구독자님 ~!
193번째 뉴스레터 관점은 “ Connector “ 입니다.
요즘 시대는 어떤 시대일까요? ‘대퇴사의 시대‘ ‘대 이직의 시대‘ ‘지식이 쌓이는 속도가 예측하고 따라 갈 수 없는 시대‘ ‘불확실이 극대화 된 시대‘ ‘글로벌로 경쟁하는 시대‘ ‘초 경쟁의 시대‘ 정말 다양한 단어들이 있습니다. 그럼 지금 시대를 살아가는 우리에게 필요한 리더의 모습은 무엇일까요? 또 내가 몸 담고 있는 조직은 어떤 모습이어야 할까요?
이 질문에 대한 답을 연결자 라는 ‘Connector’ 라는 단어로 하나씩 정리해 보려고 합니다.
◆ Connector is most influential leadership.
① 요즘 시대의 특징
‘나’ 를 중요하게 여기는 시대이자 ‘변화의 속도가 예측 불가능한 시대’ 를 살아가는 우리에게 어떤 변화가 왔을까요?
가장 큰 것은 누구든지 자신의 의지로 학습하고 성장할 수 있는 시대라고 말하고 싶습니다. 제가 신입사원일 때만 해도 나에게 지식과 경험을 가르쳐 준 사람은 ‘교수님과 선배‘ 뿐이었습니다. 나를 가르쳐 주는 사람을 내가 이기는 것은 어려울 수 밖에 없었고 그들의 말을 그대로 믿고 따를 수 밖에는 없었죠.
그런데 시대가 바뀌었습니다. 학교와 회사 말고 나에게 더 많은 지식을 공유해는 바로 유투브와 온라인에 있는 다양한 채널들입니다. 심지어 교수님과 선배보다 더 최신화 된 지식이자 더 디테일한 전문성을 갖춘 지식들이 널려 있는 것이죠. 이 지식을 얻는 방법은 간단합니다. 내가 그만큼의 시간과 노력을 투자하면 되는 것이죠.
이 관점에서 요즘 시대에 필요한 새로운 리더십이 대두되기 시작했습니다. 과거에는 단지 자신의 지식을 바탕으로 정확한 지시를 하는 리더와 자신의 지식을 가르치는 리더가 탁월한 리더였다면 지금은 Connector 의 리더가 더 중요해 지고 있다고 말하고 싶습니다. Connector의 리더는 스스로 전문성을 가지고 성과내기 보다 타인의 성장과 성공을 돕는 것이 더 강점을 가지고 있습니다. 하이아웃풋 매니지먼트에서는 이런 리더를 ‘Know-how Manager) 라고 부릅니다.
② 정보를 공유하고 연결하는 시대
정보를 소유하는 시대를 살던 우리들은 ‘지식과 경험‘에 굶주려 있었습니다. 회사의 정보도 모르고, 외부 사례와 지식은 더욱 몰랐죠. 그 당시에는 소수의 리더가 정보를 소유하던 시대였고, 팀원이 새로운 아이디어를 가지고 가면 리더는 자신이 알고 있는 정보를 바탕으로 팀원의 아이디어가 틀렸다는 것을 쉽게 증명하던 시대였습니다.
(※ 이번 뉴스레터에서는 정보, 지식, 경험을 이렇게 정리해서 사용하겠습니다. 정보 = 다양한 활동을 정리한 자료, 지식 = 정보를 재활용해서 문제 해결에 활용할 수 있는 자료, 경험 = 지식을 활용한 성공과 실패 경험)
지금은 어떤가요? 앞서 이야기한 바와 같이 수많은 정보들이 온라인과 모바일을 통해 접근이 가능해진 시대입니다. 내가 가진 정보를 다른 이들에게 공유하는 것도 너무나도 쉬워진 시대이기도 하죠. 지금 보고 계신 제 뉴스레터 또한 그런 역할을 하고 있는 하나의 채널이 되었습니다.
과거에는 소수의 전문가들이 지식을 만들고 그것을 공유했습니다. 그렇게 돌아다니는 지식들은 가격이 만만치 않았기에 소수의 사람들에게만 접근이 가능해졌죠. 그런데 지금은 저와 같은 일반인들도 다양한 정보를 만들어 냅니다. 그리고 그 정보들이 누군가에게 사용되면서 새로운 지식과 경험을 만들어 냅니다. 그리고 저와 같은 사람들이 무척이나 많아졌을 뿐입니다.
