[Vol.62] 가족이 아닌 프로 스포츠팀입니다

2025.08.19 Vol.62

지난 몇 년, 우리는 참으로 이례적인 시기를 지나왔습니다.

팬데믹과 함께 시장에 막대한 유동성이 풀리면서, 테크 업계를 중심으로 전례 없는 '인재 전쟁'이 벌어졌죠.

실력 있는 인재를 한 명이라도 더 붙잡기 위해, 많은 회사들이 경쟁적으로 '편의성'이라는 무기를 꺼내 들기 시작했습니다.

어느새 회사의 가장 큰 장점이 '자유로운 재택근무', '호텔급 무료 점심', '사내 마사지' 등이 되곤 했습니다.

물론, 조직의 특성에 따라 이러한 복지가 중요한 가치가 되는 곳도 있을 겁니다.

하지만 제가 진짜 괴리감을 느꼈던 순간은, 시장에서 살아남기 위해 그 누구보다 치열하게 경쟁해야 할 스타트업이나 글로벌 빅테크 기업들마저 이러한 '혜택'을 회사의 핵심 경쟁력처럼 내세우기 시작했을 때입니다.

이 모든 혜택은 본래 '조직의 최종 목표 달성과 가치 창출을 극대화하기 위한 수단'으로 존재해야 합니다.

하지만 어느 순간부터 이 '수단'이 '가치' 그 자체로 둔갑하면서 많은 오해를 낳기 시작했습니다.

"우리 회사는 직원의 행복을 최우선으로 생각합니다"라는 말이, 때로는 성과에 대한 건강한 긴장감마저 무너뜨리는 달콤한 독이 되기도 했죠.

오늘 레터는 '수단으로서의 혜택'과 '가치로서의 혜택'이 어떻게 다른지를 짚어보며,
우리 팀을 '가족'이 아닌 '프로 스포츠팀'으로 바라보아야 하는 이유에 대해 이야기를 나눠보고자 합니다.

1. 가족 같은 기업이 없는 이유

"우리는 가족 같은 분위기에서 일합니다."

"직원들의 행복이 곧 회사의 성장입니다."

이 말들은 '편의성'이 '가치'로 둔갑하는 과정에서 가장 흔하게 사용된 표현들입니다.

'가족'은 '무조건적인 사랑과 소속감'을 기반으로 합니다.

구성원이 실수를 하거나 기대에 미치지 못하더라도, 우리는 그를 가족의 일원으로 계속해서 사랑하고 품어줍니다.

그 관계는 성과나 능력으로 조건 지어지지 않죠.

이러한 '가족'의 관점을, 특히 성과를 통해 생존하고 성장해야 하는 조직에 그대로 적용하면 어떤 문제가 발생할까요?

솔직한 피드백의 실종: 성과가 부진한 팀원에게 "가족인데 어떻게 그런 모진 말을 해"라는 생각에, 성장을 위한 날카로운 피드백 대신 애매하고 부드러운 말만 건네게 됩니다. 이는 결국 팀원의 성장 기회를 막는 결과를 낳습니다. '편안한 분위기'가 '성장의 정체'를 불러오는 것입니다.

'A급 인재'들의 소리 없는 불만: 낮은 성과를 내는 팀원이 개선의 노력 없이도 '가족'이라는 이름 아래 팀에 계속 머무를 때, 묵묵히 자신의 몫 이상을 해내던 'A급 인재'들은 공정성에 의문을 품고 서서히 지쳐갑니다. 결국 이들의 동기 저하와 이탈로 이어질 수 있습니다. 최고의 인재들은 '편안함'보다 '탁월한 동료와 함께 성장하는 환경'을 더 갈망하기 때문입니다.

온정주의와 성과주의의 혼동: 개인적인 친분과 감정이 객관적인 성과 평가를 방해하고, 중요한 의사결정을 흐리게 만듭니다. 팀의 목표 달성이라는 본질보다, 관계를 해치지 않으려는 노력이 우선시될 수 있습니다.

따뜻하고 인간적인 팀을 만들고 싶은 팀장님의 선한 의도가, 역설적으로 팀 전체의 경쟁력을 약화시키고, 최고의 팀원들이 떠나게 만드는 원인이 될 수 있다는 것입니다.

