백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2021년 18화

나의 역할은 무엇인가요?
우리 부서에서 나에게 기대하는 역할과 기여는 무엇일까요?
그리고 그 역할은 회사와 나의 고객에게 어떤 가치 (value)를 줄까요?
지난 한 주 동안 윤여정 선생님이 말씀 하셨던 ‘우리 다섯 여배우는 각자의 작품속에서 승자입니다.’ 라는 그 말이 계속 맴돌았습니다. 경쟁이 아닌, 등수가 아닌, 각자에게 주어진 아니 서로가 하고 싶은 과업과 역할에서의 성장하고, 성공하는 것이 우리가 찾아야 할 길이지 않을까요?

[Insight ① _ 코칭, 리더십]__________

달 못 밟은 외로운 남자, 홀연히 달나라로 떠나다

(한 문장) 리더에게 가장 중요한 것은 우리 팀, 회사라는 조직의 목표를 달성하기 위해 구성원들의 역할을 어떻게 정의하고, 그들의 일하는 방식은 개인과 팀으로 어떻게 운영할 것인가를 정하는 것 입니다.

① 내가 해야 할 과업은 무엇인가요? 모두에게는 해야 할 과업이 있습니다. 리더와 팔로워. 경영진과 관리자 그리고 직원, 이들을 나누는 것은 직급과 직책, 경험과 지식, 나이와 성별이 아닙니다. 그저 조직 안에서 하나의 목표를 이루기 위해 각자가 맡아서 해야 하는 과업이 다를 뿐 입니다.

② 과업에 대해서는 팀으로서의 One Mission, 그리고 그 미션을 이루기 위해 개인들이 가져야 하는 Own task 저는 이렇게 이야기 하고 싶습니다. 하나의 목표를 달성하기 위해 우리는 다양한 관점에서 일을 하고 있다고 말이죠.

③ 콜린스는 달 착륙선의 모함을 운전하는 사람이었습니다. 닐 암스트롱과 버즈 올드린이 달에 착륙해서 스포트라이트를 받을 때에도, 지금도 우리의 기억 속에도 남아있지 않은 분이죠. 하지만 이들이 달에 발을 내디딜 때 그는 사령선에 혼자 남아 관제 센터와 교신하고 착륙 업무를 도왔고 모선을 몰며 홀로 21시간 넘게 달 궤도를 돌아 ‘역사상 가장 외로운 남자’로 불리기도 했다고 합니다.

④ 하지만 콜린스 또한 그 누구도 가지지 못한 경험이 있습니다. 바로 세계 최초로 달의 뒷 부분을 본 유일한 사람이 되었고, '신과 자신만이 유일하게 달의 뒷면을 봤다.'고 자부심을 가졌죠. 달을 방문한 사람들과 함께 지구로 돌아'왔죠. 스포트라이트는 달에 들어간 사람들에게 집중되었지만 그 미션을 수행한 사람들에서 콜린스를 빼고는 설명이 되지 않습니다. 지구에 있었던 모든 사람들을 포함해서 함께 조직의 미션을 달성한거죠. 조직의 미션은 그렇게 이루어져 갑니다.

⑤ 내가 하고 있는 일은 누구를 향하고 있나요? 그리고 누구의 과업을 도와주고 있나요? 내가 하고 있는 일이 사라지면 동료 중 누구에게 어떤 불편과 부정적인 이익이 돌아갈까요? 반대로 내가 있음으로 해서 내 주변 동료들은 무엇을 할 수 있나요? 어떤 과업에 집중할 수 있나요? 우리가 고민해야 하는 부분은 여기 입니다. 내가 하고 있는 일이 어떤 의미를 가지고 있는지를 이해하고, 어떤 영향을 끼치는 지를 이해하는 것 말이죠.

⑥ 마지막으로 멋진 한마디를 공유 드립니다. 아니 전달 드립니다. ‘회사 미션에 충실하면 성장은 절로 이뤄진다‘ 입니다.

[CEO에 묻다] “직원들 믿고 성장 도왔더니…5 년 만에 매출 10배 껑충 늘어”

https://www.chosun.com/economy/market_trend/2021/04/27/XVSCHJ3Z6RB3HA4BFH46TTW5EE/

(한 문장) 조직문화와 복지가 좋은 회사는 조금 다른 영역입니다.

