[Vol.42] 격변의 시대에 필요한 '변화 관리 커뮤니케이션'

# 팀장의 나침반 오픈채팅방 개설 안내

조금 더 편안하고 활발한 소통을 위해 오픈채팅방을 개설하였습니다!

자유로운 고민과 인사이트 교환, 인사이트 리포트 공유, 깜짝 이벤트 등이 진행됩니다.

아래 링크를 클릭하시거나 큐알을 스캔하시면 입장이 가능합니다 :)

팀장의 나침반 오픈채팅방 링크 바로가기

2025.03.25 Vol.42

오늘날 우리가 처한 시장과 조직 환경은 그 어느 때보다 빠르고 복잡하게 변화하고 있습니다.

새로운 기술의 등장과 급격한 시장 변화는 우리가 예측할 수 없을 정도로 빠르게 전개되며, 이에 따라 조직과 구성원들도 빠르게 적응하고 변해야 합니다.

이 같은 급변의 시대에 팀장으로서 갖춰야 할 가장 중요한 역량은 바로 '효과적인 변화관리 커뮤니케이션'입니다.

변화는 더 이상 간헐적인 이벤트가 아니라,
연속적이고 일상적인 현실입니다.

따라서 변화가 가져오는 혼란과 불확실성을 최소화하고,
팀원들이 변화에 능동적으로 대응할 수 있도록 명확하고 체계적인 커뮤니케이션 전략을 세우는 것이 필수입니다.

1. 변화관리 커뮤니케이션의 첫 번째 열쇠, '구조적 소통'

변화에 효과적으로 대응하려면 메시지를 전달하는 방식부터 신중하게 설계해야 합니다.

구조적 소통이란, 변화와 관련된 메시지를 무작위로 전달하는 것이 아니라, 명확한 단계와 목적에 따라 체계적으로 정보를 제공하는 것입니다. 

먼저 변화가 시작될 때 "왜 바뀌어야 하는지" 이유를 명확히 설명하는 것이 중요합니다. 

예를 들어,
"현재의 업무 프로세스가 경쟁사 대비 생산성을 저하시켜 변화가 필요하다",
또는 "시장 환경이 급변하여 우리 조직이 변화하지 않으면 뒤처질 수밖에 없다"와 같은 명확한 근거를 제시하세요.

다음으로, 이 변화가 팀원 개인에게 어떤 의미가 있는지 구체적으로 설명합니다.

"이번 변화로 인해 업무 시간이 20% 단축될 것입니다.",
또는 "새로운 시스템 도입으로 반복 업무가 감소하고 창의적인 업무에 더 집중할 수 있을 것입니다."와 같이 개인에게 긍정적인 영향을 강조하세요.

마지막으로, 변화를 한 번에 모두 공개하지 않고 단계적으로 정보를 전달해 구성원들이 혼란스럽지 않도록 합니다.

예를 들어, "이번 달에는 변화의 목적과 큰 그림을 소개하고, 다음 달에는 구체적인 실행 계획과 개인별 영향을 알려드리겠습니다."와 같은 형태로 단계별 계획을 세우세요.

2. '일찍', 그리고 '자주' 소통해야 하는 이유

변화가 성공하려면 구성원들이 변화를 충분히 이해하고 수용할 시간이 필요합니다.

이를 위해서는 가능한 일찍 소통을 시작하는 것이 필수적입니다. 

정보가 아직 완벽하게 준비되지 않았더라도, 소통을 시작해야 합니다.

인간은 본능적으로 변화에 거부감을 가지고 있습니다.

그래서 변화가 온다는 사실 자체가 불안감을 야기할 수 있습니다.

그렇기에 세부적인 내용이 정해지지 않았더라도 그 방향성과 필요성에 대해서 일찍 전달해야 합니다.  

중요한 메시지는 한 번 전달로 끝내지 말고, 주기적으로 반복하여 구성원들이 내용을 완전히 이해하고 받아들일 수 있도록 합니다. 

주간 미팅, 뉴스레터, 이메일 등 다양한 채널을 활용하여 "변화의 필요성과 방향 그리고 세부적인 변화"와 같은 핵심 메시지를 반복적으로 전달해야 합니다.

팀원들은 변화가 와도 그 변화에 집중하고 고민할 여력이 없습니다.

변화의 와중에도 본인들이 맡고 있는 책임은 계속해서 다 해야 하기 때문입니다.

따라서 이런 변화에 대한 내용은 지속적으로 다양한 채널을 통해 전달해 향후 생길 오해를 최소화해야 합니다.