2. 프로 스포츠팀: 탁월함을 향한 공동의 여정

그렇다면 '프로 스포츠팀'은 무엇으로 움직일까요?

바로 '승리'라는 공동의 목표와 각 포지션에 대한 '최고의 역량'입니다.

명확한 공동의 목표: 프로 스포츠팀의 모든 구성원은 '우승'이라는 단 하나의 목표를 향해 달립니다. 모든 훈련, 전략, 그리고 선수 구성은 이 목표를 달성하기 위해 존재합니다. 무료 점심이나 최신식 라커룸은 '승리'를 위한 '수단'일 뿐, 그 자체가 목표가 되지 않습니다.

성과 기반의 소속감: 팀의 일원이 된다는 것은 영광스러운 일이지만, 그 자격은 '성과'로 증명되어야 합니다. 모든 선수는 자신의 포지션에서 최고의 기여를 할 것으로 기대받으며, 이를 위해 끊임없이 노력합니다.

각 포지션의 전문성 존중: 팀은 최고의 선수들을 각자의 포지션에 배치하고, 그들의 전문성을 믿고 플레이를 맡깁니다. 감독은 방향성을 잡을 뿐, 모든 것을 지시하는 사람이 아니라, 선수들이 최고의 기량을 발휘할 수 있도록 전략을 짜고 지원하는 역할을 합니다.

냉정하지만 공정한 결정: 그리고 때로는, 팀의 승리를 위해 아끼고 좋아했던 선수를 내보내고, 팀에 더 큰 기여를 할 수 있는 새로운 선수를 영입하는 냉정한 결정을 내려야 합니다. 이는 개인에 대한 미움이나 배신이 아니라, 팀 전체의 성공을 위한 필수적인 선택입니다.

'프로 스포츠팀'이라는 관점은 차갑고 비인간적으로 들릴 수 있습니다.

하지만 그 본질은 '서로에 대한 높은 기준과 기대를 통해, 함께 엄청난 성공을 경험하고,
그 과정에서 개인이 최고의 전문가로 성장하는 전문가 공동체'를 지향하는 것입니다.

이곳에서 재택근무나 복지 혜택은 '훌륭한 선수들이 최고의 컨디션으로 경기에 임하도록 돕는 전략적 지원'이라는 명확한 '수단'의 역할을 갖게 됩니다.

3. '명장(Great Coach)'이 되는 법: 프로팀 리더의 3가지 역할

팀을 '프로 스포츠팀'으로 이끌기 위해, 팀장님은 '가족의 가장'이 아닌, 팀을 승리로 이끄는 '명장(Great Coach)'의 역할을 수행해야 합니다.

(1) 승리의 기준을 명확히 제시합니다: "우리 팀의 '우승'은 무엇인가?"

훌륭한 감독은 선수들에게 단순히 "편하게 뛰어라"고 말하지 않습니다.

"이번 경기에서 우리는 어떤 전략으로, 어떤 목표를 달성하여 승리할 것인지"를 명확하게 제시합니다.

팀의 목표를 구체적으로 정의하세요: '성장', '성공'과 같은 추상적인 단어 대신, "이번 분기, 우리는 시장 점유율 5%를 높이는 것을 목표로 한다"와 같이 측정 가능하고 구체적인 목표를 설정하고 공유해야 합니다.

각 팀원의 역할을 '포지션'으로 설명하세요: "A 매니저님은 확보한 신규고객이 이탈하지 않게 하기 위해 쉽고 편리한 UX에 집중하셔야 합니다.", "B팀장님은 영업팀이 세일즈한 내용을 서포트해서 고객이 전환될 수 있게 해주셔야 합니다." 와 같이, 각 팀원의 역할이 팀의 전체 승리에 어떻게 기여하는지를 명확히 연결시켜 주어야 합니다. 그래야 팀원들은 자신의 업무가 단지 '주어진 일'이 아니라, '승리를 위한 핵심 임무'임을 인지하게 됩니다.

(2) 세계적 수준의 코칭을 제공합니다: "어떻게 하면 더 잘할 수 있을까?"

