[Vol.57] 수평적 조직 문화, '큰 회사'에서는 어떻게?

2025.07.15 Vol.56

실리콘밸리의 전설적인 코치, 빌 캠벨의 이야기로 오늘 레터를 시작해볼까 합니다.

구글이 아직 젊고 열정 넘치는 스타트업이었을 때, 창업자 래리 페이지와 세르게이 브린은 '직급 없는 수평적인 조직'이라는 이상을 꿈꿨습니다.

초기의 자유롭고 역동적인 문화가 너무나도 좋았기 때문이죠.

모든 구성원이 동등한 위치에서 자유롭게 의견을 나누고 빠르게 실행하는 것이 구글의 초기 성장을 이끌었다고 해도 과언이 아닐정도로 이는 중요한 요소였습니다.

하지만 빌 캠벨은 이들의 생각에 단호히 반대했습니다.

"자율성은 반드시 필요하지만, 조직이 성장하기 위해서는 명확한 체계 역시 있어야 한다"는 것이 그의 주장이었죠.

그럼에도 불구하고, 창업자들은 자신들의 신념에 따라 직급 없는 조직 실험을 강행했습니다.

결과는 어땠을까요? 얼마 지나지 않아 곳곳에서 혼란이 발생했습니다.

명확한 의사결정 구조와 책임 소재가 없자, 사람들은 우왕좌왕하기 시작했습니다.

결국 구글은 빌 캠벨의 조언대로 다시 조직에 체계를 세울 수밖에 없었습니다.

이 이야기는 우리에게 중요한 질문을 던집니다.

오늘 레터에서는 바로 이 딜레마에 대한 해답의 실마리를, 핀란드의 혁신적인 기업 사례들을 통해 찾아보려 합니다.

1. '자율성'이 '방임'이 되고, '체계'가 '통제'가 될 때

구글의 사례처럼, 조직이 작고 구성원 간의 신뢰가 높을 때, 자율성은 마법 같은 힘을 발휘합니다.

별도의 보고나 승인 절차 없이도, 팀원들은 서로의 의도를 파악하고 빠르게 의사결정을 내리며 놀라운 성과를 만들어냅니다.

하지만 팀이 성장하고, 새로운 팀원들이 합류하며, 업무의 복잡성이 증가하면서 문제는 시작됩니다.

이처럼 자율성과 체계는 양날의 검과 같습니다.

어느 한쪽으로 치우치면 반드시 부작용이 따르죠.

그렇다면, 성공적으로 성장하는 조직들은 이 두 가지 가치를 어떻게 조화시키고 있을까요?

2. '북유럽의 실리콘밸리'에서 찾은 6가지 성장 원칙

이 질문에 대한 답을, '자율성'을 핵심 가치로 삼으면서도 국제적으로 큰 성공을 거둔 핀란드의 혁신 기업들에서 찾을 수 있었습니다.

슈퍼셀(Supercell), 퓨처플레이(Futureplay), 퓨처리온(Futurice), 볼트(Wolt)와 같은 기업들은 어떻게 그들만의 문화를 지키면서 성장할 수 있었을까요?

HBR 아티클 "How to Successfully Scale a Flat Organization"에서 제시한 6가지 핵심 요소를 우리 팀의 상황에 맞게 재해석해 보겠습니다.

(1) 유기적 모듈 디자인: "팀을 쪼개고, 또 쪼개라!" 

조직이 커질수록 필연적으로 발생하는 위계질서와 관료주의의 함정을 피하는 가장 효과적인 방법은, 커다란 하나의 팀을 높은 수준의 자율성을 가진 여러 개의 작은 '모듈(팀 또는 부족)'로 나누는 것입니다.

마치 레고 블록처럼, 각 팀은 독립적으로 움직이지만 필요할 때는 서로 유기적으로 연결될 수 있습니다.

핀란드의 IT 컨설팅 회사인 퓨처리온은 조직을 '부족(Tribe)'이라는 자율적인 단위로 나누어, 각 부족이 자신들의 목표와 일하는 방식을 스스로 결정하도록 했습니다.

(2) 조력 메커니즘을 통한 조율: "최소한의 규칙으로, 최대한의 자율성을!" 

