풀고 있는 건 증상인가, 근본 원인인가?”
✔ 문제의 교집합을 찾아내기 🔍
: 고객, 조직, 시장의 관점에서 겹치는 니즈를 찾아내야 제대로 된 정의가 가능합니다.
“이 문제는 누구에게 중요하며, 어떤 맥락에서 의미를 가지는가?”
2. 아이디어는 떠오르는 것이 아니라 교차되는 것이다
– 창의성은 천재의閃이 아니라, 충돌과 조율에서 태어난다.
🔑 핵심 내용
- 진짜 아이디어는 ‘혼자 떠올리는 것’이 아니라, 다른 생각과 충돌하면서 교차점에서 만들어지는 것입니다.
- 창의성은 ‘완전히 새로운 것’보다, 익숙한 것을 새롭게 조합하는 능력입니다.
🎯 실천 방법
✔ 팀원 간 교집합 아이디어 회의 설계하기 🤝
: ‘정답 회의’가 아닌, 생각이 부딪히는 브레인라이팅 회의를 시도하세요.
“각자의 관점에서 본 ‘이 문제의 본질’을 나눠보자.”
✔ 다양한 관점의 조합 시도하기 🔄
: 마케팅 + 제조, 고객 관점 + 내부 운영 등 이질적인 관점의 조합으로 사고를 전환해 보세요.
“전혀 다른 영역과 이 이슈를 연결하면 어떤 게 나올까?”
3. 리더는 창의성을 만드는 사람이 아니라 찾는 사람이다
– 솔버는 크리에이터보다 질문자다.
🔑 핵심 내용
- 창의적인 리더는 스스로 멋진 아이디어를 내는 사람이 아니라, 조직 안의 생각을 끌어내고 교차시킬 수 있는 사람입니다.
- 리더는 해답을 내는 사람이 아니라, 좋은 질문을 던지는 사람입니다.
🎯 실천 방법
✔ 리더의 질문을 통한 사고 확장 유도 🎯
: “왜?”, “꼭 이렇게 해야 할까?”, “다른 접근은 없을까?” 등의 탐색형 질문으로 사고를 유도하세요.
“지금 이 방식이 최선이라고 말할 수 있는 근거는 무엇인가?”
✔ 팀 내 창의적 대화 구조 설계하기 🧭
: 아이디어를 제안하는 문화보다, 질문하고 의견을 확장하는 구조를 설계하세요.
“누가 먼저 정답을 말하느냐보다, 얼마나 다양하게 보는지가 중요하다.”
[2] 효율적인 팀 운영 및 인력 관리
- 팀장이라면 반드시 알아야 할 ‘직장 내 괴롭힘’과 인력 관리 핵심 정리
오늘날 조직 내 리더십은 단순한 지시와 통제가 아닌, 효율적이고 지속 가능한 팀 운영과 인력 관리의 중심축으로 자리 잡고 있습니다. 이번 강의에서는 특히 ‘구성원과의 신뢰 형성’, ‘문제 예방 중심의 관리’, ‘기록과 대화 기반의 리더십’을 핵심 키워드로 다루었습니다. 리더십은 이제 결과를 독촉하는 것이 아니라, 리스크를 줄이고 성과를 지속 가능하게 만드는 체계의 시작점입니다. 조직장의 역할은 더 이상 ‘잘하게 만드는 것’이 아니라, ‘잘할 수 있는 환경’을 설계하고 유지하는 것입니다.
1. ‘의도’가 아닌 ‘행위’로 판단된다.
- 사소한 말과 행동도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.
🔑 핵심 내용
- 직장 내 괴롭힘은 의도가 아니라 행위 자체와 그 결과로 판단됩니다.
- 사소한 농담, 반복적 지적, 공개적 비교, 과도한 업무 몰아주기도 반복되면 괴롭힘이 됩니다.
- “다들 이렇게 해왔어”라는 관행은 법적 판단에 고려되지 않습니다.
🎯 실천 방법
✔ 사소한 말과 행동까지 점검하기 ⚠️
: 일상적인 대화나 지시도 괴롭힘으로 해석될 수 있으므로, 표현과 상황을 매번 점검하세요.
“이 지시나 표현이 과도하게 부담으로 느껴질 수 있을까?”
