[Vol.54] 데일리스크럼, 시행착오를 거쳐 정착하기까지

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2025.06.24 Vol.54

0. 들어가며

지난 18회차 뉴스레터의 주제는 "데일리스크럼 효율 극대화 방법"이었습니다.

다시 한번 핵심을 짚어보자면 다음과 같습니다.

팀의 스프린트(목표) 달성이라는 목적을 잊지 말 것
형식적인 단순 보고가 아닌, 목표 달성을 위한 자발적 정보 공유를 지향할 것
스크럼을 통해 쌓이는 경험과 변수를 '활용 가능한 데이터'로 축적할 것

이론은 명확했습니다만 언제나 그렇듯, 현실은 이론과 조금 다른 법이지요.

아는 것과 하는 것은 분명히 다르고, 우리는 다양한 시행착오를 겪기 마련입니다.

그 동안 저희 팀은 그 원칙들을 직접 적용해보며,

수많은 인터뷰를 통해 기업들마다의 작동 방식과 당면 과제들을 직접 전해 들으며,

'어떻게 괴리를 극복하고 안정적인 데일리스크럼 문화를 정착시킬 수 있을지' 고민해왔습니다.

데일리스크럼은 보통 10분 내로 끝났습니다. 준비 시간을 포함해도 15분 이내로 모든 과정이 끝났습니다. 저희가 인터뷰한 고객사들도 비슷했습니다. 다만, 저희를 포함한 몇몇 고객사는 실제로 모여서 데일리스크럼을 진행했지만, 다른 일부는 작성을 하고 나서 그 작성한 내용에 코멘트를 다는 비대면 형태로 갈음하기도 했습니다.

1. 데일리스크럼 문화가 가져온 긍정적 변화

1) 팀워크 향상

데일리 스크럼을 진행하지 않았을 때는 각자 자신의 업무에만 매몰되기 쉬웠습니다.

그러다보니, 다른 동료들은 어떤 일을 하고 있는지,
어떤 목표를 달성하기 위해 노력하고 있는지 모르는 일이 잦았습니다.

매일 아침 '팀의 공동 목표를 상기하고 서로의 진행 상황과 계획을 공유하는 루틴'은
서로가 어떤 목표를 위해 어떤 노력을 하고 있는지 이해도를 높였을 뿐만 아니라,
함께 더 효율/효과적으로 해결할 수 있는 방법을 고민하고 발견하는 계기가 되었습니다.

특히, “A 업무에 이런 문제가 있는데, 좋은 아이디어 있을까요?”처럼 도움을 요청하는 것이 자연스러워진 것이 가장 큰 수확이었습니다.

문제가 발생했을 때 혼자 끙끙 앓는 것이 아니라 팀과 논의하며 빠르게 해결하는 문화,
즉, 서로에 대한 심리적 안전감과 단단한 유대감이 형성되었습니다.

2) 우선순위에 맞게 가장 효율적으로 업무 진행

매일 아침 팀의 목표(스프린트)와 나의 오늘 할 일을 점검하는 루틴은,
쏟아지는 업무들 사이에서 놓치기 쉬운 우선순위를 지속적으로 상기시키는 효과가 있었습니다.

“지금 이 작업이 우리 스프린트 목표에 정말 기여하는가?”를 스스로 질문하는 과정,
혹은, 이 과정에서 놓치더라도, 함께 참여하는 동료들과 피드백을 교환하는 과정을 통해
중요하지 않은 일에 시간을 낭비하거나 방향을 잃는 일이 크게 줄었습니다.

팀 전체가 함께 나아가야 할 방향으로 조금씩 방향을 미세 조정하며,
가장 효율적인 방식으로 목표를 향해 나아갈 수 있었습니다.

3) 팀장의 업무 상황 파악 명확화

팀장 입장에서의 가장 큰 변화는 마이크로매니징의 유혹에서 벗어날 수 있었다는 점입니다.

