[Vol.59] '위임'은 왜 해야 하고, 어떻게 잘 할까?

2025.07.29 Vol.59

새로운 분기가 시작되고, 중요한 프로젝트가 쏟아져 들어옵니다. 이 때 쏟아지는 업무들에 파묻혀 혼자 그 모든 것들을 해결하고 계시진 않으신가요? 혹시 그 이유가 다음과 같지는 않으신가요?

"이 보고서는 내가 직접 확인해야 마음이 놓여."

"팀원에게 맡기는 것보다 그냥 내가 하는 게 더 빨라."

"혹시 팀원이 실수라도 하면 어떡하지? 결국 내 책임인데..."

이런 생각 때문에 수 많은 일을 혼자서 다 처리하며 결국 오늘도 야근을 하실 예정이시라면, 오늘 레터에 잠시 주목해 주시길 바랍니다.

때로는 팀을 위한 책임감이 오히려 팀의 성장을 가로막는 '가장 큰 병목'이 될 수 있다는 사실에 대해 이야기해 보려 합니다. 그리고 그 해결의 열쇠는 많은 사람들이 생각보다 더 많이 어려워하시는 '위임'에 있습니다.

1. '위임'에 대한 흔한 오해: "일을 떠넘기는 것 아닌가요?"

'위임'이라는 단어를 들으면 어떤 생각이 떠오르시나요?

많은 팀장님들이 위임을 단순히 '일을 분배하는 것' 혹은 심지어 '귀찮은 일을 떠넘기는 것'으로 오해하곤 합니다. 하지만 이는 위임의 본질을 절반도 이해하지 못한 것입니다.

팀장님이 모든 일을 직접 처리하면 단기적으로는 완벽하고 빠를 수 있습니다. 하지만 이는 팀원들에게서 스스로 문제를 해결하고, 새로운 기술을 배우며, 책임감을 통해 성장할 소중한 기회를 빼앗는 것과 같습니다. 진정한 위임은 팀원의 잠재력을 믿고, 그들이 더 큰 역할을 수행할 수 있도록 의도적으로 기회를 만들어주는 리더십 행위입니다.

"자, 이제부터 이 일은 OO님이 알아서 하세요." 라고 말하고 완전히 손을 떼는 것은 위임이 아닌 '방치' 또는 '책임 전가'입니다. 성공적인 위임은 명확한 목표와 기대치를 공유하고, 필요한 지원을 약속하며, 과정에 대한 신뢰를 보여주는 파트너십의 과정입니다.

팀장님이 실무에만 매몰되어 있다면, 팀의 장기적인 방향을 고민하고, 새로운 기회를 모색하며, 팀원들의 경력 개발을 돕는 더 중요한 리더의 역할을 수행할 수 없습니다. 위임은 팀장님 스스로가 '최고의 실무자'가 아닌, '최고의 리더'로 거듭나기 위한 필수적인 전략입니다.

2. "무엇을, 누구에게, 어떻게 위임해야 할까요?" - 위임의 3가지 핵심 조건

성공적인 위임을 위해서는 다음 세 가지 조건이 반드시 충족되어야 합니다.

(1) 무엇을? - '위임할 업무'를 현명하게 선정하기

모든 업무를 위임할 수는 없습니다. 팀장님이 반드시 직접 해야 할 일과, 팀원에게 맡겼을 때 더 큰 시너지를 낼 수 있는 일을 구분하는 지혜가 필요합니다.

(2) 누구에게? - '권한과 책임'을 명확하게 부여하기

업무를 맡길 팀원을 정했다면, 그 업무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 '권한'과 그 결과에 대한 '책임'을 명확하게 설정하고 공유해야 합니다.

(3) 어떻게? - '신뢰와 투명성'의 문화 구축하기

성공적인 위임의 가장 근본적인 토양은 바로 '신뢰'입니다. 팀장님은 팀원이 실수를 하더라도 그것을 통해 배우고 성장할 수 있을 것이라는 믿음을 보여주어야 합니다.

3. 위임, 이렇게 실천해보세요! - 4단계 실전 프로세스

1단계: 목표 설정 및 계획 (Planning)

2단계: 명확한 커뮤니케이션 (Communication)

3단계: 실행 및 모니터링 (Execution & Monitoring)

4단계: 피드백 및 평가 (Feedback & Evaluation)

4. 위임, 결국 '사람을 키우는 리더십'의 핵심입니다.

위임은 단순히 업무 효율성을 높이는 기술을 넘어, 팀원을 성장시키고, 팀의 전체 역량을 강화하며, 궁극적으로는 팀장님 자신을 더 높은 수준의 리더로 성장시키는 가장 강력한 도구입니다.

물론, 위임에는 용기가 필요합니다. 내가 통제할 수 없는 상황에 대한 불안감, 팀원의 실수에 대한 두려움을 극복해야 합니다. 하지만 그 두려움을 넘어 팀원을 믿고 권한을 위임하는 순간, 팀장님의 성과는 팀장님 개인의 성과에 결부되는 것이 아니라 팀원 전체의 성과의 합이 되는 것입니다. 생산하는 가치의 파급효과가 다른 수준으로 올라가는 것입니다.

또한 이러한 위임을 받는 팀원들이 더 많은 책임감을 느끼고, 스스로 결정권을 가지고 고민하며 성장하게 되면 또 다시 팀 전체의 성과가 향상되는 선순환 구조가 구축되게 됩니다.

