[Vol.34] '팀 리더'가 팀원을 평가해야 한다.

2025.01.21 Vol.34

오늘날 비즈니스 환경이 빠르게 변화하면서,
같은 조직 안에서도 각 팀이 맡은 업무 영역이 세분화되고 있습니다.

그리고 서로 다른 다양한 업무들이 얽혀 있다 보니,
전통적으로 HR이 주도하던 기존 평가 및 보상 체계의 한계가 드러나기 시작했습니다.

HR 담당자는 ‘전사 차원’의 규정과 제도 설계를 주로 담당하다 보니,
개별 팀원의 실제 업무 성격, 난이도, 협업 구조 등을 알기가 쉽지 않습니다.

그러다 보니 ‘평가를 위한 평가’ 및 ‘형식적인 피드백’에서 벗어나지 못하거나,
구성원들의 동기부여나 역량 개발로 이어지는 것에 실패하는 일이 빈번합니다. 

그렇다면, 이 문제를 어떻게 해결할 수 있을까요?

바로 ‘해당 업무를 가장 잘 아는 사람’,
즉, 현업의 팀 리더가 주도적으로 평가하고 피드백을 제공하는 방식을 고민해볼 필요가 있습니다.

다음 항목에서 그 이유들을  구체적으로 살펴보겠습니다.  

1. 팀 리더가 팀원을 평가해야 하는 이유

(1) ‘업무의 실제 맥락’을 가장 잘 이해한다

팀 리더는 팀원과 함께 일하며, 일상적으로 업무를 확인하고 협업 과정을 지켜봅니다.

→ 누가 어떤 일을 하고 있으며, 어느 업무가 어디로 이어지는지,
프로젝트 성과에 어떠한 영향을 주는지 실시간으로 파악할 수 있습니다.

비즈니스 환경이 빨라지면서 업무 변경이 수시로 생기는데, HR 부서는 이러한 세부 변경사항을 놓치기 쉽습니다.

→ 반면 팀 리더는 프로젝트 방향이 바뀌거나, 팀원이 추가 업무를 맡게 되는 상황을 직접 경험하고 있으므로 즉각적으로 반영할 수 있습니다.

“A 프로젝트”에서 팀원 A가 갑자기 대체 근무자를 구하기 어려운 상황에서 주도적으로 문제를 해결해 큰 성과를 냈다면, 이를 가장 먼저 인지하고 적절한 시점에 칭찬과 보상을 제안할 수 있는 사람은 HR이 아니라 팀 리더입니다.

(2) 팀원 개인의 역량과 Skill에 대한 이해도가 높다

팀 리더는 팀원들과 매일 회의하고 의견을 주고받습니다.

→ 각 팀원의 성격, 커뮤니케이션 방식, 업무 성향 등의 미묘한 차이를 자연스럽게 이해하게 됩니다.

누구는 커뮤니케이션 역량이 뛰어나지만, 문서화 능력이 부족할 수 있고, 또 누구는 분석력이 뛰어난 대신 외부 협업에 어려움을 겪을 수 있습니다.

→ 이런 개별 역량과 스킬을 알고 있어야, 해당 팀원에게 꼭 맞는 업무 분배와 조언을 할 수 있고, 필요한 교육 방향이나 성장 플랜도 제시할 수 있습니다.

팀원 B는 “아이디어 발상”에는 능하지만 의사소통이 서툴다고 가정해봅시다.

→ 팀 리더는 이 점을 인지하고, B에게 발상 능력을 더 강화할 기회를 제공하면서도, 커뮤니케이션 스킬을 향상시킬 만한 과업(예: 발표 기회, 대외 협업 참여 등)을 제안할 수 있습니다.

(3) 평가와 피드백이 필요한 ‘적시’에 바로 전달할 수 있다

전통적 HR 평가방식은 연 1~2회 등 정기적으로만 이루어지다 보니, 그 시점에는 이미 사건이 오래 지난 경우가 많습니다.