일일이 “그건 어떻게 되고 있어요?”라고 묻지 않아도,
자발적이고 간단 명료한 공유를 바탕으로
팀 전체의 진행 상황과 예상되는 리스크, 병목 지점을 한눈에 파악할 수 있었습니다.

덕분에 팀원들을 신뢰하고 더 큰 자율성을 부여할 수 있었고,
저는 세세하고 개별적인 감시나 우발적인 간섭이 아닌,
리스크를 미리 해결하고 팀원들을 지원하는 역할에 더 집중할 수 있었습니다.

2. 데일리스크럼을 진행하면서 느꼈던 한계들

긍정적인 효과가 명확했지만, 많은 팀들이 그렇듯 저희 역시
슬랙 / 노션을 바탕으로 데일리 스크럼을 진행하며 몇 가지 한계에 부딪히기도 했습니다.

1) 귀찮음, 귀찮음, 귀찮음!

전통적인 회의나 보고 활동과 비교할 때,
데일리스크럼은 굉장히 간단하고 명료한 형태로 진행됩니다.

그러나, 정리 및 공유를 위해 정해진 시간에,
실제 업무와 별도로 부가 작업을 해야 한다는 것은 여전합니다.

'매번 별개의 텍스트를 일일이 정리하고 입력하는 것'은
어렵지는 않을지언정 때로는 '성가신 일'로 여겨지곤 했습니다.

긍정적인 효과에 비하면 사소한 잡음이었기에 큰 문제로 이어지지는 않았지만,
바쁘다는 핑계로 특정 인원의 공유가 늦어지거나,
공유된 내용의 질이 떨어지는 경우가 심심치않게 발생하였습니다.

2) 실제 진행 현황 및 히스토리 파악의 어려움

슬랙 채널에 '그 동안의 스크럼 데이터가 남는다'는 사실은 분명했습니다.

그러나, 각각의 데이터는 독립된 텍스트, 파편화된 형태로만 존재하였습니다.

이전 날짜의 관련된 데이터들과 연결하거나,
'업무의 통합적인 맥락'을 확인하기 어려웠고,
'목표 달성 현황 및 결과'를 한 눈에 파악하기도 쉽지 않았습니다.

예를 들어, 특정 기능 개발 히스토리를 파악하기 위해서는
끝없는 메시지 스크롤과 여러 문서를 오가며 정보 조각을 맞추는 과정을 거쳐야 했습니다.

이는 굉장히 소모적인 작업이었을 뿐만 아니라,
데일리스크럼을 진행하지 않던 때처럼
정보가 누락되거나 잘못된 판단을 내리는 일이 점점 잦아지는 결과로 이어졌습니다.

3) 데일리스크럼 데이터 활용 불가

스크럼에 공유된 수많은 경험과 시행착오는 우리 팀의 가장 값진 자산입니다.

하지만 슬랙이나 노션에 흩어진 텍스트는 ‘죽은 데이터’나 다름없었습니다.

“지난 달에 비슷한 이슈가 있었는데, 어떻게 해결했지?”라는 질문에 답을 찾기 어려웠고,
어떤 종류의 업무에서 병목 현상이 자주 발생하는지 패턴을 분석하는 것은 불가능했습니다.

결국 데이터는 쌓였지만, 말그대로 '쌓여있기만 할 뿐'이었습니다.

다음 프로젝트의 효율을 높이거나
팀원의 성과를 객관적으로 평가하는 데에는 사실상 활용하지 못하거나,
데이터 가공을 위해 별도의 시간과 노력을 들여야만 했습니다.

3. 오블릿은 어떻게 한계를 극복하나요?

일련의 경험과 인터뷰를 통해 보고 듣고 경험한 바를 녹여,
마침내 오블릿에 이러한 한계들을 극복할 수 있는 데일리스크럼 기능을 완성하였습니다.