① 복지는 회사에 만족하고, 자부심을 갖게 하는 것이 목적이죠. '7.5시간 근무제, 선택적 근로시간제, 자율출퇴근과 주거대출지원, 대학원 학비 지원, 어학·취미활동 관련 교육비 지급 같은, 중소기업에서 드문 공격적인 워라밸(일과 삶의 균형) 프로그램을 운영한다.'

② 조직문화는 일을 더 잘하고, 몰입하도록 돕습니다. 직급과 존칭을 없애고 영어(英語) 이름 사용, 개인이 성장해야 회사도 성장한다. 경영자로서 가장 중요한 과제는 구성원 한사람 한사람의 성장을 돕는 것이라고 믿는 경영자의 가치관 그리고 핵심가치 3가지는 학습, 도전과 개선, 소통이고, 이 또한 임직원 워크숍에서 조별 토의를 거쳐 채택돼 선정되었다고 합니다.

③ 이런 조직문화를 실현하기 위해 구성원들이 자율적으로 성장하도록 돕는 일하는 방식, 그 중 코로나 발발 전까지 4박5일 동안 4명씩 한 팀으로 해외로 나가 자율 워크숍을 하며 팀원들이 방문지를 정해서 여행과 힐링을 하며 사진 등을 찍으며 회사와 개인의 발전 방안을 모색하는 방식이 눈에 들어왔습니다.

④ 본사 사무실 벽과 기둥에 새겨 놓은 20여개의 ‘고운세상 워크웨이(Work Way)’ 구호를 가리키며 “이런 글귀들을 워크숍에서 20대 후반~30대 초반 대리급 이하 사원들이 자발적으로 모두 정했다”고 합니다. 그 중 기사에 나온 문구는 ‘대충하지 않아요. 전문가에게 맡겨 주세요. 배워서 남줘요. 안하는게 더 나빠요. 잔소리는 짧게, 칭찬은 길게, 회의실은 영화관이 아니예요. 일정은 구글에게 물어봐요.‘ 등이 있었습니다.

⑤ 독서 경영도 꾸준하게 하는 모습을 통해 성장을 이끌 수 있는 모습을 봤습니다. 참, 제가 어릴 적 회사에서 배운 것도 필독서 경영법 이었죠. “매월 책 한 권씩을 읽은 뒤 그 달 25일까지 네이버 밴드(band)에 독후감을 올린다. 한 달은 회사 공통 의무 도서를, 한 달은 팀내 직무 관련 도서를, 한 달은 개인 자율 도서를 읽도록 한다. 우수 사원을 뽑아 포상을 한다. 나도 독후감을 올리고, 직원들이 50명 될 때까지는 일일이 의견을 달아주곤 했다. 지금은 구성원이 많아져 내가 의견을 적지는 않는다.”

내가 안 되는데, 네가 될 것 같니? _ 크랩 멘탈리티 효과

(한 문장) 양동이 속에 게를 잡아 넣으면 탈출하려는 게를 그 아래에 있던 게가 잡아끌어 내리는 행동을 반복하면서 아무도 양동이를 벗어나지 못하는 현상을 크랩 멘탈리티 (crab mentality) 효과라고 한다고 합니다.

① 조직 안에서도 이런 현상은 자주 발생하죠. ‘적당히 해. 그렇게 열심히 해봤자 CEO 만 좋은 일이야.’ 라며 몰입을 방해하거나 ‘그런 방법으로 될 것 같아? 불가능해’ 의지를 끌어 내리는 사람들이 있죠.

② 글에서 이런 크랩 멘틸리티 현상이 나타났을 때 이렇게 대처하라고 이야기 합니다. ‘나의 성공이 그 사람의 평가에 달려있지 않다는 사실을 인정하는 것‘ 과 함께 주변에 온통 나를 끌어내리는 게들이 득실득실 할 때에는 ‘다른 터전으로 내 삶의 환경을 옮기는 것‘ 을 추천합니다.

