[Vol.44] 팀장님을 위한 '5가지 리더십'

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2025.04.08 Vol.44

현 사회는 전보다 훨씬 더 빠르게 변하고 있습니다.

이 때문에 하나의 방법론으로 모든 상황을 대응하기는 불가능에 가깝습니다.

어제 가장 효율적이었던 방법이 오늘은 비효율적이 될 수 있고,
A라는 상황에서는 정답이었던 것이 B라는 상황에서는 오답이 될 수 있습니다.

이 때문에 팀을 이끌어가는 팀장님도 하나의 방법론으로 팀을 이끌어나가기보다 변화하는 상황에 맞는 리더십 역량을 발휘해야 합니다. 

오늘은 팀장님들이 적용할 수 있는 여러 리더십 유형에 대해 말씀드려보겠습니다.

1. 포용적 리더십 (Inclusive Leadership)

늘 적극적으로 말하는 사람만 발언하고, 정작 다른 사람들은 제대로 의견을 못 내는 상황을 해결하는 리더십을 의미합니다.

예컨대, 포용적 리더십(Inclusive Leadership)이 부재할 때 발생하는 가장 흔한 문제는 ‘소수 의견이 묻히는 회의’입니다.

서로의 의견을 드러내고 소통하며 받아들이는 문화를 갖추지 못한 조직에서는
목소리가 큰 몇몇의 의견으로 일방적으로 합치되는 경향이 있고,
각자의 자리에서 얻을 수 있는 다양한 요소와 관점, 인사이트들이 반영되기 어려워집니다.

다음과 같은 방법으로 이러한 문제에 대한 해결의 물꼬를 틀 수 있습니다.

2. 데이터 기반 리더십 (Data-Driven Leadership)

'데이터에 기반하여 의사결정을 내려야 한다'는 문장은 너무나도 뻔하지만,
그래서 데이터를 어떻게 활용해야 하는지에 대해서는 여전히 고민인 분들이 많습니다.

데이터 기반 리더십은 특별한 것이 아니라, 그저 "정량적인 기준"을 설정하는 것입니다.

데이터라는 단어 때문에 기술적인 무언가를 떠올리지만,
핵심은 결국 팀원들이 동의할 수 있는 명확한 기준에 따라 팀이 움직이도록 하는 것입니다.

누군가의 '감'이나 '그럴 것 같다'는 주관적인 기준이 아니라,
'수치'나 '사용자 피드백'을 근거로 이야기하는 문화를 정착시키는 것이 그 출발점입니다. 

3. 감성 지능(EI) 기반 리더십

감성 지능(EI) 기반 리더십은 결국
‘내 감정과 상대의 감정을 잘 알아차리고 관리하자’는 문장으로 요약됩니다.

팀은 기계가 아닌 '사람'으로 구성됩니다.

팀원이 겪고 있는 스트레스와 내부적인 갈등, 감정상태를 잘 파악하고 이를 해결하는 것은 팀의 성과 달성과도 직결됩니다.

물론 탁월한 '눈치'를 타고나지 않고서야,
팀원 한명 한명의 감정들, 그리고 그 사이의 미묘한 감정 충돌을 파악하기란 쉽지 않습니다.

이를 해결하기 위한 방법은 크게 두 가지가 있습니다.

4. 하이브리드 리더십 (Hybrid Leadership)

코로나 이후로 원격·대면이 섞인 하이브리드 근무 형태가 뉴노멀이 되었습니다.

온라인의 업무 효율이 낮다고 무조건 오프라인만 고수하는 것도,
오프라인의 비용 효율이 낮다는 이유로 무조건 온라인만 고수하는 것도 좋은 선택이 아닙니다.

상황에 맞춰 온라인과 오프라인 업무 방식을 적절히 골라 쓸 수 있어야 합니다.

합리적인 선택을 위해서는 아래와 같은 '기준'이 명확해야 합니다.