팀이 여러 개로 나뉘면, 자연스럽게 이들 간의 '조율'에 대한 필요성이 생깁니다.

하지만 이 조율 과정이 지나치게 복잡해지면, 다시 자율성을 해치는 함정에 빠지게 되죠.

해결책은 팀의 자율성을 침해하지 않으면서도 자연스러운 협력과 조율을 돕는 '조력 메커니즘'을 만드는 것입니다.

퓨처리온은 '3x2 프레임워크'라는 매우 단순한 의사결정 원칙을 사용합니다.

"당신의 결정이 '고객, 동료, 그리고 회사의 재무' (3가지 요소)에 '오늘과 내일 모두' (2가지 시점) 긍정적인 영향을 미친다고 확신한다면, 당신은 자유롭게 결정할 수 있다." 

복잡한 규칙이나 프로세스 대신, 이러한 단순한 원칙이 조직 전체의 의사결정 방향을 잡아주는 '보이지 않는 체계' 역할을 합니다.

(3) 투명성: "모든 것을 공개하라, 신뢰는 그곳에서 자란다." 

자율적인 팀이 효과적으로 협력하고 올바른 결정을 내리기 위해서는 '정보의 비대칭'이 없어야 합니다.

즉, 성공적인 자율성은 '투명성'이라는 전제 조건 위에서만 작동합니다.

퓨처리온에서는 급여, 수익, 재무 예측 등 모든 재무 정보가 모든 직원에게 공개됩니다.

주간 영업 및 재무 회의는 누구나 참여할 수 있으며, 경영진의 전략 회의 내용도 실시간으로 공유됩니다.

이러한 극단적인 투명성은 "우리는 서로를 믿고, 모두가 주인의식을 가지고 회사를 위해 최선의 결정을 내릴 것"이라는 강력한 메시지를 전달하며, 불필요한 의심과 정치적 행동을 없애고 공정한 문화를 만듭니다.

(4) AI를 활용한 지식 공유 강화: "누가 무엇을 아는지, AI에게 물어보라!"

팀이 성장하고 각 팀의 자율성이 높아질수록, 조직 내에 흩어져 있는 정보와 지식을 공유하는 것은 점점 더 어려워집니다.

누가 특정 기술의 전문가인지, 과거에 유사한 프로젝트를 진행했던 경험이 있는 팀은 어디인지 파악하기가 힘들어지죠.

퓨처리온은 이 문제를 해결하기 위해 AI를 영리하게 활용했습니다.

정형화된 보고서나 서류 작업 대신, 슬랙 대화, 공유 문서, 캘린더 일정 등 기존의 다양한 데이터 소스를 분석하여 '누가 무엇을 알고 있는지'를 맵핑해주는 특별한 검색 엔진을 개발했습니다.

이를 통해 직원들은 필요한 정보나 전문가를 쉽게 찾고,
조직 전체의 집단 지성을 활용할 수 있게 되었습니다.

(5) 애자일 학습: "빠르게 실패하고, 더 빨리 배우라!"

성장은 곧 '변화'를 의미합니다.

그리고 변화는 과거의 성공 방정식이나 우리가 당연하게 여겼던 지혜에 끊임없이 도전합니다.

성공적으로 성장하는 자율적인 조직은 실패를 용납하고, 심지어 축하하며, 그 과정에서 끊임없이 배우는 '학습 문화'를 가지고 있습니다.

핀란드의 많은 혁신 기업들은 "빠르게 실패하기(Failing Fast)" 원칙을 중요하게 생각합니다.

새로운 시도를 장려하고, 실패를 통해 얻은 교훈을 빠르게 조직 전체에 공유하며, 이를 다음 성공의 발판으로 삼는 것입니다.

(6) 살아있는 스토리의 전파: "우리의 정체성은 과거가 아닌, 현재진행형이다."

소수의 마음 맞는 사람들이 모여 시작했던 회사의 창업 정신과 핵심 가치는, 조직이 수백, 수천 명 규모로 커지면서 쉽게 희석될 수 있습니다.

이러한 정체성을 보존하고 공유된 유대감을 촉진하기 위해, 핀란드의 기업들은 그들의 '탄생 스토리'를 끊임없이 상기시키고, 유머와 아이러니를 섞어 조직의 발전 과정을 이야기합니다.