지금은 소수의 전문가만이 정보, 지식 그리고 경험을 만들어내는 시대가 아닙니다. SNS를 사용하는 모든 사람들이 자신만의 정보와 지식, 경험을 만들어 낼 수 있는 콘텐츠 크리에이터가 되는 시대이죠. 정답인가요? 아닙니다. 그저 내 수준에서의 정보, 지식 그리고 경험일 뿐이고 그 수준이 필요한 사람들이 재사용할 뿐입니다.
③ 고민과 노하우를 연결하는 시대
제 책에서 자주 다루는 주요 주제는 ‘원온원‘과 ‘피드백’ 입니다. 이 두가지 단어의 핵심은 바로 ‘고민, 문제와 대안을 연결하는 것‘ 이죠.
리더가 팀원에게 지시를 하게 되면 팀원은 더 이상 생각할 필요가 없어집니다. 80점을 준비해도 리더가 나머지 20점을 리더의 방식으로 채워주고 60점을 해가도 40점을 채워주기 때문이죠. 그렇게 느슨해진 팀원은 문제를 발견하지도 새로운 대안을 찾지도 못하고 자신이 할 수 있는 일에 집중하게 됩니다. 시키는 것만 하면 되기 때문에 새로운 지식과 스킬을 배울 필요도 없게 되는 것이죠.
그런데 만약 팀원이 자신의 업무상 고민을 먼저 이야기할 수 있다면 어떻게 될까요? 이때 리더가 정답을 바로 알려주기 보다 ‘대화를 통해 팀원이 스스로 의사결정을 할 수 있도록 돕는다’면 어떻게 될까요?
이를 위해 팀원은 자신의 고민을 편하게 이야기할 수 있는 시간을 확보해야 합니다. 정기적인 원온원이 필요한 이유이기도 하죠. 원온원을 매주 월요일 오전 10시 ~ 11시, 매월 마지막주 금요일 1시 ~ 2시와 같이 정기적으로 하게 되면 리더는 ‘오늘 나와 어떤 이야기를 나누고 싶어요?’ 라는 질문만 하면 됩니다. 주제는 팀원이 가져오게 되거든요.
실시간으로 리더가 호출하는 면담과 정기적인 원온원의 차이는 누구의 고민이냐를 결정하는 중요한 차이가 됩니다. 면담이 리더의 고민이자 호기심인 반면 원온원은 상당 부분 팀원의 고민이자 호기심이 되고, 이때 리더가 전하는 노하우들은 팀원의 고민을 돕는 다양한 정보가 되기도 합니다.
고민을 먼저 공유하는 사람이 가장 많이 배울 수 있습니다. 떠돌아 다니는 정보를 내 것으로 만드는 것은 힘들지만, 나와는 다른 지식과 경험을 가진 사람에게 내 고민을 공유하고 그의 노하우를 듣게 되면 작지만 바로 실행할 수 있는 행동의 변화를 시도할 수 있기 때문이죠. 우리가 가장 학습에 집중될 때는 ‘내 고민을 풀 수 있는 학습일 때‘ 이기 때문입니다. 그렇다면 그 학습을 나 스스로 만들 수 있는 환경을 만들면 어떨까요? ‘내가 고민이 생겼을 때 연락할 수 있는 전문가 네트워크’ 말 입니다.
④ 사람과 사람을 연결하는 시대
이제 사람과 사람을 연결하는 리더십을 이야기해보겠습니다.
누군가를 연결해 줄 때 가장 중요한 것은 무엇일까요?
첫번째는 상대방이 가지고 있는 지식과 경험입니다.
그가 가지고 있는 지식과 경험이 중요한 가치를 지니고 있기 때문에 사람을 연결하게 되죠. 그래서 사람에 대해 관심을 가지고 그가 어떤 지식과 경험을 가지고 있는지를 알아내기 위해 노력하며 시간을 투자해야 합니다. 제가 매일 글을 쓰고, 매년 2권의 책을 쓰는 이유이자 매주 3~4번의 식사 미팅과 커피챗을 하는 이유도 여기에 있습니다. 내가 어떤 지식과 경험을 가지고 있는지 알아야 나를 모르는 사람에게 나를 연결해 줄 수 있을 테니까요
두번째는 그가 가지고 있는 가치의 인정입니다.
누군가를 연결해 준다는 의미는 ‘그의 지식과 경험을 인정한다.’ 는 것입니다. 이 과정에서 연결해주는 사람을 인정 / 칭찬해 줄 수 밖에는 없게 되죠.