③ 가장 좋은 것은 서로의 다름을 인정하는 것과 서로의 성공을 응원하는 것이라고 생각하고요. 윤여정 선생님의 수상 소감처럼 ‘우리는 각자의 역할 속에서 승자가 되어야 합니다.’ 라는 말이 떠오르네요. 각자에게 주어진 역할에서 성장하고 성공하면 되는 것 아닐까요?

실리콘 밸리의 엔지니어링 매니저(리더)들은 대체 무엇을 하는가? (1편)

https://sendbird.com/ko/blog/eng-leader-role-1

(한 문장) 엔지니어링 매니저의 역할, 아니 모든 팀 매니저의 역할이지 않을까요? 너무 잘 정리가 되어 있어서 그냥 CTRL + C, V를 해봤습니다. ^^

① Team Achievement
 : 내가 리딩하고 있는 팀 또는 조직이 일궈 낸 임팩트와 성과입니다.

② People Management
 : 사람, 즉 팀원 개개인의 성장 및 건강한 조직 문화를 이끄는 역량입니다. 팀원의 성장을 도모하고, 효율적으로 일하는 방법을 전하고, 멘토링과 피드백 등의 환경과 일하는 프로세스를 구축하는 것이죠.

③ Collaboration
 : 대외 협력에 대한 매니징 입니다. 다른 팀과의 프로젝트를 잘 서포트 하고, 각자에게 기대하는 바를 명확하게 하고, 갈등과 충돌을 정리하고, 커뮤니케이션 하는 부분을 의미합니다.

④ Organizational Impact
 : 매니저가 맡은 팀 내에서 뿐만 아니라 팀이 속한 조직, 그리고 회사 전체에 좋은 임팩트를 가져오는 부분 입니다. 

[Insight ② _ 조직문화] _________

조직문화 관점에서 크래프톤의 남영선 본부장님의 기사 2개를 함께 올려봅니다. 조직문화와 일하는 방식, 그리고 인재상이 잘 연결된 기사라고 생각이 되어서요

(크래프톤) 조직의 일하는 방식과 인재상은 어떻게 정리될까요? 제가 생각하는 방법은 이렇습니다.

① 우리의 고객과 시장을 이해한다 → 우리 회사가 성공하기 위한 일하는 방식을 정의한다 → 일하는 방식에 맞는 인재들의 행동을 정의한다

② 이 관점에서 크래프톤은 이렇게 이야기 합니다. "게임은 흥행의 결과가 예측이 안 되니 성공과 실패의 가능성을 따져서 실패할 확률을 줄이는 방식으로는 명작을 만들 수 없다고 생각했다"며 "크래프톤은 실패 확률을 줄이는 방식이 아니라 지속적으로 새로운 것에 도전하는 문화를 만드는 길을 택했다“ 즉, 우리 시장에서는 예측 불가능이 심하기 때문에 확률로서 승부하는 것이 아닌, 새로움에 도전하는 방식으로 일하겠다고 말이죠

③ 챌린저스실은 이렇게 도전하는 인재들을 양성하고, 도전을 통해 성공하는 비즈니스 모델을 만들기 위해 ‘신규 입사자는 물론 재직자들이 제작하고 싶은 게임을 기획하고 실제 프로토타이핑을 시도해 볼 수 있는 기회를 제공하고, 하며 전문가의 피드백을 받아 지속적으로 성장을 할 수 있다’라고 하죠.

④ 그런데 반복해서 나오는 단어들이 있습니다. 도전, 자율 그리고 피드백. 그 중에서 저는 피드백이 계속 와 닿더라고요. 4+1+1 루프'라 불리는 '챌린저스 프로그램은 구성원들이 자율적으로 기획한 과제(게임 프로토타입이나 직군에 따라 리서치, R&D 등)를 4주간 자유로운 방식과 내용으로 진행하게 한다"며 "이후 1주 간의 발표를 통해, 구성원들과 전문성 있는 제작 리더들의 피드백을 받게 된다"며 이 또한 피드백을 통해 성공하고 성장하는 일하는 방식을 만든 것이고, ‘자율적인 제작 환경에서 동료 및 제작 리더들의 피드백도 받고 소프트론칭으로 커뮤니티와 소통하며 시장의 반응을 보고 끊임없이 도전할 수 있다. 이후 공식 프로젝트화 되면 코어팀 셋업을 위한 지원도 이뤄진다’ 며 이 또한 피드백을 도전과 피드백을 기반으로 한 성장의 과정이라고 이야기 합니다.

