🥀 분분한 코칭, 승진의 축복에 싸여 이제는 연습해야 할 때

뉴스레터를 구독하시는 분들 중에는 감투(?)를 쓰고 계신 분들도 꽤 계신 것 같아요. 그리고 감투(혹은 왕관)을 쓴 사람은 그 무게를 견뎌야 하죠. 그래서 요즘은 승진을 기피하는 현상도 있는가 보더라고요. 최근 어떤 기사에서는 ‘오피스 피터팬’이라는 표현을 쓴 것을 봤는데, 아주 적절한 표현이 아닌가 싶기도 했습니다. 

오늘은 오랜만에 HBR 콘텐츠를 가져왔어요. 저도 경력이 조금씩 쌓이면서 감투나 왕관까지는 아니더라도 속한 조직의 문화나 협업하는 구성원의 경험과 지위 등을 고려해 커뮤니케이션했고, 그 과정이 참 쉽지는 않았던 것 같아요. 매번 어디서부터 시작해야 할지, 어떤 접근과 태도가 적절할지 고민하는 데 많은 시간을 써야 했거든요. 

만약 비슷한 고민을 하시는 분들이 있다면 오늘 콘텐츠가 정말 의미 있을 것 같아요. 오늘 콘텐츠는 HBR의 4 Styles of Coaching—and When to Use Them에서 다뤄진 코칭 스타일 프레임워크(The Coaching Style Framework)를 소개해 보려고 해요. 

개인적으로는 굉장히 명료하고 실용적인 프레임워크라고 생각했어요. 리더가 나아가고자 하는 방향성, 주어진 상황, 구성원의 고유한 특성에 따라 선택할 수도 있을 거예요. 그리고 꼭 리더가 아니더라도, 팀원의 입장에서도 나에게 필요한 것은 무엇인지, 어떤 스타일이 나에게 잘 맞는지와 같은 것을 고민할 때 활용할 수도 있을 것 같아요. 

🙋🏻‍♂️ 코칭이란 무엇이고, 코칭 스타일은 어떻게 구분될 수 있을까? 

코칭은 보통 멘토링과 많이 비교되는 개념이에요. 그렇다고 해서 일반적인 상황에서 엄청난 차이가 있는 건 아니에요. 일반적으로는 사실상 비슷한 활동이죠. 특히, 코칭을 받는 사람 그리고 멘티의 성장을 촉진한다는 관점에서요. 

하지만 개념적으로는 조금 차이가 있는데요. 코칭은 목표 달성을 위한 활동이지만, 멘토링은 조언과 경험 공유에 중점을 두고 있어요. 그에 따라 코칭의 경우 일반적으로 특정 분야의 경험보다는 전략적 사고와 문제 해결 및 커뮤니케이션 역량이 조금 더 강조되는 편이고, 멘토링은 경험 공유가 핵심이다 보니 특정 분야에 대한 지식과 경험이 더 강조되는 편이에요. 

오늘 소개할 아티클의 저자는 코칭을 “비지시적(non-directive)이고 자기주도성을 촉진(self-enabling)하는 행동을 통해 다른 사람의 성과와 잠재력을 극대화하는 과정”이라고 정의했어요. 즉, 저자가 이야기하는 코칭의 핵심 요소는 비지시적이어야 하며, 자기주도성을 촉진해야 한다는 것이죠. 

이런 맥락에서 코칭 스타일 프레임워크가 탄생했는데, 이 프레임워크는 스포츠에서 널리 사용되고 있는 개념인 “Push”와 “Pull” 개념에 기반을 두고 있다고 해요.

푸시 코칭은 코치가 명확한 지시, 가이드, 피드백을 제공하는 방식을 의미하며, 풀 코칭은 촉진형(facilitating) 접근으로 가이드와 서포트를 제공해 스스로 해답을 찾도록 유도하는 방식이에요. 

코칭 스타일 프레임워크는 X축에 푸시 요소, Y축에 풀 요소, 그리고 각 요소의 강도(High, Low)에 따라 2x2 매트릭스로 구성되어 있어요. 

풀 요소가 강할수록 코치는 준비에 더 많은 시간이 필요하고, 푸시 요소가 강한 경우에는 직접적인 지시가 많아지는 것이 특징이에요. 가장 이상적인 코칭 스타일이 존재하기는 하지만, 각각이 장단점을 가지고 있고 적용하기에 더 적절한 상황이 존재하죠. 

