[Vol.26] 팀장을 위한 'SMART한 목표 설정'

2024.11.12 Vol.25

'체계적인 목표 설정'의 중요성은 모든 직장인들에게 유효합니다.

단순히 업무 시간만 늘려서는 능률이 오르지 않는다는 것을 우리는 경험적으로 알고 있습니다. 실수 없이 일을 처리하는 것도 중요하지만, 그에 앞서 목표부터 뚜렷하지 않다면 모르는 사이 방향을 잃기 쉽습니다.

팀장님들에게는 그 중요성이 더더욱 강조됩니다.

팀장님들은 스스로의 목표는 물론 팀의 목표, 나아가 팀원 각자의 목표에까지 직/간접적인 영향력을 가지기 때문입니다.

목표 설정 단계에서 구체성이나 현실성을 충분히 확보하지 못하면 
팀원들이 같은 방향으로 나아가고 있는지 판단하기 어렵고,
자연스레 성과를 기대하기도 힘들어집니다. 

오늘은 어깨가 무거운 초보 팀장님들을 위해 SMART 기법을 활용하여,
어떻게 하면 구체적이고 효과적인 목표를 세울 수 있는지에 대해 소개하려 합니다.

🔎 SMART 기법

1) SMART 기법이란?

SMART 기법은 Specific(구체적), Measurable(측정 가능), Achievable(달성 가능), Relevant(관련성), Time-bound(기한 설정)의 약자로, 목표를 더 구체적이고 실현 가능하게 만들어주는 프레임워크입니다. 

다섯 가지 기준을 적절히 활용하며 목표를 설정하면,
목표 달성에 필요한 명확한 로드맵을 설계하고 체계적으로 성과를 관리할 수 있게 됩니다.

👉 Specific (구체적)

목표는 누구나 이해할 수 있을 만큼 명확하고 구체적이어야 합니다.
예를 들어, 매출 증가라는 일반적인 목표 대신 3개월 이내 신규 고객 50명 유치처럼 목표를 구체화해야 합니다.

👉 Measurable (측정 가능)

성과를 평가하기 위해서는 목표에 측정 가능한 정량적인 수치가 포함되는 것이 좋습니다.
고객 만족도 향상보다는 고객 피드백 점수를 80점 이상으로와 같이 구체적인 수치를 포함하는 것이 좋을 것입니다.

👉 Achievable (달성 가능)

목표는 현실적으로 달성 가능해야 동기부여가 되고, 실제 성과로 이어질 수 있습니다.
지나치게 크고 비현실적인 목표보다는 팀의 역량을 고려하여 현실적인 목표를 설정해야 합니다.

👉 Relevant (관련성)

목표는 회사의 전략적 방향성 및 부서 KPI와 긴밀하게 연결되어야 합니다.
부서 KPI 달성을 위해 세부 목표를 설정하면 부서 성과는 회사의 성장과 직결되고, 고객 중심 전략을 통해 시장 경쟁력 강화에도 기여할 수 있게 됩니다.

👉 Time-bound (기한 설정)

모든 목표에는 명확한 기한이 있어야 합니다.
기한이 없으면 집중력을 잃기 쉽고 진행 상황을 관리하기 어려워지기 때문입니다.
구체적인 타임 바운드를 설정하거나 마감 기한을 명시하면, 일정 관리가 훨씬 수월해질 것입니다.

2) SMART 기법의 기대 효과

일반적인 목표설정은 대부분 구체성이 부족해 측정과 관리가 어렵습니다.

예를 들어 ’고객 만족도를 높이겠다’ 같은 목표는 방향성만 제시할 뿐, 구체적인 실행 방안이나 평가 기준이 없어서 성과를 추적하기 힘듭니다.

목표가 막연하거나 추상적이면, 오히려 동기부여가 저하되고 팀 전체가 효율적으로 일하기 어려워져지는 경우가 많습니다.

SMART 기법을 적절히 활용하면 목표를 달성하기 위한 단계별 계획과 기한까지 명확히 제시할 수 있습니다.
각 단계에서 성과를 추적하고 조정할 수 있고, 목표 달성까지 필요한 시간을 단축할 수 있게 됩니다. SMART 기법은 단순히 결과적인 목표를 세우는 것에서 나아가, 목표 달성을 위한 구체적인 실행 계획을 세우는 것에 방점이 찍혀 있습니다.

SMART 기법으로 실현 가능한 목표를 구체적으로 설정하면,
개인은 물론 조직 전체의 업무 효율성이 눈에 띄게 향상됩니다.

목표를 명확하게 이해하면 동기부여를 높일 수 있고, 각자의 역할을 명확히 파악하여 전략적으로 업무를 분담할 수 있게 됩니다.

세부 목표를 촘촘히 설계하면 필요한 경우 계획을 수정할 수 있어, 단기 성과는 물론 장기적인 비전 달성에도 효과적입니다.

