[Vol.50] 인재관리? 이제는 '스펙'보다 '스킬'

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2025.05.27 Vol.50

팀원을 채용하거나 성과를 이야기할 때, 우리는 종종 '어떤 학교를 나왔는지', '어떤 회사에서 얼마나 근무했는지'와 같은 전통적인 기준들을 중요하게 여겨왔습니다.

물론 이러한 정보들이 의미가 없는 것은 아닙니다.

오히려 지금까지는 이러한 기준들을 활용하는 것이 가장 효율적인 방법이었습니다.

하지만 모든 것이 빠르게 변화하는 지금, 인재를 바라보는 새로운 관점이 더욱 중요해지고 있습니다.

바로 '스킬(Skill)' 중심의 인재 관리입니다. 

오늘은 왜 인재 관리의 무게 중심이 기존의 '직무'나 '역량'에서 구체적인 '스킬'로 옮겨가고 있는지, 그리고 이러한 변화가 우리 팀에 어떤 실질적인 의미를 갖는지, 또 어떻게 우리 팀에 적용할 수 있을지 함께 살펴보겠습니다.

1. 왜 '지금' 스킬이 중요해졌을까? 

(1) 기술 발전과 함께 격변하는 필요 스킬 

AI, 자동화, 디지털 전환 등 기술의 발전은 우리가 일하는 방식, 필요한 능력을 근본적으로 바꾸고 있습니다.

실제로 2015년 이후 직장 내에서 요구되는 스킬셋이 25% 이상 변화했으며, 2027년까지 이러한 변화의 폭은 두 배로 커질 것이라는 전망이 있습니다.

IBM의 연구에 따르면, 기술 스킬의 가치가 절반으로 줄어드는 시간, 즉 '반감기'가 과거 10~15년에서 최근 5년으로 크게 단축되었으며, 일부 기술은 이보다 더 빠르게 그 효용성을 잃기도 합니다.

세계경제포럼(WEF)은 향후 5년 안에 현재 직무 스킬의 약 44%가 새로운 기술에 의해 대체될 가능성이 있다고 예측했습니다.

(2) 전통적 기준의 한계: 실제 역량과의 불일치 

과거의 인재 관리는 주로 학력, 경력, 특정 직무 경험 등을 중심으로 이루어졌습니다.

하지만 이러한 정보만으로는 개인이 실제 업무를 얼마나 효과적으로 수행할 수 있는지, 혹은 새로운 기술과 지식을 얼마나 빠르게 습득하여 적용할 수 있는지 정확히 파악하기 어렵다는 인식이 확산되고 있습니다.

이는 빠르게 변하는 시장과 기술 동향에 민첩하게 대응하는 데 한계로 작용하며, 다양한 배경을 가진 잠재력 있는 인재를 충분히 발굴하지 못할 가능성도 제기됩니다.

2. '스킬 기반 인재 관리', 어떤 효과를 기대할 수 있을까? 

스킬 기반 인재 관리는 개인의 배경이나 과거 경험보다는, 
현재 보유하고 있거나 개발 가능한 구체적인 기술과 능력을 중심으로 인재를 발굴, 육성, 배치하는 방식을 의미합니다.

이러한 접근 방식의 전환을 통해 기대할 수 있는 긍정적인 효과는 주목할 만합니다.

1) 조직 민첩성 강화로 변화 대응력 향상 

필요한 스킬을 중심으로 인력을 파악하고 유연하게 재배치함으로써, 조직은 외부 환경 변화에 더욱 신속하고 효과적으로 대응할 수 있습니다.

딜로이트의 조사에 따르면, 스킬 기반으로 운영되는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 변화 대응력이 57% 더 높고, 운영 효율성 또한 49% 더 높은 것으로 나타났습니다.

2) 생산성 향상 및 조직 안정화 기여 

갤럽의 연구에 따르면, 직원의 스킬과 담당 업무 간의 적합도를 높였을 때 생산성은 평균 17% 향상되고, 이직률은 41%까지 감소하며, 조직의 수익성 또한 21% 증가하는 긍정적인 결과를 확인할 수 있었습니다.