또한, 정기적인 피드백 루프를 구축하여 구성원들이 이해한 내용을 확인하고 추가로 필요한 정보를 제공할 수 있도록 합니다. 

변화가 조직 차원에서 받아들여 지기 위해서는 조직원들이 변화의 의사결정 과정에 직접 참여하는 것이 가장 좋습니다.

따라서 회의를 통해서, 메신저를 통해서, 메일을 통해서 다양한 방면으로 변화에 대한 직원들의 이해도와 의견을 받는 것이 중요합니다.

3. 메세지의 전달자가 중요하다.

메시지의 효과는 전달자의 신뢰성과 전문성에 크게 좌우됩니다.

같은 메시지라도 전달자의 역할과 영향력에 따라 구성원들이 받아들이는 방식이 달라지기 때문입니다. 

조직의 장기적인 비전과 변화의 큰 틀에 대해서는,
CEO 및 주요 경영진이 직접 이야기해야 그 필연성과 중요성을 강하게 전달할 수 있습니다.

CEO가 직접 나서
"우리 조직이 앞으로 5년 내에 달성해야 하는 비전과 목표는 무엇이며, 이번 변화가 그 목표를 이루는 데 얼마나 필수적인 과정인지 설명하겠습니다" 라고 말하면,
구성원들은 변화에 대한 신뢰와 확신을 얻을 수 있습니다.

반면, 구체적인 업무 변화나 일상적인 영향을 설명하는 것은 팀 리더나 직속 상사가 가장 적합합니다.

그들이 실무 현장에서 구성원의 업무 상황을 가장 잘 알고 있기에,
"다음 주부터 업무 보고 방식을 변경합니다. 새로운 방식으로 업무를 진행하면 불필요한 보고 시간이 줄어들고, 팀 내 소통이 원활해져 모두의 업무가 효율적으로 개선될 것입니다." 와 같은 메시지를 전달할 때 더욱 실질적인 공감과 수용을 이끌어낼 수 있습니다.

4. 미래 예측, 그 이상으로 중요한 현재 대응

지금처럼 빠른 변화의 시대에는,
먼 미래보다도 눈앞에 놓인 변화에 적극적으로 대응하는 것이 중요합니다.

이를 위해서는 정기적인 현황 점검과 투명한 변화 방향 공유,
구성원의 어려움과 피드백을 적극적으로 수용하여 지원책을 마련하는 것이 필수입니다.

팀장으로서의 우리는 이제 단순히 업무를 잘 관리하는 사람이 아니라,
변화의 중심에서 구성원과 조직을 연결하고 이끌어가는 소통자로서의 역할을 해야 합니다.

이번 뉴스레터가 팀장님들의 변화관리 커뮤니케이션에 도움이 되었길 바랍니다!

환절기 심한 일교차에 감기 걸리지 않게 건강 잘 챙기시길 바랍니다 :)

* 티키타카가 UXUI의 편의성을 개선하고, AI 기능을 강화한 2.0 버전으로 돌아왔습니다. 소개서를 확인하시고, 연락 주시면 사용하실 수 있게 도움 드리겠습니다. 

티키타카 2.0 둘러보기

리더라면 그저 논리적으로 사고하고,
정확한 판단을 내리는 사람이 되어야 한다고 생각해왔습니다. 

그런데 최근 회사에서 진행한 리더십 교육에서, 
‘감정 지능(EQ)’이 높은 리더가 오히려 더 좋은 성과를 낸다는 이야기를 들었습니다. 

감정은 통제하고 배제해야 하는 것이라고 생각해왔습니다.
감정 지능이 왜 중요한지,
그리고 리더가 EQ를 어떻게 높일 수 있는지에 대해 감이 잘 오지 않습니다. 

팀을 잘 이끄는 리더가 되기 위해 EQ는 꼭 필요한 역량일까요?

0. 들어가며

"리더는 머리로 이성적으로 일해야 한다" 

"감정에 휘둘리면 안 된다" 

"냉정한 판단력이야말로 리더십의 핵심이다"

아마 많은 리더분들이 한번쯤 이런 이야기를 들어보셨을 겁니다.

그리고 위 문장들을 믿으며 지금껏 묵묵하게 리더의 역할을 해오셨겠지요.

그러나 시간이 흐름에 따라 ‘바람직한 리더십’ 또한 함께 변화해왔고,
감정 지능(EQ)의 중요성은 점점 커지고 있습니다.