⑤이렇게 조직의 문화와 일하는 방식, 인재상에서 피드백이라는 단어를 자주 사용할 수 있는 이유는 간단합니다. 리더가 피드백을 통해 성장하고 성공할 수 있다는 신념을 가지고 있기 때문이죠. (저 또한 그 신념 때문에 피드백을 좋아하고요) 기사에서 남 본부장님도 이런 이야기를 하더라고요. "제가 가진 신념을 어떻게 하면 챌린저스실에 녹일 수 있을지 고민했어요. 자율적 제작 환경, 피드백 제도와 끊임없는 시도를 위한 지원을 제공한다면 그들의 마음을 일으킬 수 있다고 판단했습니다. 스스로 결정할 수 있도록 돕는 것, 그것이 제가 해야 할 일이죠. 새로운 것을 꿈꾸는 사람들에게 성장 원동력을 제공하는 회사야 말로 미래에 가치 있는 회사로 빛날 것이라 생각합니다."

크래프톤의 새로운 도전 '챌린저스실'...남영선 본부장 "우리는 인재에 투자한다"

[커피한잔] "도전과 시도 없이 명작도 없다"...챌린저스실 이끄는 남영선 크래프톤 본부장

현직 개발자 10명에게 들어보니...비전공자도 OK, 평생공부는 '부담'

https://n.news.naver.com/article/024/0000068513

(한 문장) 개발자 10명이 바라보는 개발자라는 역할에 대해 조금은 더 이해할 수 있게 되었습니다.
중요한 것은 내가 이 일을 하는 의미를 이해하는 것이라고 생각합니다. 특히, 개발자의 과업은 고객에게 바로 피드백을 받을 수 있고, 즉각적으로 피드백을 받을 수 있다 보니 ‘역량과 실력, 그리고 결과를 통해 레벨을 알 수 있다’ 는 강점을 알게 되었네요. 내부에서는 누가 개발을 잘 하는 사람인지를 더 쉽게 파악하겠죠? 이 관점에서 자신의 성장을 위해 끊임없이 도전하는 사람들이 많아지고 있는 것 같습니다. 그래서 개발자 분들이 빠르게 성장하고 계셨던 것 같고요.

[팜스킨 성장일기] CREW 리더십 교육

https://blog.naver.com/farmskin_hr/222323356421

(한 문장) 팜스킨이라는 스타트업은 초유로 화장품을 만드는 기업이죠. 저도 자주 사용하는 제품들이 있기도 하고요. 20년 초 자문을 하고 계셨던 지인의 요청으로 피드백 특강을 했었던 적이 있었고, 그 이후로 가끔씩 연락을 주고받다가 리더 분들 (CREW)이 모두 참여하는 리더십 워크샵을 진행한 적이 있었습니다. 결론은 이제부터 시작이죠.

① 배움과 학습은 성장을 위한 첫 걸음입니다. 새로운 것을 인지하게 되면서 나의 부족함을 인정하게 된다면 변화할 수 있고, 성장할 수 있는 learn zone으로 이동할 수 있지만, 그 새로움을 부정하는 순간 기존의 나의 행동들은 더욱 더 단단하게 고착화 되거든요

②성장을 위한 learn zone 에서 가장 중요한 것은 바로 ‘행동의 변화’ 입니다. 팜스킨의 크루분들 또한 이제부터 학습한 부분들 중에 변화하는 행동이 연결될 때 더 성장할 수 있게 되거든요. 기대해 보려고 합니다.

일할 장소, 직원이 선택… IT 인재 확보 나선 車 업계, 일 문화도 바꾼다

한 문장) 단 하나의 문장이 기억에 남아 버렸습니다. 그것은 ‘유연한 근무제도를 도입하는 것이 인재를 영입하는데 도움이 된다.’ 는 말 입니다. 저는 무조건 적인 부분은 아니라고 생각합니다. 인재를 영업하는 방법은 정말 다양합니다. 연봉이나 보상일 수도 있고, 나의 성장과 성공을 위한 일이 될 수도 있고, 주도권일 수도 있습니다. 어쩌면 함께 일하는 사람 때문에 선택을 할 수도 있죠. 그것은 회사의 조직 문화이고, 이 조직 문화는 선택입니다. 유연 근무제가 만병 통치약이 아니라는 것이 더 맞을 수도 있겠네요.