→ 팀 리더는 일주일 혹은 매일의 업무 진척 상태를 보면서, 즉각적인 피드백을 제공할 수 있습니다.

작은 실수나 협업 이슈도, 문제가 커지기 전에 잡아줄 수 있어야 팀원 입장에서 부담이 줄어듭니다.

→ “이 부분은 이렇게 개선해보면 어떨까?”라는 짧고 직접적인 피드백이 더 빠른 성장을 유도합니다.

팀원 C가 작업 과정에서 반복적인 오류를 내고 있다고 합시다.

→ HR 관점의 정기 평가 시점까지 기다리면, 이미 이○○의 업무 만족도나 자신감이 크게 떨어져 있을 수 있습니다.

→ 대신 팀 리더가 실시간으로 해당 오류를 파악하고, 바로 피드백과 간단한 코칭을 하면 문제를 조기에 수습할 수 있습니다.

(4) 상호 ‘납득과 공감’이 가능한 양방향 소통 구조를 갖출 수 있다

HR이 주관하는 평가 면담은 공식 일정 외에는 접점이 적습니다. 한 번의 면담 기회에 모든 이야기를 다 하기 어려워 발생하는 단절이 문제입니다.

→ 팀 리더와 팀원은 상시로 만나기 때문에, 필요한 내용이 있다면 언제든 수시로 질문하고 답변할 수 있습니다.

왜 이런 평가가 나왔는지, 왜 이런 목표가 주어졌는지 등을 두고 즉각적인 해명·논의를 진행할 수 있으므로, 불필요한 오해를 줄일 수 있습니다.

→ 결국 팀원 입장에서 “나를 진짜 이해해주는구나”라는 믿음이 생기고, 이것이 높은 몰입도로 이어집니다.

평가 결과가 ‘B’라고 가정할 때, HR이 일방적으로 통보하면, 팀원은 “왜 B지? 난 이런 일을 했는데...”라는 의문만 남습니다. 이에 대해 소통을 할 수 있는 기회도 제한됩니다

→ 그러나 팀 리더가 정확히 어떤 기준으로, 어떤 상황을 고려했는지 상세하게 설명해주고, 팀원의 의견도 청취하면서 상호 조율한다면, 점수 자체는 B라 하더라도 수용 가능한 평가가 됩니다.

직원들은 더 이상 납득할 수 없는 결과를 받아들이지 않습니다.

그리고 거기서 생긴 갈등을 반드시 해결하려고 합니다.

겉으로는 받아들인 것처럼 보이고, 갈등이 없는 것처럼 보여도 다른 방식으로 갈등을 해소하려고 할 것입니다.

그리고 아주 많은 경우 갈등 해소의 방법은 이직 또는 조용한 퇴사입니다.

당장은 어떤 문제도 없는 것처럼 보이겠지만,
시간이 지날수록 조직을 좀먹고 큰 비용을 야기할 것입니다.

2. 티키타카를 통한 팀 리더 평가/피드백 시스템 구축

하지만, 위와 같은 인식이 있더라도,
오랜 기간 고착화된 평가 및 피드백 시스템을 한 번에 바꾸기는 어렵습니다.

팀장님이 칼을 뽑는다 해도,
새로운 시스템을 만들어 갖추는 것은 팀 단위에서 소화하기에는 너무나 큰 일입니다.

티키타카에서는 팀 단위로 리더가 팀원들에게 평가와 피드백을 줄 수 있으며, 
이를 기반으로 1on1 미팅 등이 가능한 시스템이 구축되어 있습니다. 

전사적 도입에 앞서서, 
팀 단위의 작고 빠른 도입 및 활성화가 가능한 구조로 구축되어 있습니다.  

이미 여러 팀에서 티키타카를 통해 팀 단위 시스템을 성공적으로 구축했으며,
높은 만족도와 개선 효과를 경험한 뒤 전사적 확장을 논의하고 있는 조직들이 많습니다.

아래 버튼을 통해 티키타카의 서비스 소개서를 확인하실 수 있습니다.