5. 목적 중심 리더십 (Purpose-Driven Leadership)

리더십의 핵심은 “내가 하는 일이 더 큰 그림에서 어떤 의미가 있는지” 팀원들이 스스로 인지하도록 돕는 겁니다.

회사 차원에서 지향하는 비전이 명확하더라도,
‘내가 맡은 일’과 연결되지 않으면 팀원 입장에서는 전혀 체감할 수 없습니다.

팀원들을 동기 부여하기 위해서는 무엇보다

함께 들여다보고 이를 지속적으로 인지할 수 있도록 관리하는 것이 중요합니다.

6. “함께 팀을 이끄는” 진짜 리더로 가는 길

저도 오늘 뉴스레터를 작성하면서,
'우리 팀에서 정말로 이루어지고 있나?' 를 물었을 때 자신있게 긍정하기 어려운 질문들을 여럿 발견할 수 있었습니다.

뻔한 것이 가장 어려운 법입니다.

이론적인 내용만 보면 당연하다고 생각할 수 있는 것들인데도,
막상 '그래서 너희는 어떻게 하고 있는데?' 라는 질문을 받으면 당황스러운 경우가 많습니다.

우리는 관성의 법칙 하에 있기에, 변화는 늘 번거롭고 어렵습니다.

하지만 어려움을 딛고 한 걸음씩 내딛는다면,
분명 몇 달 뒤 더 큰 성과와 의미로 돌아올 것입니다.

미루지 말고, 작은 변화부터 시작해보세요.

그것이 팀장님의 리더십이 가지는 진짜 힘을 보여주는 출발점이 될 것입니다.

리더에게도 퍼스널 브랜딩이 필요할까요? 

저는 SNS 활동도 거의 하지 않고, 블로그나 콘텐츠를 꾸준히 써본 적도 없습니다. ‘퍼스널 브랜딩’이 왠지 제게는 ‘셀프 홍보’나 ‘자기자랑’처럼 느껴져서 부끄럽고 꺼려졌습니다. 

그런데 요즘은 링크드인과 같은 소셜미디어에서 본인의 상황과 생각에 대해서 거침없이 쓰는 사람들을 보면서 ‘나도 저렇게 해야하나…’와 같은 조바심이 들기 시작했습니다. 

팀 리더이자 조직 안에서 하나의 목소리를 내는 사람으로서, 퍼스널 브랜딩을 어떻게 바라보면 좋을까요? 

0. 들어가며

재미있는 주제입니다. 

저 역시 원래는 퍼스널 브랜딩에 능숙했던 사람이 아니었습니다.
물론 지금도 완벽하게 잘하고 있다고 생각하지는 않습니다만,
적어도 퍼스널 브랜딩에 대한 생각과 자세는 예전과 많이 달라졌습니다. 

HR / 리더십 코치로 저만의 비즈니스를 시작하기 이전,
조직생활을 할 당시의 저는 퍼스널 브랜딩에 아주 보수적인 입장이었습니다.

몸담은 조직의 이야기를 공개된 공간에 공유하는 것도 꺼려졌고,
직접적인 조직 안의 일이 아니더라도 나의 생각을 글로 쓸 시간에
주어진 ‘조직의 일’에 대해 더 고민하는 것이 맞지 않을까 생각했었지요. 

물론, 지금도 그 생각이 완전히 틀렸다고 생각하지는 않습니다.

조직의 일에 몰입하고, 문제를 해결하고, 팀원과 함께 성과를 만드는 것이야말로 리더가 해야 할 가장 본질적인 일임은 분명합니다. 

그러나 시간이 지나면서 조직 안에서의 퍼스널 브랜딩과 조직 밖에서의 퍼스널 브랜딩을 구분할 수 있게 되었고, 두 가지 측면 각각의 긍정적인 면도 바라볼 수도 있게 되었습니다. 

1. 조직 안에서의 퍼스널 브랜딩

조직 안에서의 퍼스널 브랜딩은 외부에서의 개인 마케팅과 같이 '나를 알리는 활동' 그 이상을 의미합니다.