💬 지시형 코칭 스타일 (Telling)

지시형 코칭 스타일이란? 

지시형 코칭 스타일은 강한 푸시 요소, 약한 풀 요소를 가진 코칭 스타일로, 지도형 코칭 스타일이라고도 해요. 이는 대부분의 매니저에게 가장 익숙한 방식이라고 해요. 

이 스타일에서는 리더가 자신의 경험을 바탕으로 지식을 전달하며, 지시적인 성격을 띤다는 것이 특징이에요. 그렇기 때문에 매니지먼트를 위한 준비 시간이 가장 적게 들어요. 

지시형 코칭 스타일이 적합한 상황 

지시형 코칭 스타일은 업무가 표준화되어 있고, 반복적인 작업이 많은 직무를 코칭 할 때 가장 효과적이라고 해요. 혹은 업무에 개입이나 관리가 더 많이 필요한 경우(신입사원 온보딩 등)나 긴급하고 즉각적인 조치가 필요한 상황에서도 유용하죠. 

주의사항 

지시형 코칭 스타일은 구성원이 학습하고 성장할 수 있는 자율성이 부족하다고 느끼게 만들 수 있어요. 그렇기에 업무 및 성장에 대한 동기를 떨어뜨릴 수 있어요. 또한 과도하게 이 스타일을 사용하면 구성원들에게 마이크로 매니저로 인식될 수도 있어요. 

따라서, 지시형 코칭 스타일은 신중하고 정말 필요한 경우에만 활용하는 것이 좋아요. 

🕊️ 간섭최소형 코칭 스타일 (Hands-off)

간섭최소형 코칭 스타일이란? 

간섭최소형 코칭 스타일은 약한 푸시 요소, 약한 풀 요소를 가진 코칭 스타일로, 코치는 조언자의 역할을 수행하고, 구성원에게 높은 수준의 자율성과 의사결정 권한을 부여해요. 구성원은 필요시에 조언, 도움을 요청하는 방식으로 진행돼요. 

간섭최소형 코칭 스타일이 적합한 상황

이 스타일은 구성원이 경험이 풍부하고, 맡은 업무나 역할, 프로젝트를 잘 수행할 수 있는 역량을 갖췄을 때 사용할 수 있어요. 아무래도 구성원에게 가장 높은 수준의 권한을 부여하는 것이기 때문이죠. 

주의사항

충분한 자율성을 보장하고 의사결정 권한을 제공하지만, 그렇다고 방임해도 된다는 것은 아니에요. 요청하지 않는다고 아무 액션도 안 하면 안되죠. 정기적인 체크인을 통해 업무가 잘 진행되고 있는지(도움이 필요한 부분은 없는지)와 같은 시스템을 통해 균형을 맞추는 것이 중요해요. 전체적인 계획을 함께 점검하고, 마일스톤에 도달할 때마다 상황을 공유하도록 요청할 수 있죠. 

👂🏻 질문/경청형 코칭 스타일 (Asking/Listening)

질문/경청형 코칭 스타일이란? 

질문/경청형 코칭 스타일은 약한 푸시 요소, 강한 풀 요소를 가진 코칭 스타일로, 널리 알려진 전통적인 코칭의 정의와 가장 가까워요. 구성원의 이야기를 경청하고 그 이야기를 바탕으로, 생각을 이끌어내는 개방형 질문을 통해 구성원의 사고를 리딩 하는 방식이에요. 

예를 들어, “이번 프로젝트에서 팀 간 커뮤니케이션에 문제가 있었다고 했는데, 문제의 근본적인 원인이 어디에 있다고 보세요?”와 같은 질문을 통해 구성원이 스스로 성찰하고, 깊게 사고하며, 지시를 받는 대신 스스로 결정을 주도하도록 도움을 제공할 수 있어요. 

질문/경청형 코칭 스타일이 적합한 상황 

이 스타일은 신임 리더나 리더십을 준비 중인 인재를 코칭 할 때 매우 효과적인 방법이에요. 비판적 사고, 책임감, 문제해결 능력을 강화하는 데 도움이 될 수 있기 때문이죠. 즉, 스스로 생각하고 의사결정을 내리는 연습이 필요한 구성원에게 효과적인 방법이에요. 

