#14 성과 목표 설정, 실효성을 높이고 실행의 어려움을 극복하는 법

"저희도 OKR(목표 및 핵심 결과)을 도입하려고 노력했습니다. 매 분기 회의를 열어 목표를 세우지만, 직원들은 '결국 뭘 해야 하는지 모르겠다'거나, '일상 업무와 따로 노는 거 같다'고 불만을 터뜨려요."

"형식적인 목표 설정에 시간을 낭비하는 느낌이고, 정작 분기가 끝날 때쯤이면 설정한 목표를 다들 잊어버립니다. 목표가 있어도 실행이 안 되니, 이 시스템이 정말 우리 조직의 성과를 높이는 데 실효성이 있는지 의문입니다."

MBO(목표 기반 관리)든 OKR이든, 어떤 성과 관리 프레임워크를 도입하더라도 조직이 공통적으로 겪는 어려움입니다. '좋은 목표'를 설정하는 방법은 알려져 있지만, 그 목표가 '실제 실행으로 이어지고 조직 성과를 견인하는 실효성'을 확보하는 것과, 목표 설정 과정에서 발생하는 현업의 실행 어려움을 해소하는 것은 완전히 다른 차원의 문제입니다. 목표 설정이 단순한 연례 행사가 아닌, 지속적인 성과 창출의 동력이 되도록 하려면, HR은 그 실행의 고리를 단단히 연결해야 합니다.

성과 목표 설정의 실효성 저하를 유발하는 핵심 어려움

MBO나 OKR 같은 목표 설정 방식의 실효성이 떨어지는 것은 주로 목표의 질(Quality)과 프로세스의 미흡(Process Gaps)한데 기인합니다.

1. 목표의 연계성 및 정렬(Alignment) 부족

2. 목표 설정과 실행 간의 단절

3. 문화적 저항 및 책임 소재 불분명

목표 설정의 실효성 확보 및 실행 어려움 극복을 위한 3단계 HR 전략

HR 담당자는 목표 설정의 실효성을 높이기 위해 '목표 설정의 질(Quality)', '실행 관리 프로세스(Process)', '문화적 토대(Culture)' 세 가지 축을 중심으로 전략을 실행해야 합니다.

1단계: 목표의 '전략적 정렬'과 '도전성' 확보

실효성 있는 목표는 조직의 최상위 전략과 연결되며, 동시에 직원들의 도전 의욕을 고취시킬 수 있어야 합니다.

2단계: '정기적인 체크인'과 '피드백 루프' 시스템화

목표 설정이 연례 행사에 그치지 않도록, 실행 관리를 일상적인 업무 루틴으로 정착시켜야 합니다.

3단계: '성장 중심 문화'와 '실패에 대한 학습' 장려

목표 설정의 성공은 결국 조직 문화가 뒷받침될 때 가능합니다. HR은 목표 달성 실패를 처벌의 대상이 아닌 '학습의 기회'로 인식하도록 문화를 조성해야 합니다.

목표는 '시작'이 아닌 '실행'입니다

성과 목표 설정은 단순히 종이에 숫자를 적는 행위가 아니라, 조직의 에너지를 가장 중요한 전략 방향으로 집중시키는 '지속적인 실행 엔진'을 만드는 일입니다.

HR 담당자 여러분, 목표 설정의 실효성은 얼마나 정교하게 세웠는가보다 얼마나 집요하게 실행을 관리했는가에 달려있습니다. 3단계 전략, 즉 전략적 정렬, 체계적인 체크인 시스템, 그리고 성장 중심의 문화를 구축하여, 형식적인 목표를 넘어 조직의 성장을 견인하는 강력한 실행력을 확보하시기를 바랍니다.