[Vol.49] 넷플릭스와 엔비디아, 우리 팀에 딱 맞는 1on1

(1on1) 공정함의 핵심은 선한 의도가 아닌, '느낄 수 있게 하는 것'

2025.05.20 | 조회 387 |
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2025.05.20 Vol.49

1on1 미팅을 해오면서 느낀 것은 그 시간에만 나눌 수 있는 이야기가 있다는 것입니다.

밥을 먹는 시간이나 일반적인 회의 시간이 아닌, 1on1 이라는 자리에서만 오고 갈 수 있는 이야기가 분명히 존재합니다. 그래서 이 1on1 이라는 시간은 매우 중요합니다.

1on1을 키워드로 표현하자면, #동기부여 #성과관리 #고민 상담 #커리어 상담 #친밀도 향상 등이 떠오릅니다.

주관성이 짙은 영역이기에 당연히 이러한 과정에 대한 절대적인 정답이 존재할 수는 없다고 생각합니다.

조직마다, 사람마다 맞는 방식이 다를 것입니다.

 

그래서 오늘은 서로 다른 두 개의 회사, 넷플릭스와 엔비디아의 1on1 미팅 방식을 공유드립니다.

이번 레터를 통해 팀장님들의 팀에 꼭 맞는 1on1 방식을 찾는데 도움을 드릴 수 있기를 바랍니다. 

 

 

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1. 넷플릭스 방식: 팀원 주도의 정기적 대화 

(1) 어떻게 하나요? 

넷플릭스는 팀장과 팀원 간의 정기적인 1on1 미팅을 매우 중요하게 생각합니다.

보통 1~2주에 한 번, 30분에서 60분간 진행되죠.

이 미팅의 주도권은 팀원에게 있습니다.

팀원이 자신의 고민, 성장 목표, 업무 현황, 그리고 받고 싶거나 주고 싶은 피드백 등을 미리 준비해 와 자유롭게 이야기합니다.

팀장은 경청하며 질문하고, 솔직한 피드백을 주고 지원할 수 있는 부분을 지원합니다.

넷플릭스는 이 정기적인 1on1을 통해 연간 공식 평가를 대체하며, 상시적인 피드백과 코칭 문화를 만들어가고 있습니다.

 

(2) 어떤 효과가 있나요? 

  • 끈끈한 신뢰와 몰입: 팀원은 자신이 가지고 온 주제에 대한 경청과 피드백 그리고 1on1 이후 이어지는 지원을 통해 존중받고 있다고 느끼며, 팀장과의 깊은 신뢰 관계를 형성합니다. 이는 곧 업무 몰입도 향상으로 이어집니다.
  • 문제는 빠르게, 성장은 꾸준히: 실시간 피드백과 논의를 통해 업무상 어려움이나 개인적인 고민을 조기에 파악하고 함께 해결책을 모색할 수 있습니다. 커리어 성장 목표 설정과 달성을 위한 지원도 강화됩니다.
  • 투명한 성과 관리: 별도의 연간 평가 없이도, 상시적인 대화를 통해 성과 관리가 자연스럽게 이루어지며, 한번에 몰아서 하는 일괄적 성과 평가에 비해 만족도가 훨씬 높습니다.

 

 

2. 엔비디아 방식: 필요할 때 '즉시', 민첩한 소통 

(1) 어떻게 하나요? 

물론 세부 팀 차원에서는 조금 다를 수 있지만, 가장 잘 알려진 바로는 엔비디아의 젠슨 황 CEO는 원칙적으로 정기적인 1on1 미팅을 하지 않습니다.

대신, 팀원이 필요하다고 판단하여 요청할 때 즉각적으로 1on1 미팅을 진행합니다.

평소에는 항상 열려 있는 커뮤니케이션 채널을 통해 수시로, 격식 없이 소통하는 것을 선호합니다.

정기적으로 정해두고 하는 것이 아닌 중요한 이슈가 발생했을 때만 집중적인 1on1 대화를 가지며, 피드백 역시 공식적인 미팅 자리보다는 일상적인 대화나 그룹 미팅에서 자연스럽게 주고받는다고 합니다.

 

(2) 어떤 효과가 있나요? 

  • 최고의 효율과 민첩성: 불필요하다고 느껴질 수 있는 정기 미팅을 없애 팀장과 팀원 모두의 시간을 절약합니다. 정말 필요한 순간에만 집중적으로 소통하여 업무 효율을 높입니다.
  • 자율성과 주도성 UP: 팀원 스스로 자신의 필요에 따라 팀장과 직접 대화할 수 있어, 문제 해결의 자율성과 주도성이 향상됩니다.
  • 신속한 의사결정 지원: 팀장이 정기 미팅 일정에 얽매이지 않아, 중요한 이슈 발생 시 더 빠르게 상황을 파악하고 대응할 수 있는 환경을 조성합니다.
  • 주의할 점: 다만, 이러한 방식은 신입이나 주니어 팀원처럼 아직 성장의 지원이 많이 필요한 경우, 주도적으로 1on1을 요청하고 이끌어나가기 어려울 수 있습니다. 따라서 이러한 문화에 대한 초기 온보딩을 명확히 해주고 제도를 잘 활용할 수 있게 도와줘야 합니다.