주의사항 

때로는 리더들이 개방형 질문을 쉽게 생각하는 경우도 있는 것 같아요. 예를 들어, “왜 그렇게 생각하시나요?”와 같은 질문을 하면 된다고 생각하기 때문이에요. 

하지만 이 스타일은 상당한 사전 분비가 필요해요. 강한 풀 요소를 가진 스타일은 일반적으로 관리를 위한 준비에 많은 노력과 시간이 필요해요. 개방형 질문이 가지고 있는 다양한 시나리오에 대한 고려는 물론, 구성원의 역량과 상황을 정확하게 파악하고 있어야 하기 때문이죠. 

👏🏻 협력형 코칭 스타일 (Collaborating)

협력형 코칭 스타일이란?

협력형 코칭 스타일은 유도형(Guided) 코칭 스타일이라고도 부르며, 강한 푸시 요소, 강한 풀 요소를 갖춘 가장 이상적인 스타일이라고 해요. 앞서 이야기한 전통적인 코칭(개방형 질문을 통한 스스로 방법을 찾을 수 있도록 돕는 것)과 멘토링(멘토의 경험을 바탕으로 상담과 직접적인 조언을 제공하는 것)의 중간 지점이라고 할 수 있죠. 

협력형 코칭 스타일이 적합한 상황 

이 스타일은 가이드와 조언이 동시에 필요한 상황에 가장 적합하며, 상대방의 경험이나 역량 수준과 관계없이 활용할 수 있어요. 경험에 기반한 적절한 가이드와 조언을 제공하되, 개방형 질문을 통해 구성원의 자기 인식을 높이고 구성원이 결과적으로 모든 요소를 고려한 뒤 스스로 결정을 할 수 있도록 돕기 때문이에요. 

주의사항 

다만, 이 경우 단순히 자신의 경험을 공유하는 것이 아니라 함께 해답을 찾아나가는 것이기에, 질문과 조언에 대한 상당한 준비가 필요해요. 즉, 구성원의 수준과 관계없이 적용할 수 있는 방법이기는 하지만, 코치의 수준이 높아야 적용할 수 있는 스타일인 것이죠. 

아무래도 푸시 요소만 강력한 경우에는 구성원의 자율성과 성장에 대한 동기가 낮아질 수 있고, 그로 인해 업무에 대한 오너십도 낮아질 수 있어요. 하지만 강한 풀 요소를 가진 코칭 스타일을 적용하는 것은 쉽지 않은 일이에요. 내가 했던 과거의 경험을 되새기는 것을 넘어, 상대방의 상황과 역량을 충분히 고려해야 하기 때문이죠.

그래서 질문/경청형 혹은 협력형 코칭 스타일과 같은 풀 요소가 강한 스타일을 사용하고자 하는 경우, 이러한 어려움으로 인해 직접적인 조언을 제공하거나 해결책을 제시하는 것(=지시형 코칭 스타일)을 참기 어려울 수도 있어요(비교적 더 쉽기 때문에). 

하지만 코칭은 학습 가능한 역량이기 때문에, 계속해서 연습하다 보면 코칭이 진행되는 특정 시점의 상황과 구성원의 고유한 니즈에 맞춰 방식을 유연하게 조정할 수 있는 직관이 자연스럽게 생길 수 있다고 해요. 

오늘 콘텐츠가 조직은 물론 누군가의 미래를 함께 고민하는, 어려운 상황과 시기에 비교적 무거운 책임을 안고 있는 리더분들께 도움이 되었길 바라며, 리더가 아닌 분들 또한 스스로에게 필요한 업무 환경을 이해하고, 나는 어떤 리더가 되면 좋을까에 대해 한 번쯤 고민해 볼 수 있는 기회가 되었길 바랍니다! 

(’저는 승진 안 하고 싶은데요?’라고 하실 수도 있겠지만, 꼭 감투를 써야만 리더가 되는 것은 아니니까요...!! 😍) 

🙏🏻 오늘의 콘텐츠가 일상의 수많은 고민들 중 하나라도 해결할 수 있는 실마리가 되어주었기를 바랍니다.

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