1) 내 업무 데이터 기반 AI 데일리스크럼 자동 생성

매일 아침 스크럼 데이터를 일일이 손으로 작성하는 것은 생각 이상으로 번거로운 일입니다.

오블릿의 데일리스크럼 AI는 참여 중인 프로젝트, 이전 실행 및 소통 내역, 오늘의 계획 등 실제 업무 데이터를 기반으로 공유 내용의 초안을 자동으로 생성해 줍니다.

팀원들은 매일매일 스크럼 공유 사항을 직접 작성하는 번거로움을 더는 동시에,
보다 객관적이고 누락 없는 내용을 공유하는 데만 집중할 수 있습니다.

2) 데일리스크럼 데이터로 보고서 작성 및 피드백/평가에 활용

오블릿에서는 모든 스크럼 데이터가 활용 가능한 데이터가 됩니다.

특정 목표나 기간을 기준으로 스크럼 내용을 필터링하고 분석하여,
팀의 업무 진행 현황 보고서를 손쉽게 만들 수 있습니다.

또한, 이렇게 축적된 객관적인 데이터를 바탕으로 성과를 평가하거나
1on1 미팅을 진행하며 구체적인 피드백을 주고 받을 수 있도록
유기적으로 연결된 시스템을 제공하고 있습니다.

3) 데일리스크럼 내용이 일정관리에 연동

오블릿에서는 스크럼 데이터를 작성할 때,
관련된 상위 목표나 특정 업무와 오늘의 세부적인 투두를 직접 연결할 수 있습니다.

스크럼은 더 이상 단절된 텍스트가 아니라, 목표 달성 과정의 일부로 연결되고 통합됩니다.

팀장님은 관련 스크럼 히스토리를 한눈에 파악할 수 있으며,
정보의 파편화 문제를 근본적으로 해결할 수 있습니다.

4. 오블릿 데일리스크럼 기능 소개 영상

오블릿의 데일리스크럼 기능이 담긴 데모 영상을 함께 공유합니다.

업무 데이터 관리 기능, 주기적인 평가-피드백 기능과의 시너지를 바탕으로,

축적된 데이터를 다양한 상황에 맞춰 효과적으로 활용하며
조직 목표의 효율적인 달성과 동기부여를 위한 효과적인 성과관리를 실현합니다.

필요에 따라 템플릿을 생성하고, 부여된 투두리스트를 바탕으로 직접 공유 내용을 작성하거나, AI를 활용하여 초안을 자동 생성하여 공유할 수 있습니다. 팀원들의 스크럼 공유 내용에 대해 자유롭게 피드백을 주고받을 수 있습니다.

오블릿으로 데일리스크럼 효과 극대화하기

저희 회사 대표님은 리더가 될수록 ‘HR 마인드’가 필요하다고 늘 강조하십니다.

대표님이 말씀하시는 HR 마인드는 ‘HR 부서처럼 생각하는 마음’을 의미하는 것 같은데요.

도대체 HR은 어떤 관점에서 생각하는 것이며,
리더에게 HR 마인드를 가지라는 대표님의 말씀은 구체적으로 어떤 의미일까요?

0. 들어가며

흥미로운 질문입니다.

모든 HR 담당자가 동일한 생각을 하는 것도 아닐진데,
대표님께서는 어떤 의도로 ‘HR과 같은 마인드’를 가지라고 말씀하셨을까요?

저 역시 그 속내를 완벽하게 알 수는 없겠지만,
오랜 시간 HR 분야에 몸담아오면서 ‘제가 리더들에게 아쉬움을 느꼈던 지점들’과 맞닿아 있지 않을까 짐작해 봅니다.

오늘 뉴스레터에서는 그 의미를 다음과 같이 풀어보려 합니다.

1. 리더는 누구보다 회사와 깊이 ‘싱크’되어야 합니다

혹시 이런 생각을 해보신 적 없으신가요?

