[Vol.56] '관심'과 '마이크로매니징'의 줄다리기

2025.07.01 Vol.55

0. 들어가며

"지금 무슨 일 하고 있어요?"

"그 일은 어디까지 됐나요?"

"잘 되어 가나요?"

리더로서 당연한, 동시에 필요한 관심의 표현입니다.

하지만, 혹시 이런 이야기를 들어보신 적은 없으신가요?

"팀장님께 보고하려고 일하는 건지, 일을 하려고 일하는 건지 모르겠어요."

"제 방식대로 해보고 싶은데, 팀장님이 정해주신 방법대로만 해야 할 것 같아요."

"관심은 감사하지만, 솔직히 좀 숨 막혀요..."

팀원들에게 관심을 가지고, 동기부여 하는 좋은 팀장이 되기 위해 노력했는데,
정작 팀원들의 반응은 의도와 정반대였던 경험이 있으실 거예요.

팀장과 팀원 사이에는 직급에 따른 상하관계가 존재합니다.

따라서 명확한 원칙을 가지고 세심하게 접근하지 않으면,
아무리 좋은 의도도 소위 말하는 '마이크로 매니징'으로 변질될 수 있습니다.

1. '관심'과 '통제'의 결정적 차이: 팀장님의 마음은 어디를 향하고 있나요?

우리가 팀원에게 다가갈 때, 그 마음의 출발점이 어디인지를 살펴보는 것이 중요합니다.

나의 행동이 '진정한 관심'인지 혹은 '마이크로매니징'인지는 결국
그 목적이 팀원의 성장을 믿고 지원하려는 것인지, 혹은 업무의 모든 과정을 내 통제 하에 두려는 것인지의 차이에서 비롯됩니다.

진정한 관심의 모습

목표: 팀원의 장기적인 발전과 역량 강화를 돕는 것.
핵심: '자율성'을 존중하고 '신뢰'를 기반으로 권한을 위임.
소통 방식: 피드백을 주고받는 '양방향' 대화.
팀장님의 질문: "이 프로젝트를 통해 어떤 역량을 키워보고 싶나요?", "겪고 있는 어려움, 혹은 예상되는 어려움은 없나요?", "흥미로운 접근 방식이네요. 어떤 생각으로 이렇게 시작하게 됐는지 들려줄래요?"

마이크로매니징의 모습

목표: 모든 세부사항을 직접 관리하고 감독하여 실수나 돌발 상황을 방지하는 것.
핵심: 팀원의 능력을 믿기보다는, 끊임없이 확인하며 '통제'.
소통 방식: 지시와 명령 위주의 '일방향' 커뮤니케이션.
팀장님의 지시: "이 업무는 제가 알려준 방식대로 정확하게 처리하세요.", "매시간 진행 상황을 저에게 보고해주세요.", "제가 최종 승인하기 전까지는 절대 확정하거나 외부로 공유하지 마세요."

이 두 가지 모습 중 팀장님은 어느 쪽에 더 가까우신가요?

2. 자율에 기반한 진실된 '관심'의 효과

"팀원들에게 자율을 부여하면, 오히려 일이 제대로 안 돌아가는 것은 아닐까요?"
라는 우려가 드실 수도 있습니다.

하지만 수많은 연구 결과들이 일관되게 '자율성'의 힘을 증명하고 있습니다.

자기결정이론:

심리학자 데시와 라이언의 연구에 따르면, 인간은 자율성(Autonomy), 유능감(Competence), 관계성(Relatedness)이라는 세 가지 기본 심리 욕구가 충족될 때, 외부의 보상이나 처벌 없이도 스스로 일에 몰입하는 강력한 내재적 동기를 갖게 됩니다.
즉, 팀장님이 팀원에게 자율성을 부여하는 것은 동기 부여의 가장 중요한 스위치를 켜주는 것과 같습니다.

자율성이 가져오는 긍정적 나비효과:

참여도 급상승: 한 연구에서는 권한 위임을 받은 직원들의 업무 참여도가 24%에서 무려 79%로 급상승하는 결과를 보였습니다. (HBR)
창의성과 혁신: 자율성을 지지받는 팀원들은 업무 만족도가 높을 뿐만 아니라, 실패를 두려워하지 않고 새로운 시도를 하는 창의적인 행동을 더 많이 보였습니다.
성과 향상과 이직률 감소: 자율성을 존중하는 리더십은 팀 성과를 21% 향상시키고, 핵심 인재의 이직률을 40%나 감소시키는 효과를 가져왔습니다. (Gallup)

3. "언제 코칭하고, 언제 지시해야 하나요?" - 상황별 맞춤 리더십 가이드

"알겠습니다. 자율성이 중요하다는 건 알겠는데, 이제 막 입사한 신입에게 모든 걸 맡길 수는 없잖아요. 상황에 따라 리더십 스타일을 다르게 적용해야 하지 않을까요?"