🏆 SMART 기법의 예시

SMART 기법을 적용한 개인 업무 목표, 팀/프로젝트 목표, 그리고 부서별 KPI의 예시를 조금 더 구체적으로 살펴보겠습니다.

1) 개인 업무 목표 예시

Before) 다음 6주 동안 고객 관리 시스템을 개선하겠다.

After) 6주 이내에 고객 관리 시스템의 사용 가이드를 작성하고, 2시간 분량의 교육 세션을 3번 진행하여 참여 직원의 만족도를 90% 이상으로 높이겠다.

2) 팀/프로젝트 목표 예시

Before) 3개월 내 새로운 앱을 개발하고, 고객 만족도를 높이겠다.

After) 3개월 내에 5명의 팀원과 함께 신규 앱을 출시하고, 출시 후 1개월 내에 사용자 리뷰와 피드백을 수집해 85% 이상의 사용자 만족도를 기록하겠다. 

3) 부서별 KPI 예시

Before) 신규 마케팅 캠페인을 기획하여 매출을 늘리겠다.

After) 다음 분기까지 신규 고객 유입을 20% 늘리고, 리텐션을 10% 향상시켜 매출을 15% 증가시키기 위한 신규 마케팅 캠페인을 기획하겠다.

📍마무리하며

시작이 반이며, 첫 단추를 잘 끼우는 것이 중요합니다.

지속적인 성과 개선을 위해서는
먼저 팀과 구성원의 목표를 체계적으로 설계할 수 있어야 하며,
SMART 기법은 훌륭한 나침반이 되어줄 것입니다.

체계적이고 유익한만큼
막연하고 두루뭉술한 목표 관리에 비해 신경 쓸 것이 많은 것  또한 사실입니다.

그럴 땐 적합한 시스템을 활용함으로써 불가피한 번거로움을 최소화할 수 있습니다.

시스템에 축적된 데이터를 바탕으로 보다 체계적으로 목표를 설정하고, 그 달성 과정을 관리해보시기를 권해드리며 오늘의 글을 마무리합니다.

티키타카로 체계적/연속적 목표 관리하기

저희 회사는 분기 단위로 목표를 설정하고 리뷰를 진행하며,
주 단위로 1:1 미팅도 하고 있습니다.

구성원들에게 충분히 구두로 피드백을 하고 있다고 생각했는데,
HR로부터 서면 피드백도 요청받았습니다.

구두로 피드백을 했음에도 서면으로 다시 작성하려니 시간이 더 소요되고,
오해 없이 표현하려다 보니 조심스러워서 더 어렵습니다. 

그럼에도 서면 피드백이 꼭 필요한가요?

결론부터 말씀드리자면, 분기 리뷰에서 서면 피드백은 반드시 필요합니다. 

구두 피드백은 분명 유용하지만, 그것만으로는 커버하기 어려운 부분이 존재합니다.
서면 피드백이 더해질 때, 리더와 구성원 모두에게 장기적으로 큰 이점을 제공할 수 있습니다.

이번 뉴스레터에서는 서면 피드백이 필요한 이유를 구체적으로 살펴보고, 이를 효율적으로 작성하는 방법도 함께 공유하겠습니다.

첫번째 이유 : 오해 없이 정확한 커뮤니케이션을 위해

즉각성과 유연성은 구두 피드백의 강력한 장점이지만 동시에 단점이 되기도 합니다.
시간이 지나면서 피드백의 내용이 왜곡되거나 잊혀질 수 있기 때문입니다. 

또한, 말로 전달할 당시 의도치 않은 어조나 표현 때문에 구성원이 피드백을 다르게 받아들일 가능성도 존재합니다.

반면 서면 피드백은 정확성을 보장합니다 : 

글로 작성된 피드백은 리더가 의도한 메시지를 명확하게 전달하는 도구입니다. 

질문에 담긴 “오해 없이 표현하려니 조심스럽다”는 고민은,
거꾸로 생각하면 오히려 서면 피드백의 중요성을 방증합니다.

피드백을 글로 작성하며 그 내용을 객관적으로 정리하게 되고, 이 과정을 통해 리더와 구성원 모두가 같은 내용을 명확히 이해할 수 있습니다.

피드백의 지속성과 일관성을 확보합니다 : 

서면 피드백은 시간이 지나도 휘발되지 않고 기록으로 남아, 언제 어디서든 동일한 기준으로 피드백을 확인할 수 있습니다. 

구성원과 나눈 구두 피드백의 핵심 내용을 서면으로 요약해 두면, 리더와 구성원이 같은 내용을 기반으로 일관된 대화를 이어갈 수 있습니다.

두번째 이유 : 평가와 보상 조정의 근거를 남기기 위해

리더의 분기 리뷰는 단순히 현재의 성과를 점검하는 것 이상의 의미를 가집니다. 

구성원의 성장을 지원하고, 이후 보상 조정의 근거로 활용될 중요한 데이터가 됩니다.

구성원의 성장을 위한 기록 : 

평가의 첫 번째 목적은 구성원의 성장을 돕는 것입니다.