단순히 “잘 보이기 위해” 어떤 이미지를 만드는 게 아니라,
‘조직 내에서 내가 누구인지', '어떤 가치관과 스타일로 일하고 있는 사람인지' 를 명확하게 인식시키는 과정이라고 보는 것이 더 정확합니다.

조직 안에서의 퍼스널 브랜딩은 크게 다음과 같은 요소들로 이루어집니다:

(1) 일하는 태도와 방식으로 드러나는 브랜딩 

"이 일은 누구한테 맡기면 잘한다" 라는 말, 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 

사람들은 ‘신뢰’를 통해 특정 역할이나 책임을 특정 사람에게 자연스럽게 떠올립니다. 

꾸준함, 책임감, 디테일, 속도감, 창의성 등 내가 어떤 강점의 사람인지를 동료와 조직이 인식하고 있게 만드는 것이 퍼스널 브랜딩의 핵심입니다.

(2) 가치관과 일관성을 보여주는 브랜딩 

리더로서 어떤 가치를 중요하게 생각하는지, 어떤 상황에서도 어떤 선택을 하는 사람인지를 꾸준히 보여주는 것이 필요합니다. 

예를 들어 “저 리더는 사람 중심의 결정을 해” 혹은 “그 사람은 언제나 고객을 먼저 생각해”처럼, 일관된 가치의 메시지를 통해 신뢰를 구축합니다.

(3) 커뮤니케이션 스타일에서 드러나는 브랜딩 

말투, 피드백 방식, 회의에서의 질문이나 리액션 등 소통 방식도 퍼스널 브랜딩의 중요한 부분입니다. 

리더로서 어떤 분위기를 만들고, 어떤 커뮤니케이션 문화를 촉진하는지도 팀원들에게는 중요한 ‘기억’이자 인식이 됩니다.

(4) ‘평판’으로 형성되는 브랜딩 

조직 내에서의 평판은 종종 공식적이지 않지만, 아주 강력합니다. 

"저 사람과 일하면 배울 게 많아", "그 팀장은 언제나 피드백을 명확하게 줘" 같은 말들은 퍼스널 브랜딩이 이미 작동하고 있다는 증거입니다. 

특히, 리더는 '성과를 잘 내는 사람'으로만 기억되는 것보다 ‘사람을 키우는 리더’, ‘협업하기 편한 리더’라는 평판이 더 강력한 영향력을 발휘합니다.

정리하자면,

조직 안에서의 퍼스널 브랜딩은 내가 누군지, 어떻게 일하는지, 어떤 사람으로 기억되고 싶은지를 스스로 설계하고, 그것을 일관되게 보여주는 노력입니다. 

이는 내가 맡은 역할 이상의 책임과 기회를 만들어주기도 하고, 내가 아닌 다른 누군가가 나를 설명해줄 수 있게 만드는 '자기 인식의 외연'이 되기도 합니다.

“보여주기 위한 나”가 아니라, “내가 중요하게 여기는 것을 꾸준히 드러낸 나”가 결국은 가장 강력한 브랜딩이 됩니다.

2. 조직 밖에서의 퍼스널 브랜딩

조직 안에서의 퍼스널 브랜딩이 ‘조직 내에서 나를 명확히 인식시키는 과정’이라면,
조직 밖에서의 퍼스널 브랜딩은 ‘내가 가진 전문성과 가치, 관점을 외부에 일관되게 전달하고, 나만의 존재감을 만드는 과정’이라고 할 수 있습니다.

그렇다면, 조직 밖에서 퍼스널 브랜딩이 필요한 이유는 무엇일까요?

(1) '기회'는 브랜딩을 통해 찾아옵니다 

세상이 많이 바뀌었습니다.

요즘은 조용히 묵묵히 일만 잘한다고 해서 누군가가 나를 알아주지 않습니다. 