하지만 중요한 것은, 이들이 단지 과거의 영광에만 머무르지 않는다는 점입니다.

그들은 살아있는 스토리를 만듭니다.

새롭게 합류한 팀원들이 만들어가는 새로운 문화, 그들이 겪고 있는 경험, 그리고 앞으로 성공시키고자 하는 새로운 도전 과제에 대한 이야기를 공유하며 조직의 정체성을 끊임없이 업데이트하고 발전시켜 나갑니다.

3. 자율성은 방치가 아닌, 잘 설계된 체계 위에서 꽃을 피웁니다.

오늘 구글의 사례와 핀란드 기업들의 이야기에서 우리가 얻을 수 있는 교훈은 명확합니다. 

성공적인 조직은 '자율성'과 '체계' 중 하나를 선택하는 것이 아니라,
이 둘을 어떻게 현명하게 결합할 것인지를 끊임없이 고민한다는 것입니다.

진정한 자율성은 아무런 규칙도 없는 '방치' 상태에서 나오는 것이 아닙니다.

오히려 명확한 목표, 투명한 정보 공유, 단순하지만 강력한 원칙이라는 '잘 설계된 체계' 위에서 비로소 그 잠재력을 최대한 발휘할 수 있습니다.

팀장님의 역할은 모든 것을 통제하는 '지휘관'이 되는 것도,
모든 것을 내버려 두는 '방관자'가 되는 것도 아닙니다.

팀원들이 자율적으로 마음껏 뛰놀 수 있는 '운동장'을 설계하고,
그 안에서 공정한 '게임의 룰'을 만들며,
때로는 함께 땀 흘리며 뛰는 '코치'가 되는 것입니다.

오블릿을 만드는 저희 팀의 마음가짐도 마찬가지입니다.

도구로서 유용한 기능을 제공하는 것도 중요하지만,
그 안에 담긴 핵심은 체계와 문화를 갖추는 것을 돕는 파트너가 되는 것입니다. 

그렇기에, 단순한 서비스 공급에서 나아가,
안세현 코치님을 비롯한 전문가들과 협력하며
'각 조직이 겪고 있는 문제를 해결하기 위한 맞춤화된 방안'을 함께 고민합니다.

조직의 체계와 문화를 갖추는데 어려움을 겪고 계신
팀장님, HR 담당자님들이 많으실 것입니다.

일반적으로 알려진 방법론들을 정성껏 시도해보았으나
해결에 실패하신 경우도 있으실 겁니다.

저희 오블릿 팀은 새로운 접근 방법을 가장 오래 고민하고 체계화해온 팀입니다.

충분히 소통하며 문제를 분석하고, 최적의 해결책을 향한 여정에 나침반이 되어드리겠습니다.

저는 팀을 이끈 지 5년이 넘었고,
그동안 크고 작은 위기들을 헤쳐오며 팀원들과 함께 성장했다고 자부해왔습니다. 

하지만 요즘은 이상하게 활력이 떨어지고, 작은 일에도 쉽게 짜증이 납니다. 

불확실한 시장 상황과 빠르게 바뀌는 회사 정책,
그리고 갈수록 높아지는 성과 압박이 계속되면서 저도 모르게 지쳐가고 있는 것 같습니다.

예전에는 팀원들의 고민을 경청하고 함께 해결책을 찾는 것에 보람을 느꼈는데, 
요즘은 그들의 문제조차 버겁게 느껴집니다. 

저도 모르게 '괜찮으니 혼자 해보라'는 말을 내뱉고, 피드백도 형식적으로 건네게 됩니다. 

팀원들이 저에게 건네는 말 한마디에도 예민하게 반응하고, 
팀 분위기가 가라앉는 것이 느껴져 스스로도 불안합니다.

'리더는 강해야 한다'

'팀원들을 위해 흔들리지 않는 모습을 보여야 한다'

스스로를 다그치지만,
속으로는 '내가 과연 리더로서의 역할을 제대로 하고 있는 건가?' 하는 의문이 끊이지 않습니다. 

이러다가 제가 먼저 무너지는 건 아닐까 하는 두려움까지 느껴져요. 

저, 혹시 번아웃이 오고 있는 걸까요? 

0. 회복의 첫 걸음은 ‘직면’입니다.