리더가 매 분기마다 성과와 개선점을 서면으로 남겨두면,
구성원과의 지속적인 피드백 교환 및 대화를 통해 성장 방향을 구체화할 수 있습니다. 

서면 피드백은 구성원이 자신의 강점과 약점을 명확히 이해하고,
무엇을 개선해야 할지 실질적인 방향을 제시합니다.

보상 조정의 객관적 기준 제공 : 

연말 보상 조정을 위해서는 1년 동안의 구성원 성과를 종합적으로 평가해야 합니다.

하지만 시간이 지나면 구성원 한명한명의 성과를 세부적으로 기억하기 어려워집니다. 

서면 피드백은 이러한 문제를 해결하는 강력한 도구입니다. 

분기별로 작성된 서면 피드백은 보상 조정 시 평가 기준의 일관성을 유지하고, 구성원들에게 보상 결정이 공정하게 이루어졌다는 신뢰를 줄 수 있습니다.

세번째 이유 : 어려운 대화를 효과적으로 관리하기 위해

구성원의 성장을 위해서라면, 리더는 긍정적인 피드백뿐만 아니라 개선해야 할 점에 대한 피드백도 제공해야 합니다. 그러나 사실, 부정적인 피드백은 받는 구성원에게만큼이나 전달하는 리더에게도 쉽지 않은 일입니다.

구두로 피드백하는 것이 불편할 때, 서면 피드백이 빛을 발합니다 : 

리더도 사람인 만큼, 구성원에게 '싫은 소리'를 하기 어려울 때가 많습니다.

하지만 서면 피드백은 부정적인 피드백을 감정적이거나 주관적으로 전달하는 대신, 객관적이고 구체적으로 정리하는 데 도움을 줍니다.

이는 구성원이 피드백을 방어적으로 받아들이는 것을 줄이고, 실질적인 개선 방향에 집중하게 만듭니다.

기대치의 명확한 싱크를 위해 : 

리더와 구성원 간에 기대치의 차이가 클수록 성과와 보상에 대한 갈등이 발생할 가능성이 높습니다.

서면 피드백은 리더가 기대하는 아웃풋 수준을 구체적으로 정의하고, 이를 명확히 전달하는 도구로 사용됩니다.

구성원이 자신의 업무 성과가 조직의 기대치와 어떻게 부합하는지 이해할 수 있도록 도와줍니다.

위의 세가지 갈래 외에도 서면 피드백이 도움이 되는 몇가지 이유가 더 있습니다. 

팀 운영의 연속성 보장 : 

리더가 변경되거나 구성원이 다른 팀으로 이동할 경우, 서면 피드백은 새로운 리더가 구성원을 이해하고 효과적으로 관리할 수 있는 중요한 자료가 됩니다.

리더가 교체되거나 팀의 구조가 변경되었을 때, 남겨져 있는 서면 피드백은 새 리더가 팀원의 성과, 성장 방향, 개선 필요 사항을 빠르게 이해할 수 있도록 돕습니다.

구두 피드백은 일시적이고 비공식적인 경우가 많아, 시간이 지나면 새로운 리더가 이전 리더의 의도를 정확히 알기 어렵겠죠.

리더 자신의 성장 도구 : 

역설적이지만 서면 피드백을 제공하는 것은  리더 본인에게도 성장의 기회가 될 수 있습니다.

피드백을 서면으로 작성하는 과정은 리더가 자신의 관점과 의견을 더 체계적으로 정리하는 데 도움을 줍니다.

이를 통해 구두로 피드백을 제공할 때보다 더 명확하고 논리적인 전달 방식을 훈련할 수 있습니다. 

또, 리더가 본인이 작성한 서면 피드백을 돌아보며, 구성원들과의 소통 방식이나 평가 기준의 공정성을 점검할 수 있습니다.

이는 리더로서 자신이 어떤 방식으로 구성원을 이끌고 있는지를 객관적으로 평가할 기회를 제공할 수 있겠죠.

정리해보자면 서면 피드백은 결코 구두 피드백의 단순한 반복 작업이 아닙니다.

서면 피드백은 구두 피드백을 대체하는 것이 아니라, 구두 피드백을 보완하는 역할을 합니다. 

구두 피드백은 실시간으로 이루어지는 즉각적인 소통의 강점을 가지고 있고,
서면 피드백은 이를 체계적으로 정리하고 기록으로 남겨 미래에 활용할 수 있도록 돕는 셈입니다.

그 유익함과는 별개로, 수고로운 작업일 수 있습니다.

서면 피드백의 지속 가능성을 위해서는 ‘리더의 부담’을 줄여줄 체계화가 필요하며, 적합한 시스템을 활용하는 것이 큰 도움이 됩니다.

티키타카를 이용해서 언제든 피드백을 아주 쉽고 편리하게 남겨보세요. 

팀원들과의 기대치 조율과 성장 지원에 큰 효과를 보게 될거라고 확신합니다. 

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