물론입니다!

훌륭한 리더는 모든 상황에 하나의 원칙만을 고수하는 것이 아니라, 팀원의 성숙도와 업무의 특성에 따라 유연하게 리더십 스타일을 조절할 줄 알아야 합니다.

그게 가능하기 위해서는 다음과 같은 명확한 기준이 필요합니다.

(1) '코칭형 리더십'이 필요한 순간들 (성장을 지원하는 서포터)

언제 사용해야 할까요?

팀원이 해당 업무에 대한 경험과 역량을 어느 정도 갖추고 있을 때.
정해진 답이 없는 창의성과 혁신이 요구되는 업무를 수행할 때.
단기적인 성과보다는 팀원의 장기적인 성장과 역량 개발이 더 중요할 때.

어떻게 접근해야 할까요?

질문을 통해 스스로 생각하게 만드세요:

"이 문제를 해결하기 위해 어떤 방법들이 있을까요?"
"각 방법의 장단점은 무엇이라고 생각하세요?"
"만약 OO님이 최종 결정권자라면 어떤 선택을 하시겠어요?"

선택권을 제공하고 책임을 부여하세요:

"A와 B라는 두 가지 접근 방식이 있는데, 어떤 방향으로 진행해 보는 것이 더 효과적일 것 같나요? OO님의 판단을 믿고 맡겨보겠습니다."

실패를 '학습의 기회'로 만들어주세요:

예상치 못한 결과가 나왔을 때 비난하기보다,
"이번 시도를 통해 우리가 무엇을 배울 수 있었을까요?"
"다음에는 어떤 점을 다르게 시도해 보면 좋을까요?"
라고 함께 회고하며 성장의 발판으로 삼습니다.

(2) '지시형 리더십'이 효과적인 순간들 (방향을 제시하는 가이드)

언제 사용해야 할까요?

업무 경험이 부족한 신입사원이나 주니어 팀원을 가이드할 때.
시간이 촉박하거나, 긴급한 위기 상황에 신속하게 대응해야 할 때.
실수가 큰 리스크로 이어질 수 있어 명확한 절차와 정확성이 매우 중요한 업무일 때.

어떻게 접근해야 할까요?

명확한 지시와 구체적인 기대치를 설정하세요:

"이 업무는 오늘 오후 3시까지, A 양식에 맞춰 B 시스템에 입력해주세요. 혹시 어려운 점이 있으면 바로 알려주세요."

단계별 가이드를 제공하세요:

복잡한 업무일 경우, 전체 과정을 작은 단계로 나누어 하나씩 설명하고, 각 단계가 끝날 때마다 확인하는 것이 효과적입니다.

정기적인 체크인과 구체적인 피드백을 주세요:

진행 상황을 주기적으로 확인하며, 잘하고 있는 점은 칭찬하고 개선이 필요한 부분은 구체적인 예시와 함께 피드백을 제공하여 팀원이 빠르게 학습하고 안정감을 느끼도록 돕습니다.

4. '관심'과 '통제'의 경계, 오늘부터 이렇게 실천해보세요!

(1) 먼저, 우리 팀원의 '성숙도'를 진단해보세요.

역량 수준: 이 업무를 수행하는 데 필요한 지식과 경험을 충분히 갖추고 있는가?
동기 수준: 이 업무에 대해 자발적으로 참여하려는 의지와 책임감을 보이고 있는가?
상황 적응력: 예상치 못한 변화나 도전에 스스로 대응하려는 자세가 되어 있는가? (팀원 개개인, 그리고 각 업무에 따라 성숙도는 다를 수 있다는 점을 인지하는 것이 중요합니다.)

(2) '업무의 특성'을 고려하여 접근 방식을 결정하세요.

복잡성: 단순 반복적인 업무인가, 아니면 창의적인 문제 해결이 필요한 업무인가?
긴급성: 즉각적인 처리가 필요한가, 아니면 충분한 시간을 가지고 탐색할 수 있는 장기 프로젝트인가?
리스크: 만약 실패했을 때 그 파급효과는 어느 정도이며, 회복이 가능한 수준인가?