3) 직원 몰입도 증진 및 성장 지원 

자신의 스킬을 개발하고 업무에 적극적으로 활용할 기회가 주어질 때, 직원들은 더 큰 동기부여와 만족감을 느낍니다.

한 조사에 따르면, 직원의 72%는 스킬 개발 기회가 제공될 때 업무에 더욱 몰입하며, 45%는 성장 기회가 주어지면 현재 조직에 더 오래 기여하고 싶다고 응답했습니다.

4)공정한 평가 시스템 구축 기반 마련 

스킬을 기준으로 인재를 채용하고 평가하는 방식은 기존의 주관적인 판단이나 편견이 개입될 여지를 줄여, 보다 공정하고 객관적인 평가 시스템을 구축하는 데 기여할 수 있습니다.

3. 인재 관리의 새로운 기준: '스킬'의 중요성 증대 

이제 스킬은 단순히 부가적인 요소를 넘어, 인재 관리의 핵심 기준이자 조직의 지속적인 경쟁력을 확보하기 위한 중요한 요소로 자리매김하고 있습니다.

많은 선도 기업들은 이미 스킬 데이터베이스를 구축하고, AI 기술을 활용하여 업무와 개인의 스킬을 효과적으로 매칭하며, 맞춤형 교육 프로그램을 통해 직원들의 스킬 향상을 지원하는 등 인재 관리 방식의 혁신을 추진하고 있습니다.

팀장님들께서도 이러한 변화의 흐름을 인지하고, 팀원들의 과거 이력 너머에 있는 현재와 미래의 '스킬'에 주목할 필요가 있습니다.

4. '스킬 중심' 팀 운영, 어떻게 시작할까요? 🚀

스킬 기반 인재 관리가 다소 거창하게 들릴 수 있지만, 팀장님께서 현재 팀 운영에 바로 적용해 볼 수 있는 구체적이고 실용적인 방법들이 있습니다.

(1) 우리 팀 목표 달성을 위한 '핵심 스킬' 정의 및 진단 

(2) 팀원의 '숨겨진 스킬' 발견 및 업무 연계 기회 모색 

(3) '맞춤형 스킬 성장' 지원 및 학습 문화 조성 

(4) '스킬 기반' 역할 분담 및 협업 촉진 

(5) '성장 중심'의 건설적인 피드백 제공 

5. 내가 팀원이라면, 어떤 팀에서 성장하고 싶을까? 

스킬 중심의 인재 관리는 단순히 조직의 효율성을 높이는 전략을 넘어, 
팀원 개개인의 성장 가능성을 믿고 그 여정에 함께하는 리더십의 실천입니다.

과거의 경험이나 배경이라는 틀에 국한되기보다,
팀원들이 가진 다채로운 스킬을 발견하고 발전시켜 나갈 수 있도록 지원할 때,
우리 팀은 어떤 변화와 도전에도 유연하게 대처하며 지속적으로 성장하는 강력한 팀으로 거듭날 수 있을 것입니다.

오늘부터 우리 팀원들의 '스펙' 뒤에 숨겨진,
그러나 앞으로는 빛나게 피어날 '스킬'들에 더 깊은 관심을 가져보는 것은 어떨까요?

그 관심과 지원이 팀 전체의 밝은 미래를 만들어가는 중요한 시작점이 될 것입니다. 

지난주 뉴스레터에서 평소 궁금했던 주제를 다뤄주셔서 큰 도움이 되었습니다. 

이전 주제가 ‘이미 신뢰를 쌓아왔다고 생각하는 리더의 팀 내 공정성’이었다면,
저는 조금 다른 관점에서 질문을 드려보고 싶습니다. 

제가 팀원들을 진심으로 신뢰하고 있다는 것을 그들이 느끼게 해주고 싶습니다. 

좀 더 본질적으로 말하자면,
확보한 신뢰를 바탕으로 ‘개선의 피드백을 있는 그대로 자유롭게’ 주고 싶습니다. 