최근에는 오히려 팀을 이끌기 위해 반드시 필요한 자질로 정의하고 있지요.

오늘 뉴스레터에서는 EQ가 높은 리더가 어떻게 강한 팀을 만드는지, 
그리고 EQ를 높이기 위한 현실적인 연습법으로는 무엇이 있는지 함께 이야기해보겠습니다.

1. EQ란 무엇이고, 왜 리더에게 중요한가?

EQ는 ‘감정 지능’ 또는 ‘감성 지능’이라고도 불리며,
자신과 타인의 감정을 인식하고, 이해하며, 적절하게 조절하고 활용하는 능력을 말합니다.

EQ에는 크게 4가지 핵심 요소가 있습니다. 

이 핵심 요소들은 리더가 팀을 효과적으로 이끌고 팀워크와 성과를 극대화하는 데 있어 매우 직접적이고 구체적인 영향을 미칩니다. 

각 요소들이 팀 리딩에 어떻게 작용하는지 하나씩 설명해보겠습니다. 

(1) 자기 인식(Self-awareness) 

자신의 감정을 정확하게 인식하고, 그 감정이 자신의 행동, 판단, 커뮤니케이션에 어떤 영향을 미치는지 이해하는 능력입니다.

리더가  분노, 불안, 의기소침 등 스스로의 상태를 인식하지 못하면
그 감정이 회의나 피드백, 의사결정 과정에 무의식적으로 투영될 수 있습니다.

예를 들어, 팀원이 평소처럼 한 똑같은 말에도 기분이 안 좋을 때라면 유독 방어적으로 반응할 수 있겠죠. 

이와 같은 상황이 반복되면 팀원 입장에서는
‘잘못 걸려서 괜히 혼났다’는 억울함만 쌓이게 됩니다.

스스로의 감정을 이해하고,
“내가 오늘 감정적으로 조금 예민하네. 이럴 땐 즉각적으로 반응하지 말고, 조금 더 들어보자” 하고 내 감정을 메타 인지하는 것, 
그것이 바로 EQ가 높은 리더를 향한 출발점입니다. 

(2) 자기 조절(Self-regulation) 

감정이 드러나거나 행동으로 이어지기 전에, 그것을 조절하고 상황에 적합하게 반응할 수 있는 능력을 말합니다. 

리더는 다양한 압박과 스트레스에 직면합니다. 

그럴 때 감정적으로 폭발하거나 언성을 높이면, 팀 분위기 전체가 얼어붙게 되겠죠. 

자기 조절 능력이 뛰어난 리더는 불편한 이슈나 갈등 상황에서도 차분하고 일관된 태도를 유지함으로써 팀원들로 하여금 ‘리더가 중심을 잡고 있다’ 는 신뢰를 느끼게 만듭니다. 

예를 들어, 누군가 실수를 했을 때 즉시 질책하기보다
“이 상황이 왜 발생했을까?”를 차분하게 먼저 묻는다면, 
팀원 역시 방어적인 태도를 내려놓고 개선 방향에 집중할 수 있게 됩니다. 

감정보다는 본질적인 목적을 중심에 두는 리더십이 가능해지는 셈입니다. 

(3) 사회적 인식(Empathy) 

타인의 감정, 입장, 생각을 정확하게 읽고 이해하려는 능력입니다. 

리더가 팀원의 표정, 말투, 반응 등을 통해 그들의 감정 상태나 숨은 니즈를 잘 읽어낼 수 있다면, 불필요한 갈등을 예방하거나 조기에 해결할 수 있습니다. 

최근 유난히 말이 줄고 회의에 소극적인 구성원이 있다고 해보면, 
그냥 ‘의욕이 없나 보네’ 생각하고 넘기기 보다, 
“요즘 컨디션이 어떤가요?” 라고 물으며 먼저 다가가는 센스가 필요합니다. 

단순한 맞장구를 치는 것은 진정한 ‘공감’이 아닙니다. 

팀원의 감정 맥락을 읽고 그에 맞는 리더십 대응을 해야 합니다.

특히 MZ세대는 이런 공감을 ‘진짜 리더십’으로 받아들이는 경우가 많습니다. 

(4) 관계 관리(Social skills) 

다양한 성격과 감정 상태를 가진 사람들과 협업하고, 신뢰 기반의 관계를 만들고 유지하는 능력입니다. 

결국 리더의 핵심 역량은 ‘일을 시키는 것’이 아니라, 
사람과의 관계를 통해 성과를 만들어내는 겁니다. 