(3) '점진적 위임' 전략을 활용하세요.

마치 자전거 타기를 가르칠 때와 같습니다.

처음에는 뒤에서 안장을 굳게 잡아주다가(지시형),
점차 손에 힘을 빼고(코칭형),
마침내 혼자서 페달을 밟고 나아갈 수 있도록(위임)
점진적으로 권한과 책임을 확대해 나가는 것입니다.

작은 업무의 성공 경험이 쌓이면 팀원의 자신감과 역량은 자연스럽게 성장하고, 팀장님은 더 큰 일을 믿고 맡길 수 있게 됩니다.

(4) '주간 실천 체크리스트'로 시작해보세요.

✅ 아래 체크리스트를 바탕으로 우리 팀의 현황을 파악하고, 전략을 구체화 해보세요!

이번 주, 팀원 각자의 개인적인 성장 목표나 관심사에 대해 이야기 나눠보기
업무 외적인 주제로 15분 정도 짧은 1:1 티타임 갖기
팀원의 작은 성취나 노력을 발견하고, 구체적인 이유와 함께 칭찬과 인정 표현하기
업무를 지시할 때 '무엇을(What)'과 '왜(Why)'는 명확히 하되, '어떻게(How)'는 팀원이 먼저 제안하도록 기회 주기
"어떻게 생각해요?", "OO님의 의견은 어때요?" 라는 질문을 의식적으로 하루 3번 이상 사용하기
예상과 다른 결과가 나왔을 때, "왜 그랬나요?" 라고 묻는 것에서 나아가 "어떤 과정을 거쳤고, 무엇을 배웠나요?" 라고 질문하기
오늘 하루, 팀원에게 업무 진행 상황을 몇 번이나 먼저 물어보았는지 돌아보기
팀원들이 자발적으로 나에게 진행 상황이나 어려움을 공유하고 있는지 체크하기
내가 잠시 자리를 비워도 우리 팀의 업무는 원활하게 진행될 수 있는지 확인하기

5. 진정한 리더십은 '통제'가 아닌 '지원'에서 나옵니다.

'진정한 관심'이냐, 혹은 '마이크로매니징'이냐.
이는 결국 '팀원을 통제하려는 욕구'와 '팀원의 성장을 지원하려는 믿음' 사이의 줄다리기와 같습니다.

단기적으로는 모든 것을 직접 챙기고 통제하는 것이 더 빠르고 안전하게 느껴질 수 있습니다.

하지만 이는 팀원들에게서 스스로 배우고 성장할 소중한 기회를 빼앗는 것과 같습니다.

연구 결과가 일관되게 보여주듯이, 자율성을 지지하고 성장을 돕는 리더십이야말로 팀원의 잠재력을 최대한으로 끌어내고, 창의성과 성과라는 두 마리 토끼를 모두 잡는 가장 현명한 방법입니다.

팀원을 너무 통제하려 하지 마세요.

그들이 스스로의 힘으로 더 높이 날아오를 수 있도록 든든한 바람이 되어주는 것,
그것이 바로 이 시대가 요구하는 진정한 리더의 모습일 것입니다.

오블릿으로 팀원 지원 문화 구축하기

"새로운 성과관리 시스템 도입을 진행중인데 팀원들은 왜 불평만 늘어놓을까요? 솔직히 지쳐요."

이제는 어느 정도 자리를 잡은, 구성원 50명 정도 되는 스타트업의 대표입니다.

요즘 저희 팀은 기존의 업무 방식과 평가 시스템을 개선하기 위해,
기존 사용하던 L사 리뷰시스템 대신 '납득 가능한' 성과관리 시스템인 오블릿(Orblit) 도입을 추진하고 있습니다.

저는 리더로서 이 시스템이 개인의 목표와 팀의 목표를 더 명확하게 연계하고, 실시간 피드백을 활성화하며, 궁극적으로 팀원들의 성장과 공정한 성과 보상에 기여할 것이라고 굳게 믿고 있습니다.

팀원들에게도 "이 시스템을 통해 우리는 개개인의 성과 기여도를 명확히 파악하고, 더 투명하고 납득 가능한 평가를 받을 수 있을 겁니다. 상시 피드백을 통해 역량 개발에도 큰 도움이 될 거고요."라고 수없이 강조했죠.

시스템 사용법 교육도 여러 차례 진행했고, 성공적인 도입 사례를 공유하는 워크숍도 열었습니다.