사람과 사람을 연결하는 리더는 개개인에게 관심을 가질 수 밖에 없습니다. 그가 어떤 지식과 경험을 가지고 있는지를 알고, 그가 어떤 성공 사례를 가지고 있는지를 알고 있는 것이죠. 그 내용들을 알고 있어야 그 지식과 경험이 필요한 사람들을 연결해 줄 수 있거든요.
팀 안에서도 동일합니다. 수많은 팀원들은 각자가 가진 지식과 경험이 있습니다. 2~3년 함께 일했다고 다 아는 것이 아니라 그의 지식과 경험을 풀어낼 수 있는 대화를 정기적으로 할 때, 자신의 성공 경험을 자랑할 수 있는 시간이 주어질 때 오픈되는 그런 지식들 말입니다. 리더의 역할은 그런 지식과 경험들을 오픈하고 그것이 필요한 사람들에게 다시 연결해 주는 힘입니다.
⑤ Internal 만큼 External Leadership이 중요해진 시대
과거 리더를 발탁할 때 지금까지는 전문성과 성과를 중심으로 봤습니다. 그런데 이제는 동료와 타 부서 팀에 주는 영향력이 리더의 또 다른 경쟁력이자 커리어가 되는 시대가 되어가고 있습니다. 리더십 또한 Internal 에서 External 관점으로 확장되는 것인데요. Internal 리더십은 내가 속한 조직에 주는 영향력입니다. 팀장이라면 팀에 주는 영향력이 되고, 부서장이라면 부서 구성원들에게 주는 영향력이 되죠.
그런데 External 리더십은 조금 더 확장되는 영향력입니다. 팀장이라면 나와 협업하는 팀에 까지 주는 영향력이고, 부서장이라면 부서를 넘어 본부와 회사 전체에 주는 영향력이 됩니다. 또 회사 밖으로 까지 영향력이 확장되는 인플루언서 리더십이 되기도 합니다.
그로플에 있는 백종화 코치가 아니라, 백종화 코치가 있는 그로플이 되는 것처럼 말입니다.
한번 누군가의 성장과 성공을 도와주는 ‘회사 밖 선배’가 되어 보면 어떨까요?
누가 가장 중요한 사람이 될까요?
저는 성과를 내는 생산성과 동시에 주변에 긍정적 영향을 전하는 리더십을 함께 강조하고 싶습니다.
두가지를 모두 가질 수 있다면 더욱 좋겠죠. 영향력을 확장하기 위해 Connecting에 집중해 보면 어떨까요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 팀장과 팀원이 함께 면접을 보았습니다.
팀장은 팀원에게 이력서를 전달주지 않았고 대략적인 이력만 구두로 전달했습니다. 어느 업계에서 몇 년 정도 일했다는 내용입니다. 팀원은 면접 시 그 사람의 이력과 소개를 보아야 질문할 수 있다고 생각해서 이력서를 받아야 한다고 생각했습니다만, 팀장이 안 줬으니 이 부분에 대해 면접 볼 때까지 문제 제기를 하지 않았습니다.
같은 일이 반복되자 팀원이 팀장에게 이력서를 받아야 한다고 이야기했지만, 팀장은 결정은 본인이 하는 것이고 팀원은 들어가서 그 사람이 말하는 스타일이나 답변에 대해서만 보면 되는 역할이라며 이야기합니다.
본인도 팀원일 때 이력서를 받지 못했으니 앞으로도 면접 시 팀장이 아닌 팀원은 이력서를 받을 필요가 없다고 합니다. 이 상황이 일반적인지 궁금합니다.
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
답답한 상황이네요. 우선 일반적이냐? 일반적이지 않냐? 라는 질문은 무의미할 것 같습니다. 조직의 일하는 방식과 리더십은 조직마다 다를 수 밖에 없거든요. 외부의 상황이 우리 팀과 회사에 영향을 주지 않는다는 의미입니다. 물론 참고가 될 수는 있겠지만 꼭 맞다고 할 수도 없거든요.
대신 목적에 따라 지금 팀장의 방법이 적합한지 (FIT) 적합하지 않은지 (non FIT)에 대해서는 생각해 볼 수 있을 것 같습니다.
팀장이 정한 면접 시의 역할은 2가지 입니다. 하나는 전문성이고 다른 하나는 우리 회사에 잘 맞는 사람인지에 대한 문화 적합성이죠.