관계 관리 능력이 뛰어난 리더는 

특히 크로스팀 협업 및 프로젝트 리딩 상황,구성원 성향이 다양한 스타트업 등에서는 소통 능력과 유연한 설득력이 상상 이상으로 중요합니다. 

이처럼, 통념과 달리,
EQ가 높은 리더는 단순히 착하거나 무작정 공감을 잘하는 리더가 아닙니다.

EQ가 높은 리더는 감정에 지배당하지 않고, 감정을 ‘이해하고 다룰 줄 아는 리더’입니다. 

2. EQ 높은 리더가 팀에 미치는 3가지 긍정적 영향

(1) 갈등 상황에서 ‘감정의 중재자’가 될 수 있다 

리더의 EQ가 높으면 팀원들 간의 갈등을 더 빠르게, 효율적으로 해결할 수 있습니다. 

감정을 무시하거나 눌러놓는 것이 아니라, 
각자의 감정을 이해하고, 존중하며, 건설적인 해결책을 찾아가는 데 중심적인 역할을 합니다.

예를 들어, 팀원 A와 B가 프로젝트 방향을 두고 충돌했을 때,
EQ 높은 리더는 각자의 불만을 감정적으로 받아들이기보다는 

“무엇이 이 사람을 불편하게 만들었는지”,

“어떤 욕구가 충족되지 않았는지” 를 파악하고 중재합니다.

(2) 피드백의 수용성을 높인다 

EQ가 높은 리더는 팀원에게 피드백을 줄 때도 신중합니다. 

말의 톤, 타이밍, 상황을 고려해서 감정적으로 받아들여지지 않도록 전달하죠. 

팀원들이 리더의 피드백을 방어적으로 받아들이지 않고 긍정적으로 소화할 가능성이 높습니다. 

예를 들어, 단순히 “이 부분은 잘못됐어” 라고 말하기보다는, 
“이 프로젝트에서 네가 보여준 노력은 분명히 좋았어. 다만 이 부분을 좀 더 이렇게 하면 더 큰 임팩트를 줄 수 있을 것 같아” 라고 전달하는 방식입니다.

(3) 팀원 개개인의 감정 상태를 읽고, 케어할 수 있다 

EQ 높은 리더는 팀원들의 말투, 얼굴 표정, 업무 스타일 변화 등을 민감하게 감지합니다.

그 작은 신호를 통해 팀원의 상태를 파악하고, 
필요에 따라 1:1을 통해 대화를 시도하거나 업무를 조정해주기도 합니다.

이런 리더는 구성원에게 ‘내 감정을 이해해주는 리더’ 라는 신뢰를 얻게 되고, 
결국 리더십의 본질인 사람을 이끄는 힘을 얻을 수 있게 됩니다.

3. 그래도, EQ는 기를 수 있는 능력입니다

IQ는 선천적으로 타고 나는 부분이 크다고 합니다.

EQ도 분명 유독 날 때부터 뛰어난 사람이 있지만,
IQ와 비교하자면 후천적으로 충분히 향상시킬 수 있는 능력입니다.

대신, 당연히 많은 노력이 필요합니다. 

사람은 저마다 타고나는 장점이 다릅니다. 

선천적으로 높은 EQ를 타고 난 리더들은 구성원을 관찰하고, 파악하고, 그에 맞게 소통하는 것에 큰 어려움을 느끼지 않습니다. 

반면, 낮은 EQ를 타고 난 리더들은“구성원들 감정의 이해하고 존중하고, 사람과 상황에 맞는 효과적인 해결책을 찾아라”는 조언을 들으면 정말 큰 어려움을 느낍니다. 

일단 감정을 이해하는 것부터 너무 어려워 하는 경우가 많습니다. 

그럴때면 저는 “일단 들으세요” 라고 조언합니다. 

그리고 “무조건 공감해보세요” 라고 얘기합니다. 

상대방의 감정을 느끼고 이해하는 과정입니다. 

당장은 낯설고 힘들더라도,
오늘 조언해드린 마음가짐과 행동들을 의식적으로 반복해보세요.

노력은 거짓말을 하지 않으며,
팀장님은 어느 순간 신뢰받는 리더, 따르는 리더, 성과를 만드는 리더가 되어 계실 겁니다.

업스트림과 1on1 미팅하기

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

오블릿 사용하기

더 많은 고민을 함께 나눌 HR코치가 필요하다면?

업스트림 바로가기