먼저, 이렇게 솔직하게 자신의 어려움을 털어놓아 주셔서 진심으로 감사합니다. 

사실 수많은 리더들이 비슷한 상황에서 혼자 끙끙 앓고 있습니다. 

지금처럼 자신의 상태를 인정하고 이야기하는 용기야말로, 
회복을 위한 가장 중요하고도 위대한 첫걸음입니다. 

결론부터 말씀드리자면, 네, 리더도 번아웃이 옵니다. 

그리고 지금 말씀하신 무기력함, 잦은 짜증, 팀원에 대한 무관심, 
그리고 스스로의 역량에 대한 의심까지, 모두 전형적인 번아웃의 신호들입니다.

리더의 번아웃은 결코 개인만의 문제가 아닙니다. 

리더의 지친 에너지는 마치 감기 바이러스처럼 팀 전체로 빠르게 퍼져나가기 때문입니다. 

리더가 무기력하면 팀원들도 동기를 잃고, 소통은 단절되며, 결국 팀 전체의 성과가 흔들리게 됩니다.

하지만 중요한 것은, 이러한 상황을 인지하고 직면하는 것 자체가 이미 회복의 시작이라는 점입니다. 

많은 리더들이 '강해야 한다'는 압박감 때문에 자신의 어려움을 외면하지만, 
질문 주신 팀장님은 이미 그 단계를 넘어서고 계십니다.

리더의 번아웃은 과중한 책임감, 끝없는 성과 압박, 일과 삶의 경계 붕괴, 그리고 팀원들의 감정까지 관리해야 하는 정신적 피로감 등 여러 원인이 복합적으로 작용하여 나타납니다. 

특히 요즘처럼 불확실성이 높은 시대에는 리더가 감당해야 할 변수들이 더욱 많아졌죠.

그렇다면 이 지점에서 우리가 가장 먼저 해야 할 일은 무엇일까요? 

바로 자기 자신을 돌보는 것입니다. 

이것이 이기적인 행동처럼 느껴지실 수도 있지만, 
사실은 지속 가능한 리더십을 위한 가장 근본적인 활동입니다. 

리더인 당신이 건강하고 에너지로 가득 차 있을 때, 
비로소 팀원들에게도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다.

이번 뉴스레터에서는 리더의 번아웃을 어떻게 관리하고, 어떻게 회복할 수 있을지를 다뤄보겠습니다.

1. 나 자신을 위한 '보호 루틴'을 만드세요.

가장 먼저, 스스로를 돌보는 시간을 의도적으로 확보해야 합니다. 

예를 들어, 매일 점심시간 15분은 무조건 회사 밖을 산책하거나 조용한 곳에서 명상을 해보는 겁니다. 

퇴근 후 주 2~3회는 반드시 운동을 하거나 오랫동안 미뤄왔던 취미 활동에 시간을 투자하는 것도 좋습니다. 이 시간만큼은 그 어떤 업무로도 방해받지 않을 ‘나 자신과의 약속’이라고 생각해 보세요.

“술, 담배를 멀리하세요” 와 같은 의사 선생님의 뻔한 조언처럼 들릴 수도 있지만,
결코 그렇지 않습니다.

저는 코칭을 할 때 만나는 리더들에게 항상 ‘본인만의 스트레스 해소법’ 을 물어봅니다.

제가 코칭 현장에서 만나는 수많은 리더들을 관찰한 경험에 비추어 볼 때,

자신만의 스트레스 해소 루틴, 특히 주기적인 운동 습관을 가진 리더들이
그렇지 않은 리더들보다 번아웃을 겪는 빈도가 훨씬 적고,
위기가 찾아오더라도 회복하는 속도가 월등히 빠르다는 것을 확실히 말씀드릴 수 있습니다.

2. '아니오'라고 말하는 용기를 가지세요.

모든 요청을 다 들어주고, 모든 문제에 직접 개입하려는 책임감을 조금은 내려놓으세요. 

때로는 거절하거나 다른 사람에게 위임하는 것이 훨씬 더 효과적인 리더십입니다. 

상위 리더나 팀원들이 무리한 요청을 해왔을 때 무조건 수용하기보다는,
현재 상황과 현실적인 한계를 솔직하게 공유하고 더 나은 대안을 제시하거나,
함께 모색하는 용기가 필요합니다.