[스페셜리포트]④AI 스타트업, 개발자 영입하려면 “병역특례, 커리어 비전 필수”

http://www.aitimes.com/news/articleView.html?idxno=138259

(한 문장) 최근에 스터디를 하다 깨달은 부분 중 하나는 이제 핵심인재로 들어갈 수록 A급 인재가 갑이 되는 세상이 되고 있다는 부분입니다.

① A급 인재가 된다면 좋은 부분이 있습니다. 회사가 직접 자신의 커리어 발전시키고 쌓을 수 있도록 환경을 조성해 준다는 것이죠. 즉, 회사는 A급 인재가 어떻게 우리회사에서 커리어를 발전시킬 수 있는지에 대해 로드맵을 정하고, 그들에게 기회를 주어야 설득이 가능해 집니다.

② 기사의 내용 중에서도 뤼이드 관계자의 글이 와닿더라고요. “AI 스타트업이 개발자를 채용하기 위해서는 우리 기업이 무슨 일을 하고 개발자 개인이 어떤 커리어를 발전시킬 수 있는지를 분명히 제시해줘야 한다”고요.

아래 3개의 리모트 근무와 관련된 글을 보며 든 생각입니다.

(한 문장) 저는 이런 이야기를 드리고 싶습니다. 일하는 환경의 기준은 ‘내가 몰입할 수 있고, 결과물을 만들어 낼 수 있는가?’ 입니다.

① 사무실이 몰입하기 좋은 환경이기도 하고, 동료들과의 대화를 통해 아이디어를 더 확장시킬 수 있는 공간이 되기도 합니다. 반대로 에너지를 소모하는 곳이 되기도 하고, 집중을 방해하는 장소가 되기도 하죠.

② 반대로 집은 출퇴근의 효율을 끌어올릴 수 있고, 가장 편안한 공간이라는 강점이 있지만 동료들과의 네트워크가 약해지는 외로운 공간이 되기도 합니다. 아무리 리모트로 회의를 한다고 해도 대면을 통해 채워지는 그 감정까지 채워주지는 못하거든요.

③ 중요한 것은 HOW 가 아닙니다. 우리가 왜 일을 하고 있는지? WHAT 그리고 그 일의 의미는 무엇인지 WHY를 먼저 확인하고, 그 목적을 더 잘 달성하기 위해서 HOW를 고민해야 한다는 것이죠. 중요한 목적, 그 이유를 잊으면 안됩니다.

"사무실 출근, 업무 효율에 도움 안돼...사고방식 바꿔야"

[팬데믹1년]② 포스트 코로나 뉴노멀...‘비대면 그리고 녹색 성장’

넥슨, 최상의 ‘언택트 워크’로 지속 성장 이끌어

http://it.chosun.com/site/data/html_dir/2021/04/26/2021042601590.html

586 맞서 "정년연장" 반발…90년대생 노조위원장이 왔다

(한 문장) 기대되는 모습이네요. 어떤 공정을 펼치게 될지 모르겠지만, 기존의 노동조합과는 어떤 차별성을 보여줄까요?

[Insight ③ _ 지난주 화두, issue] _____

한 주간을 달궜던 화두와 관련된 기사들을 모아 공유 드립니다. 지난주는 뭐니뭐니 해도 윤여정 선생님의 아카데미 수상이죠.

그리고 인터뷰 내용 중 참 많은 삶의 조언들을 많이 이야기 해 주셨죠. 가장 기억에 남았던 선생님의 이야기들 입니다. 함께 한 이에게 감사를 표현하는 겸손함, 경쟁이 아닌 각자에게 주어진 역할에 최선을 다하는 것, 그리고 일 뿐만이 아닌 가족에 대한 사랑 표현까지 참, 세상의 어른이자 리더로서의 모습을 보여주셨죠. 그리고 놀라운 것은 이미 윤여정 선생님이 수상할 것이라는 평가가 지배적이엇음에도 함께 후보로 오른, 그리고 참석자 분들의 진심 어린 축하의 모습이었죠. 모두 경쟁이 아닌, 자신의 역할에서의 최선을 인정받았기 때문이지 않을까요?