프로젝트 제안, 협업 요청, 강연이나 집필 기회 등 새로운 기회들은 대부분 “누가 괜찮은 사람 없을까?”라고 주변에 물어보는 순간부터 시작되죠. 

그럴 때 “그 사람, 이런 글 쓰잖아. 그 분야에 관점이 뚜렷해”라고 누군가 나를 떠올릴 수 있어야 기회가 옵니다. 

(2) 전문성과 신뢰는 말하지 않으면 생기지 않습니다 

리더로서, 또는 특정 분야에서 오랜 경험을 쌓았다고 해도, 그 경험과 관점을 말하지 않으면 아무도 모릅니다.  

퍼스널 브랜딩은 “이런 일을 이렇게 고민하고, 이렇게 풀어나가고 있다”는 메시지를 지속적으로 세상에 내는 일입니다.

그런 콘텐츠들이 쌓이면, 자연스럽게 신뢰와 ‘전문가성’이 구축됩니다.

(3) 리더십의 외연을 넓히는 가장 좋은 방법입니다 

조직 안에서는 팀원과 동료들이 리더의 진심을 알 수 있지만, 조직 밖에서는 그렇지 않죠. 

퍼스널 브랜딩은 리더십의 확장 도구입니다.

내가 중요하게 생각하는 가치, 팀 운영에 대한 철학, 사람을 대하는 태도 등을 조직 밖에서도 접할 수 있도록 하는 것이죠. 

이런 기록은 때로는 나중에 더 좋은 인재를 채용하는 데에도 큰 도움이 됩니다. “이런 리더와 일하고 싶어요”라는 말, 퍼스널 브랜딩이 만든 리더십 외연의 결과입니다.

3. 그렇다면, 어떻게 시작하면 좋을까요?

구체적인 전략은 채널에 따라 조금씩 달라집니다.

(1) 링크드인 

전문성과 경험, 조직 운영 방식에 대한 관점을 공유하기에 가장 좋은 채널입니다. 

짧은 글로도 괜찮습니다.

내가 일하며 고민했던 의사결정, 팀 문화에 대한 철학, 리더십 팁 등을 자주 자신있게 쓰는 것이 좋습니다. 

(2) 페이스북 

조금 더 인간적인 스토리, 맥락, 감정을 담기에 좋습니다. 

"어제 팀원과 나눈 대화에서 배운 점", "최근 겪은 어려움과 깨달음" 같은 글이 좋습니다. 일

상 생활에서의 에피소드를 내가 하는 일, 리더십 등에 적용하는 글을 쓰기에도 좋습니다. 

(3) 브런치 / 블로그 

조금 더 깊이 있는 콘텐츠, 나만의 생각을 지속적으로 아카이브하게 좋습니다.

장기적으로 책이나 강연 등 콘텐츠 자산을 만드는 데 연결할 수도 있습니다.

4. “드러내기 위한 나”가 아닌 “꾸준히 살아내는 나”의 기록

단순히 ‘잘 보이기 위한’ 브랜딩은 결코 오래 가지 않습니다.

오히려, 내가 중요하게 여기는 것에 대해 성실하게 고민하고, 기록하고, 공유하는 것이 가장 진정성 있는 브랜딩입니다. 

그리고 그 진정성이 결국은 리더로서의 영향력으로 이어진다고 믿습니다. 

“조직 안에서 내가 어떤 사람인지” 가 브랜딩의 시작이고,
“조직 밖에서 나를 어떻게 보여줄 것인지” 는 리더십의 외연을 넓히는 과정입니다.

이제는 혼자 묵묵히 일하는 시대가 아니라,
잘 일하고, 잘 드러내고, 잘 연결되는 사람이 더 많은 기회를 갖는 시대입니다. 

조직 밖에서의 퍼스널 브랜딩, 리더라면 꼭 한 번 시작해보시기를 추천합니다.

저도 오늘은 오랜만에 링크드인에  글을 하나 남겨야겠습니다 :)

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

더 많은 고민을 함께 나눌 HR코치가 필요하다면?