업무와 개인 생활의 경계를 명확히 하는 것도 중요합니다. 

퇴근 후나 주말에는 업무 메신저 알림을 끄거나,
업무 관련 이메일을 확인하지 않는 자신만의 규칙을 세워보세요. 

급한 용무는 전화로만 연락 달라고 팀원들에게 미리 안내하는 것도 좋은 방법입니다.

3. 혼자 모든 짐을 짊어지려 하지 마세요.

리더라는 이유로 모든 것을 알고 모든 문제를 해결해야 하는 슈퍼맨이 될 필요는 없습니다. 

주변에 도움을 요청할 수 있는 든든한 지원군이 있는지 살펴보세요.

(1) 동료 리더와의 연대 

비슷한 위치에 있는 다른 팀의 리더들과 정기적으로 만나 고민을 나누는 것만으로도 큰 위로와 힘을 얻을 수 있습니다. 

그들은 당신의 상황을 가장 깊이 이해해 줄 수 있는 사람들입니다.

(2) 외부의 객관적인 시선 활용 

경험 많은 선배나 외부 전문가에게 멘토링을 받는 것도 훌륭한 방법입니다. 

객관적인 시각에서 조언을 들으며 새로운 관점을 얻고, 문제 해결의 실마리를 찾을 수 있습니다.

(3) 때로는 팀에게 솔직해지기 

모든 것을 다 털어놓을 필요는 없지만,
"요즘 여러 프로젝트로 인해 나도 조금 지쳐있다" 고 솔직하게 말하고 이해를 구하는 것은 오히려 팀원들과의 신뢰를 더 깊게 만드는 계기가 될 수 있습니다. 

리더가 항상 완벽하고 강한 모습만 보여야 한다는 강박에서 벗어나는 것이 좋습니다.

4. 리더의 회복탄력성이 곧 팀의 경쟁력입니다.

리더가 자신의 스트레스를 건강하게 관리하고 회복탄력성을 기르는 모습을 보일 때, 
팀원들도 자연스럽게 이를 배우고 닮아갑니다.

리더가 운동이나 취미 활동으로 스트레스를 해소하는 모습을 보여주면, 
팀원들도 각자의 방법으로 스트레스를 관리하는 것이 중요하다는 것을 깨닫게 됩니다.

리더가 어려운 상황에서도 평정심을 유지하고 차분하게 대처하는 모습을 보이면, 
팀원들은 예측 불가능한 상황에서도 안정감을 느끼고 리더를 더욱 신뢰하게 됩니다. 

이는 팀 전체의 심리적 안전망을 구축하는 데 결정적인 역할을 합니다.

회복탄력성이 높은 리더는 실패를 두려워하지 않고 새로운 도전을 시도하며,
팀원들 역시 이런 리더의 태도를 보며 용기를 얻습니다. 

어려운 상황에서도 "이런 어려움은 예상했던 부분이다. 중요한 건 여기서 배우는 것이다. 함께 해결책을 찾아 더 나은 방향으로 나아가자!" 라고 말할 수 있는 여유가 생기는 것입니다.

리더라는 자리의 무게감과 책임감은 때때로 우리를 지치게 할 수 있습니다. 

하지만 리더의 번아웃은 더 이상 혼자만의 문제가 아니라는 점을 기억하셔야 합니다. 

여러분들의 웰빙이 곧 팀의 웰빙이자 성과입니다.

자신을 돌보는 것을 이기적인 행동이 아닌,
지속 가능한 리더십을 위한 가장 필수적인 투자라고 생각해보세요. 

리더가 먼저 회복 탄력성을 기르고 건강한 에너지를 유지할 때, 
비로소 팀원들도 그 리더를 믿고 따르며 함께 성장할 수 있을 거예요!

오늘, 리더의 무거운 마음을 잠시 내려놓고, 
자신을 위한 작은 '재충전'의 시간을 가져보는 것은 어떨까요? 

그 작은 시작이 리더님 본인과 팀 모두에게 예상치 못한 큰 변화를 가져다줄 것이라 믿습니다.

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

더 많은 고민을 함께 나눌 HR코치가 필요하다면?