 

 

3. 우리 팀에 맞는 1on1은? 정답은 없지만, '방향성'은 있다! 

넷플릭스와 엔비디아, 두 기업의 1on1 방식은 마치 양극단에 있는 것처럼 보입니다.

넷플릭스는 관계와 성장을 위한 꾸준한 대화를,
엔비디아는 
효율과 자율성을 위한 필요 기반의 소통을 선택했죠.

어느 한쪽이 절대적으로 옳거나 그르다고 말할 수는 없습니다.

중요한 것은 '우리 팀의 현재 상황과 목적에 어떤 방식이 더 적합한가?'를 고민하는 것입니다.

 

(1) 1on1의 목표: 우리 팀은 1on1을 통해 무엇을 얻고 싶으신가요? 

  • 팀원과의 신뢰 구축 및 관계 증진? (넷플릭스 방식 고려)
  • 업무 진행 상황 점검 및 장애물 제거?
  • 팀원의 커리어 성장 지원 및 코칭? (넷플릭스 방식 고려)
  • 긴급한 문제 해결 및 신속한 의사결정? (엔비디아 방식 고려)
  • 단순 정보 공유 및 아이디어 교환?

1on1의 주요 목표를 설정하면, 필요한 빈도, 시간, 대화 방식의 윤곽이 잡힐 것입니다.

 

(2) ‘팀의 특성’을 다각도로 살펴보세요 

  • 팀 규모 및 구성원 성향: 소규모 팀이고 서로 스스럼없이 이야기하는 분위기라면 비정기적 소통도 효과적일 수 있습니다. 반면, 팀 규모가 크거나 내향적인 팀원이 많다면 정기적인 시간이 심리적 안정감을 줄 수 있습니다.
  • 팀원의 경험 수준: 신입이나 주니어 팀원이 많다면, 업무 적응과 성장을 돕기 위해 더 자주, 구조화된 1on1이 필요할 수 있습니다. 반대로 시니어 팀원 위주라면 자율성을 존중하는 방식이 더 효과적일 수 있습니다.
  • 업무 성격 및 프로젝트 상황: 긴급하고 변화가 잦은 프로젝트를 진행 중이라면 수시 소통이, 장기적이고 안정적인 업무라면 정기적 점검이 유용할 수 있습니다.

 

(3) 팀원들과 ‘함께’ 기준을 만들어가세요 

팀장님이 일방적으로 방식을 정하기보다, 팀원들과 솔직하게 논의하며 우리 팀만의 1on1 원칙을 만들어가는 것이 중요합니다.

"우리 팀 1on1은 어떤 목적을 가지면 좋을까요?",

"얼마나 자주, 어떤 방식으로, 어떤 주제에 대해 이야기 나누는 것이 편안하고 도움이 될 것 같나요?" 와 같은 질문을 던져보세요.

팀원들의 의견을 수렴하여 공감대를 형성하면, 1on1의 효과는 더욱 높아질 것입니다.

 

 

4. 1on1 효과 극대화, 팀장님의 역할은? 

어떤 방식을 선택하든, 1on1의 성패는 팀장님의 노력과 태도에 달려있습니다.

  • (1) 일관성 있는 운영: 정기적이든 비정기적이든, 팀원과 약속한 방식과 주기는 일관성 있게 지켜주세요. 이는 팀원에게 안정감과 신뢰를 줍니다.
  • (2) 팀원 주도성 존중: 넷플릭스처럼 팀원이 대화의제를 준비하고 이끌어갈 기회를 주세요. 이는 팀원의 책임감과 주인의식을 높입니다.
  • (3) 적극적 경청과 솔직한 피드백: 판단하거나 해결책을 바로 제시하기보다, 팀원의 이야기를 끝까지 듣고 공감하는 것이 우선입니다. 피드백은 구체적인 행동 기반으로, 긍정적인 부분과 개선할 부분을 균형 있게 전달해주세요.
  • (4) 기록과 팔로우업: 논의된 내용, 주요 액션 아이템, 다음 미팅까지 점검할 사항 등을 간략히 메모하고, 다음 미팅에서 진행 상황을 함께 확인하면 1on1 미팅의 가치를 높일 수 있습니다.