명장은 선수들의 잠재력을 최대한으로 끌어내기 위해 끊임없이 피드백하고 훈련합니다.

때로는 칭찬보다 쓴소리를 더 많이 할 수도 있습니다.

하지만 그 모든 것은 선수의 성장을 위한 진심 어린 관심에서 비롯됩니다.

솔직하고 건설적인 피드백을 아끼지 마세요: '좋은 분위기'를 해칠까 봐 문제를 덮어두지 마세요. 팀원의 성장을 가로막는 부족한 부분이 있다면, 구체적인 사례를 들어 솔직하고 건설적으로 피드백해야 합니다. 중요한 것은 비난이 아닌, '개선'에 초점을 맞추는 것입니다. 이를테면, "이번 제안서는 논리 전개가 다소 아쉬웠어요. 다음에는 A와 B를 보강해서 C라는 기대효과를 명확히 보여주면 훨씬 설득력이 높아질 것 같습니다." 라고 피드백할 수 있을 것입니다.

성장을 위한 자원과 지원을 제공하세요: 팀원이 자신의 역량을 한 단계 끌어올리는 데 필요한 교육, 멘토링, 도구 등이 있다면, 팀장님은 이를 적극적으로 찾고 지원해주어야 합니다. 선수가 최고의 장비와 훈련 프로그램을 제공받듯 말이죠.

(3) 팀의 승리를 위해 냉정한 결정을 내립니다: "팀보다 위대한 선수는 없다."

프로팀의 감독에게 가장 어려운 역할은 바로 '선수단 구성'입니다. 아무리 과거에 큰 공을 세운 선수라도, 현재 팀의 전략과 맞지 않거나 기량이 저하되었다면, 팀의 미래를 위해 어려운 결정을 내려야 합니다.

성과를 객관적으로 평가하세요: 개인적인 감정이나 과거의 영광이 아닌, 현재의 성과와 팀 기여도를 기반으로 팀원을 객관적으로 평가하는 기준을 마련해야 합니다.

개선의 기회를 충분히 제공하세요: 성과가 부진한 팀원에게는 명확한 피드백과 함께 개선할 수 있는 기회와 시간을 충분히 주어야 합니다. 코칭과 지원을 통해 다시 일어설 수 있도록 돕는 것이 감독의 중요한 역할입니다.

팀을 위한 최선의 결정을 내리세요: 하지만 충분한 기회와 지원에도 불구하고, 팀이 요구하는 수준에 지속적으로 미치지 못한다면, 팀 전체의 성공을 위해 역할 변경이나 이별과 같은 어려운 결정을 내려야 할 수도 있습니다. 이는 팀장님에게도 감정적으로 매우 힘든 일이지만, 나머지 팀원들의 노력과 팀의 미래를 위한 불가피한 책임입니다. 이때 중요한 것은, 마지막까지 상호 존중의 자세를 잃지 않고, 그 과정이 투명하고 공정하게 이루어지도록 하는 것입니다.

4. 맺음말: 따뜻함을 잃지 않는 '프로페셔널리즘'을 향하여

'프로 스포츠팀'이라는 관점이 너무 차갑고 비정하게만 느껴지시나요?

하지만 다시 한번 생각해 보면, 최고의 프로팀들은 결코 차갑기만 한 조직이 아닙니다.

그들은 '승리'라는 공동의 목표를 향한 뜨거운 열정을 공유하고,
서로의 실력과 헌신에 대한 깊은 존중을 바탕으로 뭉친 '최고의 전문가 공동체'입니다.

그 안에서의 '끈끈함'은 무조건적인 사랑이 아닌,
'함께 역경을 이겨내고 최고의 성취를 이뤄냈다는 강력한 동지애'에서 비롯됩니다.

이는 '가족 같은 분위기'가 주는 안락함과는 다른 차원의, 훨씬 더 짜릿하고 성취감 높은 유대감일 수 있습니다.

팀을 '가족'으로 만드는 것은 어쩌면 리더에게 더 쉬운 길일 수 있습니다.

팀원 개개인을 최고의 전문가로 성장시키고 팀 전체를 승리로 이끄는 '명장'이 되는 것은 훨씬 더 어려운 만큼, 더 큰 보람과 가치를 가져다줄 것입니다.