지금은 개선의 피드백을 줄 때마다
‘상처 받으면 어쩌지?’ 하는 걱정으로 감정 소모가 큰 편입니다. 

팀원들이 리더인 저의 신뢰를 굳건히 느낄 수 있다면,
마이크로한 피드백에도 쉽게 상처받거나 감정적으로 힘들어하지 않을 것 같습니다.

스스로가 모든 구성원에게 높은 수준의 신뢰를 주고 있다고 말하기는 어렵지만,
적어도 제가 분명히 믿고 있는 구성원들은 그 신뢰를 체감할 수 있도록 하고 싶습니다.

그들이 저의 진심을 느낄 수 있도록, 
제 말이나 행동에 어떤 변화를 주면 좋을지 조언 부탁드립니다. 

0. 들어가며

제가 코칭하고 있는 많은 리더님들도 비슷한 고민을 토로하십니다. 

주로 다음과 같은 질문들이지요.

네, 정말 어려운 문제입니다. 

리더 역할을 한번이라도 경험해보셨다면 누구나 공감할 고민이라고 생각합니다.

이번 뉴스레터에서는 리더와 팀원 간의 신뢰가 무엇을 의미하는지 다시 한번 되짚어보고,
실제 현장에서 적용할 수 있는 신뢰 구축의 방법들을 정리해보겠습니다.

1. 신뢰의 출발은 ‘예측 가능성’에서부터

우리는 종종 신뢰를 ‘단순히 좋은 관계’와 혼동하곤 합니다. 

그러나 신뢰 구축의 진정한 출발점은 바로 ‘예측 가능성’에 있습니다.

“이 사람이 특정 상황에서 어떤 행동을 할지 나는 대략 알 수 있다.”

가 신뢰의 핵심입니다. 

리더가 어떤 상황에서도 일관된 모습을 보일 때,
구성원들은 리더를 신뢰할 수 있게 됩니다. 

반대로 상황에 따라 태도가 돌변하거나 말과 행동이 일치하지 않으면,
신뢰는 여지없이 무너집니다. 

이런 사소해 보이는 행동 하나하나가 ‘작은 불신’의 씨앗이 됩니다. 

그리고 이 작은 불신들은 시간이 흐름에 따라
‘저 사람은 신뢰할 수 없어’ 라는 차가운 결론으로 굳어지기 마련입니다.

리더는 먼저 스스로에게 질문을 던져야 합니다.

 ‘나는 팀원들에게 얼마나 일관되고 예측 가능한 사람인가?’

2. 리더의 신뢰는 ‘말보다는 행동’에서 결정된다

“좋은 리더가 되겠다”라고 말하는 것은 쉽습니다. 

하지만 구성원들은 리더의 화려한 말이 아닌,
꾸준한 행동을 기준으로 신뢰 여부를 결정합니다. 

팀원에게는 이 모든 일상적인 행동들이 모여
‘이 리더는 정말 믿을 만한 사람인가?’ 라는 질문에 대한 답을 제공합니다. 

리더의 말과 행동 사이에 간극이 없을수록,
그 단단한 일관성이 바로 신뢰를 키우는 기반이 됩니다. 

스스로가 입으로는 “음, 괜찮은 것 같아요…”라고 말하면서도
못마땅한, 시무룩한, 냉담한 표정을 짓는 리더는 아니었는지 되돌아볼 필요가 있습니다.

3. 신뢰를 쌓는 일상적 루틴

신뢰는 어느 날 갑자기 완성되는 것이 아니라,
일상 속 작은 루틴들이 쌓여 점점 단단해지는 것입니다. 

아래는 제가 추천드리는 몇 가지의 실천 방법들입니다.

(1) 1:1 미팅에서 ‘사람’을 챙기세요 

물론 1:1 미팅에서는 업무를 집중적으로 챙겨야 합니다. 

하지만 업무 중심 이야기만 오가는 1:1은 피상적인 관계를 넘어서기 어렵습니다. 

업무 진행 상황만큼이나 중요한 것이 팀원 개개인의 ‘마음 상태’입니다. 