티키타카와 함께 팀 리더 중심의 평가/피드백 시스템을 구축해보시기를 추천드립니다 :)

오랜 팀장 생활을 거쳐,
올해부터는 팀장 3명을 리딩하는 본부장 업무를 맡게 되었습니다. 

저 이외의 본부장님들은 노련한 경험을 갖추신 분들이라 잘 해내고 계신데,
저는 처음 맡는 역할이다보니 여간 긴장이 되는 것이 아닙니다. 

구성원을 직접 관리하던 팀장 포지션에서 나아가,
이제는 그 팀장을 관리해야 한다고 생각하니,
무엇부터 시작해야 할지 막막합니다.

0. 들어가며

오늘은 임원, 혹은 본부장 리더십에 대한 두번째 이야기입니다. 

지난주 뉴스레터에서는 본부장 리더십 첫번째 이야기,
[팀장과 비교해 본 본부장의 역할]과 [본부장이 되고 나서 바꿔야 할 마인드셋]에 관한 이야기를 했습니다. 

오늘은 조금 더 실무적인 관점으로 들어가서,
[본부장(임원)의 본부 관리 방식]에 대해서 이야기를 해보겠습니다. 

1.  팀장의 관리방식 및 리더십을 이해해야 합니다. 

열명의 리더가 있으면, 열명 모두 강점과 약점이 다르고, 팀을 관리하는 방식 역시 다릅니다. 

리더십에는 정답이 없다지만,
최소한 나의 본부 소속으로 팀을 관리하는 책임자 한명 한명이 어떤 방식으로 팀을 관리하고,
어떤 리더십 스타일을 가지고 있는지에 대해서는 이해하는 것이 필수적입니다. 

파악이 되어야 그 다음 액션을 구체화할 수 있습니다. 

먼저 팀장들의 강점과 성장 가능성을 충분히 파악하고, 부족하다고 생각되는 부분은 어떻게 지원할 수 있을지에 대한 그림을 그리는 것이 필요합니다. 

2. Lead by Example - 리더의 리더로서 항상 모범을 보여야 합니다. 

모범을 보여야 한다는 말의 무게감에 너무 긴장할 필요는 없습니다. 

상위 리더라고 모든 면에서 기계처럼 완벽할 수는 없으며, 엄밀히 말하면 그래야만 하는 것도 아닙니다.

그러나, 말과 행동에 앞서,
모든 구성원들이 리더를 지켜보고 있음을,리더의 리더인 본부장(임원)은 모든 리더와 구성원들이 지켜보고 있음을 인지해야 합니다. 

가장 먼저 신경을 써야 할 것은 나(본부장)의 행동과 말이 일치시키는 것입니다. 

팀장에게 지시하는 모든 행동들을 본부장도 직접 해야 합니다.

본부장은 팀장들에게 이런 얘기들을 하곤 합니다. 

“구성원에게 정기적인 피드백을 제공해라.”

“업사이드로 피드백을 요청해서 너의 리더십에 대한 구성원의 얘기를 들어라.“

“아무리 바빠도 꼭 1:1 체크인을 통해서 업무과 구성원 개인의 바이탈, 동기부여 포인트를 점검해라.”

그러나, 말은 꼼꼼하게 하면서도 정작 본부장은 팀장과 이렇게 하지 않는 경우가 많습니다. 

본부장(임원)이라고 다를 것은 없습니다. 

본부장은 팀장들의 리더이고, 
리더로서 해야하는 일에 대해 ‘리더들의 리더’로서 좋은 본보기를 보여줘야 합니다. 

완벽하게 하라는 것이 아닙니다. 

완벽한 것이 아니라, 내 선택에 있어 의도가 명확하고, 
실수를 했을 때 인정하거나 개선하는 것이 굉장히 중요하다는 말입니다. 

리더는 책임을 지는 사람이라고 했습니다. 

책임을 회피하는 모습, 도망치고 외면하는 모습을 팀장과 구성원에게 보여준다면,
본부장의 권위는 서지 않을 겁니다.

3. 팀장이 실제로 팀을 관리하는 모습을 봐야 합니다. 