다가오는 9월, 기술을 통해 "명장"을 향한 팀장님들의 여정을 돕고자
오블릿 1on1을 새로이 출시합니다.

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"팀의 에이스를 두고, 다른 팀원들이 '저 사람 때문에 힘들다'고 합니다.
솔직히, 어떻게 해야 할지 모르겠어요."

우리 팀에는 뛰어난 성과를 내는 팀원 A가 있습니다.

맡은 프로젝트마다 기대 이상의 결과를 가져오고,
해당 업무의 도메인 지식과 경험 측면에서도 팀에서 가장 뛰어난 능력을 가졌습니다.

당연히 회사에서도 A의 성과를 인정해 핵심 인재로 분류하고 있죠.

솔직히 저 역시 A가 있어 팀이 더 많은 성과를 낼 수 있고, 성장하고 있다고 믿습니다.

그런데 최근 팀원 B가 저에게 조심스럽게 속마음을 털어놓았습니다.

"A님 때문에 너무 힘들다"고요.

A의 빠르고 주도적인 일 처리 방식 때문에 팀 내외에서 약간의 마찰이 있다는 것은 알고 있었지만, 다른 팀원들이 겪고 있는 어려움은 제 생각보다 훨씬 심각했습니다.

팀의 성과를 생각하면 질주하는 A를 멈춰 세우기 어렵고,
그렇다고 팀원들의 고통 섞인 호소를 무시할 수도 없습니다.

지금 팀 전체가 흔들리는 듯한 기분입니다.

리더로서 이 딜레마를 어떻게 현명히 해결할 수 있을까요?

0. 들어가며

‘성과는 뛰어나지만 조직을 병들게 하는 사람’,
우리는 그들을 Toxic High Performer 또는 Brilliant Jerk라고 부릅니다.

이들에 관한 문제는 리더가 마주하는 가장 어렵고도 중요한 시험대 중 하나입니다.

그들의 화려한 성과라는 유혹에 빠져, 자칫하면 팀 전체의 건강을 잃게 될 수 있기 때문입니다.

리더는 단호한 원칙과 전략을 바탕으로 팀의 장기적인 지속 가능성을 지켜내야 합니다.

항상 '성과'와 '사람' 사이에서의 균형을 잡으려 노력해야 합니다.

Toxic High Performers는 뛰어난 능력으로 팀에 단기적인 성과를 가져오지만,
동시에 그들의 독선적인 행동은 팀원들의 사기를 꺾고 신뢰를 무너뜨려
팀 전체의 장기적인 성장을 위협한다는 점을 인지할 필요가 있습니다.

만약 이들을 방치한다면, 팀은 걷잡을 수 없는 악순환에 빠질 수 있습니다.

리더에 대한 신뢰가 무너지고,
건강한 협업 문화가 사라지며,
심리적 안정감이 깨짐에 따라
다른 뛰어난 인재들이 조용히 팀을 떠나게 될 것입니다.

이번 뉴스레터에서는 Toxic High Performer가 팀에 미치는 영향을 명확히 진단하고, 그들의 행동을 다루기 위한 구체적인 전략을 3단계로 나누어 이야기해 보겠습니다.

1. ‘썩은 사과’ 하나가 상자 전체를 망가뜨립니다.

Toxic High Performer의 단기적인 기여에 취해 문제를 외면하는 것은,
썩어가는 사과를 아깝다고 상자 안에 계속 넣어두는 것과 같습니다.

이는 결국 상자 안의 모든 사과를 망가뜨리게 될 것입니다.

그들은 단순히 성격이 까다로운 팀원이 아니라,
팀 전체의 생산성과 심리적 안전감에 치명적인 독을 퍼뜨리는 존재입니다.

(1) ‘침묵의 문화’를 조장합니다:

그들은 비아냥거리거나 타인의 의견을 면전에서 무시하며 동료들의 사기를 꺾습니다.

이로 인해 다른 팀원들은 회의 시간에 입을 닫고, 새로운 아이디어를 내는 것을 두려워하게 됩니다.

팀의 협업과 집단 지성은 마비되고, 혁신의 싹은 잘려나갑니다.