 

5. 1on1에서 가장 중요한 것은 지속성

1on1 미팅은

  • 팀원의 성과를 자세히 확인하고,
  • 당사자가 아니면 보지 못하는 과정의 장애물에 대해 이야기를 나누고,
  • 당사자가 보지 못하는 부분에 대한 피드백을 주고 받으며,
  • 더 좋은 성과를 내기 위한 해결책을 찾아가는 소통의 과정입니다.

 

그 효과가 즉시 눈에 드러나지는 않더라도,
조직의 지속가능한 성장을 위해 필수적인 활동입니다.

우리 팀에 맞는 1on1 방식을 명확히 설정하고,
팀원들의 동의와 함께 이를 꾸준히 운용하는 것이 중요합니다.

 

그리고 이를 위해서는 체계가 필요합니다.

오늘 뉴스레터를 바탕으로 우리 조직에 맞는 1on1 미팅 방식을 수립하고,
이를 시스템을 통해 체계화하여 팀의 지속 가능한 성장을 이룩하셨으면 좋겠습니다. 

그 과정을, 저희 오블릿 팀이 함께 하겠습니다!

 

 

 

 

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저 스스로가 ‘구성원들과 밀접하게 소통하면서 신뢰를 쌓아온 리더’라고 생각하는데요,
요즘은 가끔 “내가 정말 공정한 리더인가?”라는 생각에 잠길 때가 있습니다. 

 

저희 팀의 A는 언제나 결과를 잘 내는 팀원이고,
혼자서도 일을 잘 해내는 스타일입니다. 

반면, 아직 미숙한 점이 많은 B는,
자주 체크인하지 않으면 일의 방향을 잡지 못하곤 합니다.

팀장으로서 당연히 B에게는 더 자주 피드백을 주게 되고, 더 자세히 들여다보게 되지요.

 

그런데 어느 날 A가 이런 얘기를 하더군요. 

“요즘은 B랑 더 자주 이야기하시죠?
저는 그냥 던져두시기만 하시는 것 같아서 소외된 기분이에요.” 

 

순간 뜨끔했습니다.

물론 그런 의도는 당연히 없었고, 
저는 그저 A가 잘하고 있다는 걸 믿고 있었기에 굳이 간섭하지 않았던 건데,
A 입장에서는 그게 오히려 관심의 부족으로 느껴졌던 것 같습니다. 

 

‘공정성’이라는 말이 때로는 막연하게만 느껴집니다. 

나는 정말 공정한 리더인가요? 

리더는 정말 모두에게 공정할 수 있을까요? 

 

 

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0. 들어가며

아주 중요한 질문입니다. 

‘공정함’은 스스로의 리더십을 회고할 때 가장 자주 등장하는 키워드이기도 합니다.

 

우리는 종종 ‘공정’이란 곧 ‘모두에게 똑같이 대하는 것’이라고 오해합니다. 

하지만 실제 현장에서의 공정은 “모두에게 동일한 대우”가 아니라,
“각자가 필요한 것을 적시에 제공받을 수 있도록 돕는 것”에 가깝습니다.

 

이번 뉴스레터에서는 리더로서 ‘공정함’을 어떻게 해석하고,
어떻게 행동에 옮길 수 있을지를 이야기 하겠습니다.

 

 

1.  공정은 동일함이 아니라 ‘균형’입니다

리더가 가장 흔히 빠지는 함정은
“형평성(equality)”과 “공정성(equity)”을 혼동하는 것입니다.

형평성이 모든 사람에게 똑같은 것을 주는 것이라면,
공정성은 각자의 상황에 따라 필요한 것을 다르게 주는 것입니다. 

 

예를 들어, 운동회에서 아이들이 줄넘기 시합을 하고 있다고 가정해봅시다.

한 아이가 발목을 다쳐 목발을 짚고 있을 때,
그 아이에게도 동일한 방식으로 줄넘기를 시키는 것이 공정한 조치일까요?

답은 No입니다.

그 아이에게는 다른 방식의 참여 기회를 주는 것이 진짜 공정입니다.

 

리더십도 마찬가지입니다. 

  • 잘하는 구성원에게는 도전적인 기회를,
  • 그리고 성장 중인 구성원에게는 충분한 피드백과 가이드를 제공하는 것. 

이것이 공정한 리더십의 시작입니다.

 

 

2. 팀원들은 “결과”보다 “과정”에서 공정을 느낍니다

“왜 나는 저 사람보다 보상이 적죠?”

“왜 저는 그 프로젝트에서 빠졌죠?”

이런 질문들이 나올 때,
많은 리더가 설명 자체를 피하려 하거나,
숫자로 이루어진 결과로만 답하려 합니다.

 

하지만 실제로 팀원들은, 결과보다 과정의 공정성에 더 민감하게 반응합니다. 