‘팀장의 관리방식과 리더십에 대해 파악하는 것’을 첫번째로 강조한 바가 있습니다.

파악은 팀장을 통해 ‘들어서’ 알 수도 있고, 본부장이 ‘직접 보고’ 파악하는 방법도 있습니다. 

모든 팀장이 메타인지가 정확하게 되고, 그것을 명확하게 표현할 수 있다면, 
들어서 아는 것과 보고 아는 것이 일치하겠지만, 
아시다시피 우리 모두는 그렇게 완벽한 사람이 아닙니다. 

확실한 방법은 후자,
팀장들이 팀을 관리하는 모습을 ‘직접 확인하고’ 피드백을 하는 것입니다. 

체크인 템플릿, 주기를 파악하고 한 두번 참여해보거나,
팀 회의 및 다른 팀과의 회의를 관찰하는 것도 필요합니다. 

상하관계에서의 피드백, 동료 관계에서의 피드백을 주는 모습 역시 관찰해 봅니다. 

또, 어떤 질문과 어떤 기준으로 인재를 채용하는지 채용 인터뷰 역시 함께 참여해보는 것도 필요합니다.

구성원의 성과평가는 어떤 기준으로 진행하며, 결과에 대해 어떻게 피드백하는지도 놓쳐서는 안됩니다. 

위임을 잘하는 것이 중요하다고 해놓고, 
이렇게까지 깊게 들여다 보는 것이 맞는지 궁금증이 생기실 수도 있습니다. 

그러나 ‘팀을 파악하는 과정’은 결코 마이크로 매니징이 아닙니다. 

오히려 그 반대급부에 해당합니다.

팀장의 관리 및 리더십을 잘 이해하고,
본부장(나)과의 차이를 정확하게 파악해서 효율적인 본부 운영을 하기 위한 필수 과정입니다. 

팀장에 대해서 정확하게 알아야 도움이 되는 피드백을 할 수 있고,
궁극적으로 위임할 수 있습니다. 

정확하게 현황을 인지하지 못하고서는
위임이 아니라 방치 또는 방관을 할 수 밖에 없습니다. 

4. 일하는 모습도 직접 보고, 일이 어떻게 돌아가는지에 대한 이해를 정확하게 해야 합니다. 

‘팀’이 어떤 방식으로 일하고 있는지, 어떻게 돌아가고 있는지
일하는 모습을 관찰하거나 직접 참여를 해보는 것도 좋습니다. 

잘하는 것과 잘못하고 있는 것에 대해 정확한 인지하는데 도움을 줍니다.

물론, 위임을 지양하고 사사건건 마이크로 매니징하라는 말은 아닙니다.

이런 행동 역시 초기에 팀의 구조와 일하는 방식을 정확하게 이해하기 위한 ‘단기적인 액션’입니다. 

5. 팀원과의 관계 구축도 필요합니다. 

팀에서 나아가,
구성원이 '본부'에 강한 소속감을 갖도록 하기 위해서는 ‘관계를 구축하는 것’이 필요합니다. 

뿐만 아니라, 팀원과의 관계 구축은,
현장에서 일어나고 있는 일에 대해서 정확하게 파악할 수 있는 좋은 방법이 되며, 
내부적으로 인재를 발굴하고 유지하는 것에도 큰 도움이 되기도 합니다. 

다만, 팀원과의 관계 구축은 layer를 뛰어넘는 skip level meeting에 해당되며,
궁극적/장기적으로 본부장은 결국 팀장에게 ‘위임하는 자리’임을 명심하세요.

조심히 거리를 유지하며,
Weak tie(느슨한 연결) 형태로 커뮤니케이션하는 것을 권장합니다.

오늘은 [본부장의 본부 관리 방식]에 대해서 얘기를 해보았습니다.

다음주는 본부장(임원) 리더십 시리즈의 마지막으로,
[신임 본부장이 시도해 볼 수 있는 3개월 실전 가이드]에 대해서 소개해 드리도록 하겠습니다. 

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

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