전문성의 경우는 과거 경력과 스킬, 일의 성과 등을 알고 있어야 하기에 이력서가 필요하다고 판단한 것이고 우리 회사에 맞는 사람인지? 인성에 대한 부분을 판단하는 과업을 질문하신 분께 맡기셨다고 생각합니다. 이 부분은 경력을 알지 않아도 되는 부분이라고 판단하신 것 같네요.
개인적인 의견을 드리자면
1 정보가 없는 상태에서 올바른 판단을 하는 것은 어렵습니다. 정보를 바탕으로 다양하고 다른 의견들을 찾아볼 수 있기 때문이죠.
2 팀장이 결정한다면 팀원의 의견은 어떤 관점에서 그 결정에 반영되는지가 궁금해 집니다. 팀장님께 반대 의견을 낼 수 있나요? 그리고 그 의견이 반영되어 의사결정이 되나요? 무조건 팀원의 의견을 들어주는 것이 아닌, 팀원의 의견이 반영된 의사결정을 하는 것인지?에 대한 궁금증입니다.
3 팀장이 의사결정을 하는 것은 맞다고 생각합니다. 하지만 팀원의 의견을 듣고 자신의 의사결정에 반영하지 않는 면접이라면 팀원에게는 면접관 인원수를 늘리는 효과 외에는 없다고 생각합니다. 팀원에게는 시간의 낭비이고, 해당 면접자에게도 한 사람만이 면접을 주도하는 수직적 문화를 가진 회사로 보일 수 밖에는 없게 되겠죠.
저는 목적에 따라 행동이 달라지고 정보에 따라 의사결정이 달라진다고 생각합니다. 그리고 제 기억에 면접에 참여하는 사람이 면접자에 대한 정보를 가지지 못하는 경우는 본 적은 없습니다. 정보를 주지 않은 상태에서 의견을 내라는 말은 이해가 되지 않는 부분이네요. ‘나도 팀원일 때 그랬다.’ 라면 그 당시 팀원일 때도 이상하다고 느꼈어야 하는 부분인데 말입니다.
아래 글을 한번 참고해 보시면 좋을 것 같습니다.
스킬 중심으로 HR과 HRD의 혁신을 이끌다 (ATD KOREA SUMMIT)
ATD와 패스트캠퍼스에서 함께 운영하는 ATD Korea Summit 2024 컨퍼런스가 7/11,12 2일간 진행됩니다.
기회가 닿아 저는 7월 12일 두번의 시간을 함께 하게 되었는데요.
1) 12일 1시에는 '우리 조직에는 어떤 리더가 필요한가?' 라는 주제로 토론에 참여하는 패널로 참석하고, 이어서
2) 12일 3시에는 '요즘 시대 리더십과 조직문화' 라는 주제로 강연을 맡게 되었습니다.
패널 토크는 정태희 리박스 대표님, 박찬구 코치님 그리고 엔씨소프트의 김세진님과 함께 대화를 나눌 예정입니다. 솔직히 제 강연보다 이 패널토의가 더 기대되는 시간이더라고요.
제 강연에서는 요즘 시대의 특징, 리더십의 재정의 그리고 요즘 시대의 리더들이 가져야 할 스킬에 대한 이야기와 함께 리더 혼자가 아닌 구성원들과 함께 만들어 가야 할 조직문화에 대해 이야기 하려고 합니다. 스킬이자 국내 기업들의 다양한 접근 사례들을 공유해 보려고 하는데, 잘 준비해보겠습니다.
제가 유독 '요즘 시대' 라는 단어를 자주 사용하는 편입니다. 세대차이? 가 없다고 할 수 없지만 저는 그보다 시대차이가 리더십과 조직문화에 더 큰 영향을 주고 있다고 생각하기 때문인데요. 이 시대의 차이를 이해하고 받아드릴 수 있다면 the better의 리더십과 조직문화를 고민할 수 있다고 믿기 때문입니다.
요즘 시대는 리더십과 조직문화, HR과 HRD의 변화가 급격하게 빠르게 변화하는 시대입니다. 과거에는 외부 기업의 정보가 공유되지 않았고, 리더십과 조직문화에 대한 기대치가 낮았기 때문이죠. 그런데 지금은 모든 정보가 오픈되고 공유되고 있는 시대입니다. 또 구성원 개개인이 기대하는 자신의 리더의 모습과 조직의 문화에 대한 기대도 높죠. 그것을 어떻게 채울 것인가?를 고민하기 보다 그 차이가 무엇인지를 인지하고 인정하는 것부터 시작해 보면 어떨까요?
인재의 성장에 관심이 있으시다면 이곳에서 뵈면 좋겠습니다.
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