✔ 중요한 피드백과 조치는 반드시 기록으로 남기기 📝
: 말로 한 내용은 증거가 되지 않습니다. 면담, 경고, 개선 요구 등은 반드시 문서화하세요.
“이번 피드백 내용을 어떻게 기록해두는 게 좋을까?”
2, 기록 없이는 정당성도 없다.
- 정당한 지시와 인사 조치는 ‘기록’에서 시작된다.
🔑 핵심 내용
- 팀장의 말과 행동은 기록으로 남지 않으면 법적 정당성 확보가 어렵습니다.
- 아무리 타당한 내용이라도 문서화되지 않으면 법적으로 팀장을 보호할 수 없습니다.
- 특히 저성과자 관리, 경고, 인사조치 등은 단계별 이력을 남기는 것이 법적 분쟁을 예방하는 핵심입니다.
🎯 실천 방법
✔ 중요한 이슈는 비공식이 아닌 공식 경로로 정리하기 📧
: 지시나 피드백을 말로만 전달하지 말고, 메일·업무시스템·회의록 등 공식 수단으로 남기세요.
“구두 전달 말고 시스템에 기록을 남겨야 하지 않을까?”
✔ 일관된 기준과 용어로 기록하기 🧾
: 주관적 표현(예: 열정 부족, 태도가 안 좋음)보다는 객관적이고 구체적인 기준으로 작성하세요.
“누가 봐도 오해 없이 이해할 수 있는 표현인가?”
3. 면담은 설득이 아닌 사실 확인이다.
- 감정이 아닌 구조로 접근하라
🔑 핵심 내용
- 면담은 팀원을 달래거나 설득하는 감정 조절의 수단이 아니라, 사실을 확인하고 제도적 절차를 시작하는 공식 과정입니다.
- 감정에 의존한 피드백은 오히려 조직장의 신뢰를 떨어뜨리고, 객관성을 잃은 대응은 분쟁 가능성을 키웁니다.
🎯 실천 방법
✔ 면담 목적과 대화 항목을 사전에 정리하기 📋
: 즉흥적 대화가 아닌, 면담 전 미리 목적과 질문 항목을 정리해두고 진단 중심으로 접근하세요.
“오늘 이 면담에서 꼭 확인해야 할 핵심은 무엇인가?”
“상대에게 어떤 내용을 이해시키는 게 중요한가?”
✔ 정서적 언어 대신 업무 중심 언어 사용하기 🛠️
: "기분이 안 좋아 보인다"보다 **"업무 일정 지연이 발생했다는 점을 확인했다"**와 같이 사실 중심으로 표현하세요.
“지금 전달하려는 메시지가 내 감정인가, 사실인가?”
“이 피드백은 업무 성과나 조직 규칙에 근거하고 있는가?”
이번 2월 워크숍에서 강조된 핵심 메시지들을 다시 한번 되짚어보았습니다.
리더로서, 이 내용을 얼마나 실천하고 계신가요?
좋은 질문이 좋은 답을 이끌어냅니다.
리더로서, 이 내용을 얼마나 실천하고 계신가요?
조직장은 팀을 성장시키고 미래를 준비하는 리더입니다.
✅ 우리 조직장이 갖춰야 할 가장 중요한 역량은?
✅ 현재 방식이 최선인가, 더 나은 방법은 없을까?
✅ 리더십 교육이 조직 문화와 성과에 어떤 변화를 가져올 수 있을까?
✅ 워크숍 이후 실행한 것이 있나요? 어떤 변화가 있었나요?
🏁 마무리 메시지
워크숍의 메시지는 끝났지만, 리더의 실행은 지금부터입니다.
여러분의 한 걸음이 팀을 바꾸고, 조직을 성장 시킵니다.
🎯 마지막으로 스스로에게 던져보십시오.
- 지금 나의 질문은 변화를 이끌고 있는가?
- 우리 팀은 리더인 나에게 신뢰를 느끼고 있는가?
- 나는 지금 ‘실행하는 리더’인가, ‘생각에 멈춘 리더’인가?
질문은 리더십의 시작입니다.
질문은 변화를 만듭니다.
– HR운영팀 교육 파트 드림 😊
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