하지만 막상 현장에서는 기대했던 만큼의 변화가 보이지 않습니다.

어떤 팀원은 아예 새로운 시스템을 사용하지 않고, 기존의 툴을 계속 활용하고 있습니다.

또, 어떤 팀원은 겉으로는 수긍하는 듯하지만,
실제로는 시스템에 최소한의 내용만 입력한 채 중요한 내용은 여전히 자신만의 방식으로 관리합니다.

심지어

"새로운 시스템 배우는 데 시간 다 뺏긴다"
"기존 방식이 훨씬 편한데 왜 또 뭔가를 바꿔야 하냐"
"결국 평가만 더 복잡해지는 것 아니냐"

는 불만 섞인 목소리도 들려옵니다.

솔직히 답답하고 지칩니다.

저는 분명 팀의 미래와 팀원들의 성장을 위해 좋은 방향으로 이끌고 있다고 생각하는데,
왜 팀원들은 제 의도를 알아주지 않는 걸까요?

리더로서 이 변화 저항을 어떻게 다루어야 할지 막막합니다.

0. 들어가며

리더의 역할 중 아주 중요하고도 어려운 과제, '변화관리'에 대한 고민을 나눠주셨네요.

변화 저항은 자연스러운 인간 본성이며,
리더의 역할은 이 저항을 '극복'하는 것이라기보다는 '관리'하고 '수용'하는 것에 가깝습니다.

리더십에 있어 ‘변화 관리’는 가장 어려우면서도 동시에 가장 중요한 역량 중 하나입니다.

이번 뉴스레터에서는 리더가 '변화 저항'을 어떻게 이해하고, 이를 효과적으로 관리하며,
궁극적으로 팀원들이 변화를 긍정적으로 받아들이고 적극적인 참여자로 거듭나게 할 수 있을지에 대해 이야기해 보겠습니다.

1. 변화 저항은 '불가피한 인간 본성'입니다.

변화에 대한 저항을 ‘일부 문제 있는 팀원’의 태도로 치부해서는 안 됩니다.

오히려 변화 저항이 지극히 자연스러운 인간의 심리적 반응이라는 점을 이해하는 것이 변화 관리의 첫걸음입니다.

사람들은 왜 변화에 저항할까요?

불확실성에 대한 두려움:

인간의 뇌는 예측 가능한 것을 선호하도록 설계되었습니다.
새로운 시스템, 새로운 방식이 내포하는 불확실성은 본능적인 두려움과 불안을 야기합니다.

손실에 대한 우려:

익숙한 방식, 나만의 업무 노하우를 잃거나 새로운 시스템 적응에 시간을 낭비하여 ‘오히려 불이익을 받을 수 있다’는 걱정은 강력한 저항의 원인이 됩니다.

습관의 힘:

사람은 익숙한 것을 반복하려는 경향이 강합니다.
새로운 습관을 들이는 것은 의식적인 에너지를 요구하는, 생각 이상으로 힘든 일입니다.

정보 부족 또는 오해:

변화의 목적이나 결과에 대한 명확한 정보의 부족은 불신과 저항을 낳습니다.

과거의 부정적인 경험:

이전에 실패했던 변화 경험은 새로운 변화에 대해서 더 회의적인 태도를 갖게 만듭니다.

이러한 심리적 요인들을 이해한다면, 리더는 팀원들의 저항을 '비협조'나 '반항'으로 판단하기보다, 그들이 느끼는 불안감과 우려를 먼저 해소해 주는 데 집중할 수 있습니다.

변화 저항은 제거해야 할 장애물이 아니라, 리더가 세심하게 다루고 관리해야 할 자연스러운 과정인 것입니다.

2. 변화 관리의 핵심은 '소통'과 '공감'입니다.

변화 저항을 효과적으로 다루는 가장 강력한 도구는 투명하고 지속적인 소통과 진심 어린 공감입니다.

리더는 변화의 필요성을 일방적으로 '설명'하는 것을 넘어,
팀원들의 감정을 '이해'하고 '수용'하는 데 초점을 맞춰야 합니다.

"새로운 성과관리 시스템은 여러분의 성장을 돕고 더 나은 보상을 주기 위한 겁니다."라는 선언적인 말보다, "연말에 한 번 평가받는 것이 아니라, 상시 피드백을 통해 여러분이 더 빠르게 성장하고, 그 과정이 투명하게 기록되어 결국 더 공정한 보상을 받을 기회를 제공할 겁니다." 와 같이 팀원들에게 직접 와닿는 이점을 구체적으로 설명해야 합니다.