와 같은 질문으로 팀원의 속마음을 들여다보고, 
구성원 한명 한명의 ‘바이탈 사인’을 세심하게 체크해주세요. 

이러한 질문과 대화가 팀원이 리더를 ‘관리자’가 아닌 ‘한 명의 사람’으로서 신뢰하게 만드는 시발점이 됩니다.

(2) 정기적으로 ‘인정’과 ‘감사’의 피드백을 하세요 

잘한 점(+)과 아쉬운 점(-)을 단순히 더해 ‘평균(0)’으로 치부하려는 생각은 위험합니다.

잘한 일에 대해서는 “어떤 부분에 대해 고마움을 느끼는지” 분명한 인정과 감사를 표현하세요. 

그러면 팀원들은 자신이 리더에게 ‘관심받고 있다’, ‘나의 기여가 제대로 인정받고 있다’고 느끼게 됩니다. 

이는 신뢰 강화의 밑거름이 되며,
이렇게 쌓인 신뢰는 이후 개선이 필요한 점에 대한 다소 뼈아픈 피드백도 긍정적으로 수용할 수 있는 든든한 토대가 됩니다.

(3) ‘일관된 리액션’을 유지하세요 

팀원이 용기를 내어 의견이나 피드백을 전달했을 때
당황한 모습이나 방어적인 태도, 혹은 부정적인 반응을 보이지 않는 것이 중요합니다. 

리더가 언제나 일관된 태도로 경청하고 반응할 때, 
팀원들은 비로소 “내 의견을 솔직하게 말해도 안전하구나” 라고 느끼게 됩니다. 

이러한 리액션의 일관성이 심리적 안전감을 형성하며,
이는 곧 깊은 신뢰로 연결됩니다.

4. 신뢰는 위기 때 더 드러난다

평온한 시기에는 신뢰의 존재를 느끼기 어려울 수 있습니다. 

하지만 조직이 갈등이나 위기 상황에 직면하면
신뢰가 있는지 없는지, 그동안 쌓아온 신뢰의 깊이와 무게가 어떠한지가 여실히 드러납니다.

팀원들은 바로 그 위기의 순간을 통해
‘아, 이 리더는 진정으로 나를 믿고 있구나. 나도 이 리더를 믿을 수 있겠다’ 라고 마음 깊이 느끼게 됩니다.

위기는 신뢰를 테스트하는 시간이자, 신뢰를 심어줄 수 있는 절호의 기회이기도 합니다.

5. 신뢰는 리더십의 결과이자 시작이다

마지막으로 하나의 문장을 말씀드리고 싶습니다.

신뢰는 훌륭한 리더십의 결과로 얻어지는 것이지만, 
역설적이게도 신뢰가 없다면 그 어떤 리더십도 제대로 작동하지 않습니다.   

어떤 리더가 되고 싶은지, 어떤 분위기의 팀을 만들고 싶은지 결정했다면, 
그 위대한 여정의 첫걸음은 바로 ‘신뢰 구축’에서부터 내디뎌야 합니다.

단순히 성과를 잘 내는 리더를 넘어
팀원들의 마음을 움직이고 자발적인 행동을 이끌어내는 리더. 

그 중심에는 언제나 깊은 신뢰가 자리하고 있습니다.

신뢰는 하루아침에 완성되지 않습니다. 

하지만 매일 나누는 대화 한마디, 매주 진행되는 회의에서의 모습, 피드백에 담긴 진솔한 문장들 속에서 조금씩 차곡차곡 쌓여갑니다. 

지금 이 글을 읽고 계신 리더 여러분,
그 동안 팀원들에게 어떤 신뢰의 메시지를 전달해오셨나요?

오늘 하루, 단 한 명의 팀원에게라도 좋습니다. 

“나는 당신을 믿습니다” 라는 마음이 담긴 진심 어린 메시지를 꼭 한번 전달해보세요.

그 작지만 강력한 메시지 하나가 리더십을 바꾸고, 팀을 바꾸는 위대한 시작점이 될 것입니다.

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

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