(2) 리더에 대한 신뢰를 파괴합니다:

팀원들은 리더가 모든 것을 알고 있음에도 아무런 조치를 취하지 않을 때, 깊은 배신감을 느낍니다.

'우리 리더는 성과만 좋으면 모든 것을 용납하는구나',

‘함께 일하는 것에 대해서는 중시하지 않고, 오히려 무시하는구나’라고 생각하는 순간,

리더의 권위는 무너지고, 더 이상 누구도 리더에게 솔직한 의견을 말하지 않게 됩니다.

(3) 조용한 인재 유출을 유발합니다:

견디다 못한 우수한 팀원들은 결국 조용히 팀을 떠납니다.

성실하고 유능한 팀원들이 이탈하면서 팀의 전체적인 역량과 지식은 서서히 약화됩니다.

결국 팀에는 Toxic High Performer와 '그를 참고 견디는 사람들'만 남게 되고,
장기적으로 심각한 인재난에 직면하게 됩니다.

Toxic high performer의 높은 성과는 리더에게 잘못된 확신을 심어줄 수 있습니다.

'A의 행동이 조금 문제가 있지만, 성과로 다 커버된다'는 나이브한 생각은 매우 위험합니다.

한 사람의 눈부신 성과는 팀 전체의 협업과 희생 위에서 만들어진 것일 수 있습니다.

그 한 사람의 독성으로 인해 팀이 잃어버린 잠재적 성과가 훨씬 더 클 수 있다는 사실을 리더는 절대 외면해서는 안 됩니다.

2. '성과'와 '행동'을 분리하여 '독성 스타'를 다루는 3단계 전략

Toxic High Performer를 다루는 것은 섬세함을 요하는, 매우 어려운 일입니다.

리더는 감정에 휩쓸리지 않고, 명확한 원칙과 전략에 따라 움직여야 합니다.

1단계 - 문제 상황에 대한 명확한 진단

가장 먼저, 객관적인 사실을 수집해야 합니다.

문제를 제기한 팀원 B뿐만 아니라, A로 인해 어려움을 겪었을 가능성이 있는 다른 팀원들과도 개별적으로 대화하며 '언제, 어디서, 어떤 상황에서, 어떤 발언과 행동이 있었는지'를 구체적으로 질문하고 기록해야 합니다.

이 과정에서 다른 팀원들이 A와의 상호작용을 어떻게 회피하고 있는지를 파악하는 것도 중요한 단서가 됩니다.

2단계 - 단호하고 구체적인 피드백

수집된 객관적인 증거를 바탕으로 A와 1:1 면담을 진행합니다.

이 면담의 핵심 원칙은 "당신의 '성과'는 존중하지만, 그 성과를 내는 과정에서의 '행동' 역시 중요하며, 반드시 개선되어야 합니다" 라는 메시지를 명확히 전달하는 것입니다.

성과 인정: "A님 덕분에 이번 프로젝트가 성공적으로 마무리될 수 있었습니다. A님의 전문성과 추진력은 우리 팀에 정말 큰 힘이 됩니다." 와 같이 그의 기여를 먼저 인정하며 대화의 문을 엽니다.
문제 행동 지적: "다만, 그 과정에서 나왔던 몇 가지 행동에 대해서는 함께 이야기해볼 필요가 있습니다. 지난 O월 O일 회의에서 B팀원의 의견에 대해 '그런 생각은 누가 못하냐'고 말했던 것 기억하시나요?" 와 같이 구체적인 팩트를 기반으로 문제 행동을 명확히 제시해야 합니다.
영향 설명 및 기대치 제시: "A님의 그런 발언이 B팀원뿐만 아니라, 회의에 참석했던 다른 팀원들의 사기를 저하시키고, 자유로운 의견 교환을 어렵게 만드는 부정적인 영향을 미쳤습니다. 우리 팀은 서로의 의견을 존중하는 문화를 지향합니다. 앞으로는 회의에서 다른 사람의 의견을 끝까지 경청하고, 비판이 필요할 때는 사람을 향해서가 아니라 아이디어를 향해서 건설적으로 해주시길 기대합니다." 와 같이 팀의 원칙과 명확한 행동 기대치를 제시해야 합니다.