① 저는 경쟁을 믿지 않아요. 제가 글랜 클로즈를 이긴다고요? 어떤 배우인지 아시잖아요 저도 그녀의 멋진 작품을 봐왔습니다. 후보였던 우리 다섯 여배우는 각자의 작품 속 승자 입니다. 우리 비교할 수 없는 다른 역할을 연기한 거에요. 그러니 우리는 서로 경쟁할 수가 없습니다. 오늘밤 저는 그저 운이 좋았던 것 같아요. 당신들보다 제가 운이 좀 더 좋았네요. 한국에서 온 배우에 대한 환대의 의미일까요?

② 마지막으로 저는 이상을 데뷔작 감독이셨던 고 김기영 감독님께 바칩니다. 그는 제 첫 영화의 감독님 이셨고, 살아계셨다면 무척 기뻐하셨을 것 같네요.

③ (LA 총영사관저 기자회견에서) 내 약점을 잘 아니까 열심히 대사를 외워서 남한테 피해를 안 주자 그게 시작이었고, 절실해야 한다는 건 나중에 알았다. 연기를 좋아하고 잘하기도 해야겠지만 정말 먹고살려고 했기 때문에 저한테는 대본이 성경 같았다”

④ 두 아들들에게 감사하고 싶네요. 너희 때문에 내가 열심히 일해야 했으니까 얘들아, 이게 그 결과 란다. 너희 엄마 무지 열심히 있했어.

⑤ 최고는 싫다 모두 최중이면 안되나?

"최고는 싫다, 모두 최중이면 안되나" 윤여정의 수상 어록

레전드급 할리우드 여배우가 윤여정의 오스카 인터뷰 중 못 참고 난입해버린 이유

[Insight ④ _ 스타트업] ________

2020년 주요 스타트업 기업 실적, 전자공시 기준 주요 스타트업 기업 4개년 실적 (소셜커머스,  제외)

(한 문장) 조금씩 한계를 극복하는 기업들의 모습을 볼 수 있네요. 1조를 처음으로 돌파한 우아한 형제들 (배민), 영업 이익율을 극강으로 개선하고 있는 비바리퍼블리카 (토스), 흑자 전환에 성공한 리디 (리디북스)와 직방 등 코로나 상황에서도 자신들만의 강점을 찾아서 성장의 길로 가고 있는 것 같습니다.

News letter Startup _ 쫌아는 기자들,, 쿠팡과 샌드버드에 대한 이야기

(한 문장) 성공한 사람들의 이야기

① 진화적 군비경쟁, 가젤과 치타 중 더 빠르게 진화한 종 만이 살아남는다. 참 스타트업 스러운 이야기 들이네요.

② 사측과 노측의 경쟁이 아닌, 스톡옵션 등을 자유롭게 사용하면서 서로가 서로의 공을 나누는 공생 관계를 꿈꾸는 곳이 바로 스타트업 이라고 생각합니다. 단지 다른 것은 회사의 직원이기 때문에 주식을 부여하는 것이 아니라, 회사에 어떤 기여와 공헌을 했는지에 따라 못 받을 수도 있고, 수억 / 수십억을 받을 수도 있다는 것을 이해해 주시면 좋겠네요.

[Insight ⑤ _ 백코치 이야기]____

백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.

코칭 리더십 _ 성장에 대해 ①

https://blog.naver.com/elfpenguin/222328044176

코칭 리더십 _ 성장에 대해 ②

https://blog.naver.com/elfpenguin/222329412410

코칭 리더십 _ 나에게 주어진 과업은 무엇인가요?

https://blog.naver.com/elfpenguin/222328757442

[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] __

학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~ 

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매일 1개 이상의 글을 쓰며 지식과 경험을 공유합니다. 

지식과 경험은 전달하는 것이 아닌, 상호작용을 통해 소통이 되어야 한다고 생각하거든요. 많은 댓글로 질문과 응원, 그리고 피드백 부탁드립니다.

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