“HR은 역시 회사 편이야” 또는,

“HR에게 어떻게 모든 속마음을 솔직하게 이야기하겠어… HR에게 이야기하는 순간, 대표님 귀에 다 들어갈 텐데”

우리가 HR을 바라볼 때 종종 이런 생각을 하게 만드는, ‘HR의 기본적인 자세’는 무엇일까요?

HR은 그저 ‘아묻따’(아무것도 묻지도 따지지도 않고 무조건) 회사 편인 걸까요?

저는 그렇게 생각하지 않습니다.

회사에 공통적으로 적용되는 제도나 프로세스를 전사에 전파할 때,
혹은 조직 내 특정 이슈를 해결하기 위한 액션을 취해야 할 때 등.

사람과 관련된 모든 중요한 의사결정 이전에는 항상 대표와 HR 사이에 수많은 논의가 오갑니다.

이 과정에서 쉽게 의견이 일치되어 결정이 내려지기도 하지만, 그렇지 않은 경우도 허다합니다.

의견이 다를 때에는 꽤 오랜 시간 치열한 ‘티키타카’를 주고받기도 하죠.

하지만 일단 의사결정이 내려져 구성원들에게 공유되는 순간,
그 의사결정은 하나의 의사결정, ‘하나의 목소리’가 됩니다.

즉, 대표의 생각이 곧 HR의 생각이 되는 것입니다.

이것이 의미하는 바는 무엇일까요?

이는 HR이 '회사(대표)의 방향성과 철학에 대해 충분히 소화하고, 자신의 언어로 설명할 수 있는 상태가 되었음'을 의미합니다.

그리고 저는 이것이야말로 훌륭한 리더에게도 반드시 필요한 ‘싱크의 깊이’라고 생각합니다.

조직은 결국 사람과 사람이 만나 함께 일하는 곳입니다.

그렇기에 처음부터 모든 생각과 의견이 100% 완벽하게 일치할 수는 없을 겁니다.

조직의 성공이라는 공동의 목표를 향해 높은 관심과 애정,
그리고 밀도 높은 논의를 치열하게 이어가고,
이를 통해 최선의 의사결정을 이끌어내며,
그 결정의 의미와 배경을 스스로 충분히 소화해 내는 과정.
그리고 마침내 그 내용을 팀원들에게 자신의 언어로 진솔하게 전달할 수 있을 때,

리더의 말과 행동 사이의 불일치는 자연스럽게 사라집니다.

그것이 바로 리더의 일관성이고, 그 일관성이 쌓여 팀원들의 신뢰를 만들어냅니다.

HR이 회사의 결정을 자신의 언어로 설명해야 하듯, 리더 역시 회사의 큰 방향성을 자신의 팀 상황에 맞게 해석하고 재구성하여 팀원들에게 전달해야 합니다.

이러한 싱크의 깊이가 부족하다면, 팀원들은 리더를 단순히 ‘회사의 메시지를 전달하는 중간 관리자’로만 인식하게 될 것입니다.

그리고 바로 그 순간부터 팀과 조직은 분리되기 시작합니다.

이런 상황에서 리더는 결코 리더 본연의 역할을 제대로 수행할 수 없습니다.

2. “사람이 전부다”와 “사람은 언제든 대체될 수 있다”는 말의 진정한 의미

인사팀을 보면서 이런 생각을 해보신 적 있으시죠?

“피도 눈물도 없는 놈들…”

“HR은 너무 차가워!”

아마 여러분이 HR에게서 이러한 냉정함을 느꼈던 이유도 지금 말씀드리는 HR의 핵심 마인드와 무관하지 않을 것입니다.

바로 “사람을 소중히 여기고 그 중요성을 깊이 인식하되, 조직의 성공을 최우선으로 생각하라”는 원칙입니다.

조직은 사람으로 구성되지만, ‘이기는 조직’을 만들기 위해서는 현재 조직에 더 필요한 사람과 그렇지 않은 사람을 냉철하게 구분할 줄 아는 안목이 필요합니다.