  • 무엇이 어떻게 결정되었는지,
  • 그 결정의 기준이 무엇이었는지,
  • 나의 의견은 충분히 고려되었는지

와 같은 요소들이 구성원이 느끼는 공정성의 핵심입니다.

 

리더라면 설명해야 하고, 설명할 수 있어야 합니다.

“이번 프로젝트는 의사결정 능력이 중요한 과제였고,
C는 지난 프로젝트에서 그 역량을 잘 보여줘서 기회를 줬어요.
지금 당신이 하고 있는 D 프로젝트는 시장 리서치와 전략구조화가 중요한 프로젝트입니다.
그래서, 당신을 할당했고, 당신이 멀티플 프로젝트에 참여해서 리소스를 분산시키는 것 보다 현재의 프로젝트에 집중해서 좋은 결과를 얻는 것이 더 중요하고 판단했습니다”

설명하는 리더가 곧 ‘공정을 이해시키는 리더’가 됩니다.

 

 

3. 리더의 공정성은 ‘관계’에서 만들어집니다

공정함은 원칙만으로 유지되지 않습니다. 

오히려 ‘관계’로부터 가장 큰 영향을 받습니다. 

 

리더가 A와만 자주 식사를 하고 B와는 거의 대화가 없다면, 
B의 입장에서는 “나는 관심을 못 받고 있다”고 느낄 수밖에 없습니다. 

실제로는 아무런 의도가 없었다 한들 결과는 마찬가지입니다.

 

그래서 리더는 일정한 간격과 형태로 모든 구성원과의 접점을 만들어야 합니다. 

  • 정기적인 1:1,
  • 균형 잡힌 피드백,
  • 사소한 안부 인사까지도 중요합니다.

 

공정함은 결국, “내가 이 조직에서 중요하게 여겨지고 있다”는 감각에서 시작됩니다.

그리고 그 감각을 만드는 건, 리더의 반복적이고 의도적인 행동들입니다.

 

 

4. ‘개인화된 리더십’과 ‘공정성’은 충돌하지 않습니다

최근의 리더십 트렌드는 “개인화(personalization)”입니다. 

동기부여 방식, 피드백 스타일, 커뮤니케이션 언어까지도 사람마다 다르게 적용해야 한다는 얘기이죠.

 

“사람마다 다르게 대하는 것을 공정하다고 할 수 있나요?”

하는 궁금증이 생길 수 있는데요,

정답은 Yes입니다.

 

같은 목표를 향해 가는 길은 다를 수 있습니다. 

그 다름을 인정하고, 그에 맞춰 대응하는 것이 공정입니다. 

단, 그 기준과 기대는 같아야 합니다. 

도달하는 방식은 다를 수 있되, 그 방향성은 하나여야 한다는 뜻입니다.

 

즉, 결국 중요한 것은, 

“왜 A에게는 이렇게 하고, 다른 사람에게는 저렇게 했느냐”는 질문을 받았을 때,
리더 스스로 설명할 수 있는 명확한 기준을 갖고 있는 것입니다.

 

 

5. 실패하는 공정성, 그리고 리더의 실수

리더가 가장 경계해야 할 것은 ‘좋은 의도만으로 충분하다고 믿는 태도’입니다.

“나는 모두에게 공평하게 대했어”

“차별 없이 대하려고 노력했는데…”와 같은, 진심 어리고 선한 의도 뒤에도

“하지만 저는 그렇게 느껴지지 않았어요.”라는 반응이 뒤따를 수 있습니다.

 

리더는 자신의 결정과 말이 실제로 어떻게 받아들여졌는지를 돌아보아야 합니다. 

“그런 뜻은 아니었어.”라는 말보다,

“그렇게 느꼈다면 내가 더 잘 설명했어야 했어.”라는 태도가 필요합니다.

 

공정은 감각의 영역에 속합니다.

구성원이 ‘공정하다고 느낄 수 있도록 만드는 것’이 진짜 공정입니다.

 

 

6. 마무리하며

리더도 완벽하게 공정할 수 없습니다.

이는 인간으로서 지닌 본질적인 한계입니다.

 

하지만 공정하려는 노력은 얼마든지 할 수 있고,
그 진심은 구성원들에게 금새 전달됩니다.

 

공정함은 리더가 선언한다고 생기는 것이 아닙니다.

팀원들이 느낄 수 있을 때 비로소 존재합니다.

리더로서 우리가 할 수 있는 일은,
그 감각이 팀 안에
균형 있게 퍼질 수 있도록 반복해서 행동하는 것입니다.

 

  • 설명하고,
  • 연결하고,
  • 기준을 세우고,
  • 스스로를 점검하는 것

이 네 가지가 공정한 리더십의 실천 방법입니다.

오늘, 당신의 팀원들에게 “나는 존중받고 있어”라는 감각을 줄 수 있는 작은 신호 하나를 보내보는 건 어떨까요?

 

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