일방적인 지시가 아닌, 1on1 면담이나 타운홀 미팅처럼 팀원들이 자유롭게 질문하고 의견을 제시할 수 있는 채널을 통해 피드백을 수집하고 투명하게 응답해야 합니다.

그들의 피드백을 경청하고, 수집된 의견에 대해 투명하게 답변하는 것만으로도
저항의 상당 부분을 녹여낼 수 있습니다.

나아가, 새로운 시스템 도입으로 업무 방식, 역할, 기대 성과가 어떻게 달라지는지 상세히 안내하고, 필요한 교육과 지원을 명확히 제시하여 변화에 대한 부담감을 줄여줄 필요가 있습니다.

3. 단계별'로 '작은 성공'으로 이끄세요.

새로운 성과관리 시스템이라는 거대한 변화의 물결 앞에서 팀원들이 압도당하지 않게 하려면,
한 번에 모든 것을 바꾸려 하기보다는 작은 단위로 쪼개어 단계적으로 접근하는 것이 유리합니다.

각 단계에서 만들어낸 '작은 성공'을 함께 축하하며 동력을 확보해야 합니다.

단계별 접근 (스몰 스텝):

모든 기능을 한 번에 적용하기보다, 가장 부담이 적고 효과를 빠르게 체감할 수 있는 부분부터 시작하세요.
예를 들어, 첫 달은 '각자의 Daily Work 기록하기'를 목표로 시작하고, 다음 달에는 '주간 단위로 팀 목표와 개인 업무를 얼라인하기', 그리고 그 다음 달에는 '분기 단위 목표 얼라인하기'와 같이 점진적으로 확장하는 방식입니다.

작은 성공의 공유:

시스템을 조금이라도 활용하여 긍정적인 경험을 한 팀이나 팀원을 찾아 적극적으로 공유하고 칭찬해 주세요.
새로운 시스템 사용을 '시도'하려는 그 노력 자체를 빠르게 알아주고 인정하고, 피드백하는 것이 중요합니다.

작은 성공은 변화에 대한 긍정적인 경험을 쌓게 하고,
이는 곧 더 큰 변화를 받아들일 수 있는 단단한 기반을 마련해 줍니다.

리더는 이러한 작은 성공들을 놓치지 않고 함께 축하하며,
팀원들이 변화의 여정에서 지치지 않도록 지속적으로 동기를 부여해야 합니다.

4. 성과관리 시스템 도입은 '일시적인 이벤트'가 아닌 '지속적인 프로세스'임을 명심하세요.

새로운 성과관리 시스템 도입은 단순히 프로그램을 설치하고 교육을 마치는
‘일시적인 이벤트’가 아닙니다.

이는 팀의 성과 관리 문화와 업무 방식을 근본적으로 변화시키는 ‘지속적인 과정’입니다.

리더의 솔선수범:

리더인 당신 스스로가 시스템 사용에 가장 앞장서야 합니다.
당신이 직접 시스템에 목표를 설정하고 피드백을 남기는 모습을 보여주며, "저도 처음에는 익숙지 않았지만, 이 시스템 덕분에 여러분의 과정을 더 잘 이해하고 도울 수 있게 됐어요" 와 같이 솔직한 경험을 공유하세요.

긍정적 변화의 데이터화:

시스템 도입이 가져온 긍정적인 변화를 구체적인 데이터로 공유하세요.
"시스템 도입 후, '상시 피드백을 받고 있다'는 응답이 15% 증가했고, 개인 목표 달성률도 5% 향상되었습니다. 모두 여러분의 노력 덕분입니다." 와 같은 공유는 변화의 효능감을 높여줍니다.

실수에 대한 너그러움:

새로운 시스템 사용 중에는 당연히 시행착오가 발생합니다. 이를 문제 삼기보다 학습의 기회로 삼으세요.
"몇몇 분이 목표 설정을 너무 광범위하게 해서 중간 점검이 어려웠는데, 덕분에 중요한 점을 배웠습니다. 다음에는 어떻게 더 구체적으로 설정할 수 있을지 함께 논의해 봅시다." 와 같은 태도가 필요합니다.

새로운 성과관리 시스템 도입은 단순히 특정 목표를 달성하는 단기 프로젝트가 아니라,
조직의 성과 관리 문화를 발전시키고 유연성과 적응력을 높이는 지속적인 문화 조성 활동임을 기억해야 합니다.