(1) "사람이 전부다"

팀의 성과, 문화, 그리고 성장의 본질은 결국 그 팀을 구성하는 사람들의 태도와 역량에 달려있습니다.

특히 조직 초기 단계일수록, 뛰어난 인재 한 명이 팀 전체의 분위기와 성과를 송두리째 변화시키기도 합니다.

팀의 수준은 결국 ‘인재 밀도’에 의해 결정된다는 사실을 명심하는 동시에,몇 명의 탁월한 인재가 평범한 다수보다 훨씬 더 큰 임팩트를 만들어낼 수 있다는 것을 기억하며 팀을 이끌어야 합니다.

그렇기 때문에, 사람을 깊이 이해하려는 끊임없는 노력, 그리고 한 명이라도 더 훌륭한 인재를 팀으로 영입하려는 열정, 그 자체가 바로 HR 마인드의 핵심입니다.

(2) 그러나, "사람은 언제든 대체될 수 있다"

이 말은 구성원을 함부로 대하거나 쉽게 교체하자는 의미가 결코 아니며,
지극히 현실적인 이야기입니다.

리더를 포함한 조직 내 모든 구성원은 언제든 다른 사람으로 대체될 수 있다는 가능성을 인정해야 합니다.

HR이 ‘Human Resources(인적 자원)’라는 용어 때문에 ‘사람을 어떻게 자원으로 볼 수 있느냐’는 비판에 직면하며, 한때 학계에서 ‘Human Capital(인적 자본)’이라는 용어가 대안으로 제시되기도 했고, 요즘은 HR팀 대신 ‘피플팀(People Team)’이라는 명칭을 사용하는 곳도 많아지기도 했습니다.

하지만 명칭이 바뀐다고 해서 본질이 달라지는 것은 아닙니다.

사람은 조직 내에서 중요한 ‘자원’이며, 조직은 언제나 더 높은 성과를 추구하고,
때로는 구성원의 교체를 통해 그 목표를 달성하려 한다는 현실을 받아들여야 합니다.

이러한 인식이 바로 리더의 행동을 더욱 전략적이고 겸손하게 만듭니다.

구성원을 함부로 대하지 않게 되고, 반대로 특정 인물에게 과도하게 집착하지도 않으며,
사람을 시스템 안에서 건강하게 운영하려는 균형 잡힌 태도를 갖게 되는 것입니다.

3. 리더는 또 다른 ‘HR 매니저’이기도 하다

HR의 중요성은 모두가 인지하지만,
정작 ‘HR은 그저 HR 부서의 역할’이라고 선을 긋는 리더들이 생각보다 많습니다.

그러나 진정으로 훌륭한 리더는 자신의 팀 내 HR 관련 이슈에 대해 HR 부서 담당자보다 오히려 더 높은 관심을 기울입니다.

그들은 HR팀보다 더 적극적으로 채용에 관여하며, 최고의 인재를 확보하기 위해 HR팀에 끊임없이 도전적인 질문을 던지고 적극적인 지원을 요청합니다.
어렵게 영입한 새로운 팀원이 조직에 성공적으로 안착할 수 있도록, HR팀이 제공하는 일반적인 온보딩 프로그램보다 훨씬 더 촘촘하고 세심한 온보딩 계획을 직접 수립하고 챙기는 모습을 보입니다.
구성원 한 명 한 명을 깊이 이해하기 위해 철저히 준비된 1:1 미팅을 진행하고, 회사의 평가와 보상 철학에 대해서도 HR팀이 제안하는 제도에 대해 건설적인 비판과 더 나은 대안을 제시하기도 합니다.

리더는 결국 ‘사람을 통해 결과를 만드는 사람’입니다.

따라서 사람을 어떤 관점으로 바라보고, 어떻게 운영하며, 어떤 맥락에서 리더십을 발휘할 것인가가 곧 그 리더의 역량과 자질을 결정짓는 핵심 요소인 셈입니다.