물론 쉬운 일은 아닙니다. 하지만 어렵다고 시도조차 하지 않으면, 다음 단계로 나아갈 수 없습니다. 오늘 레터에서는 위임의 목적과 필요성 그리고 실전적인 적용 분야/방법까지 구체적으로 다루었습니다. 오늘 레터가 위임을 고민하는 팀장님들께 작게나마 도움이 되길 바랍니다!

날이 많이 덥습니다. 저희 팀장의 나침반 구독자 여러분들은 항상 물 많이 드시고, 더위에 건강 조심하시길 바랍니다!

지난 몇 년간 팀을 이끌며, 항상 성과를 최우선으로 생각해왔습니다. 

팀장이 명확한 목표를 제시하며, 필요한 자원을 지원하고,
팀원들이 각자의 역할을 잘 수행하면 좋은 결과는 자연스럽게 따라온다고 믿었죠. 

실제로 우리 팀은 성과도 좋은 편이고, 팀원들의 업무 능력도 뛰어난 편입니다.

그런데 최근 입사 3년 차인 팀원 A가 면담에서 충격적인 말을 했습니다. 

A는 핵심 프로젝트에서 뛰어난 성과를 보여줬고,
실제로 승진 대상자로도 거론될 만큼 모두에게 능력을 인정받는 팀원입니다. 

그런데 A는 "현재 업무에 만족하지만, 더 이상 성장하는 느낌이 들지 않는다"며
새로운 기회를 찾아 이직을 고민하고 있다고 했습니다.

솔직히 당황스러웠습니다. 

A가 이미 중요한 업무를 맡고 있고, 승진 가능성도 열려 있는데,
무엇이 더 필요하다는 건지 이해하기 어려웠거든요.

A에게 성장의 감각을 제공하기 위해 제가 무엇을 더 해주어야 할지, 정말 모르겠습니다. 

1. Z 세대의 '성장'은 완전히 다른 의미입니다. 

Z 세대 구성원들에게 '성장'은 단순한 승진을 넘어 '의미 있는 발전'을 의미합니다. 

그리고 리더의 역할은 이들의 개인화된 성장 욕구를 이해하고 촉진하는 데 있습니다. 

과거에는 조직 내에서 주어진 업무를 잘 수행하고, 
그에 따른 승진과 보상을 받는 것이 '성장'의 중요한 지표였습니다. 

하지만 오늘날 조직의 주축을 이루는 Z 세대는 '성장'을 매우 다르게 인식합니다. 

그들에게 성장은 단순히 직급이 오르거나 연봉이 높아지는 것을 넘어, 

2.  Z 세대의 주요 특징들

Z 세대가 "성과는 좋지만 성장하는 느낌이 없다"고 말하는 이유를 파악하기 위해서는, 
먼저 그들의 특징부터 이해해볼 필요가 있습니다. 

(1) 즉각적인 피드백과 소통 

그들은 특정 시점에 이루어지는 정기 평가가 아니라, 지금 내가 하고 있는 업무에 대해는 수시로 피드백을 받고 싶어 합니다. 

이는 단순히 잘했다는 칭찬을 넘어, 자신이 무엇을 잘하고 있고, 어떤 점을 개선해야 하는지 구체적으로 알고 싶어 하는 욕구에서 비롯됩니다. 

빠른 피드백은 곧 빠른 성장으로 이어진다고 생각하거든요.

(2) 의미와 목적 추구 

"이 일을 왜 해야 하는가?"에 대한 명확한 답을 원하며, 의미를 이해할 수 있을 때 더욱 깊게 몰입합니다.

단순히 주어진 업무를 처리하는 것을 넘어, 자신의 일이 회사의 큰 목표에 어떻게 기여하는지, 그리고 개인의 커리어에는 어떤 의미를 가지는지 알고 싶어 합니다.

(3) 개인화된 성장 경로 

일률적인 경력 개발 계획보다는 자신의 강점, 관심사, 미래 비전에 맞춰진 맞춤형 성장 기회를 선호합니다. 

직급 상승뿐 아니라, 새로운 기술 습득, 다른 직무 경험, 도전적인 프로젝트 참여 등 다양한 형태의 성장을 추구합니다.

(4) 다양성과 포용성 중시 

다양한 배경과 의견이 존중받는 환경에서 안정감을 느끼며, 새로운 아이디어가 자유롭게 논의되는 개방적인 문화를 선호합니다. 

이는 곧 자신의 성장 아이디어가 수용될 수 있는 환경을 의미하기도 해요.

(5) 균형 있는 삶 

성장을 위해 기꺼이 노력하지만, 그 과정에서 자신의 웰빙을 잃고 싶어 하지는 않습니다.

업무와 개인 생활의 균형을 중요하게 생각하고, 번아웃을 경계하며 지속 가능한 성장을 꿈꿉니다.

이러한 특징들을 이해하면, 팀원 A가 "성장하는 느낌이 없다"는 말과 함께 떠나려 하는 이유를 짐작해 볼 수 있습니다. 

아무리 성과가 좋아도, 자신의 업무가 의미 있고, 새로운 것을 배우며, 개인적으로 발전하고 있다는 느낌을 받지 못한다면, 그들은 성장이 정체되었다고 느끼는 것입니다. 

3. 리더의 역할 변화 : '지시'에서 '코칭과 촉진'으로

과거 리더십의 핵심이 '지시와 통제'였다면, Z세대와 함께하는 리더십은 '코칭과 촉진'으로 변화해야 합니다. 

팀원들의 잠재력을 최대한 끌어내고, 스스로 성장할 수 있는 환경을 조성하는 데 초점을 맞춰야 합니다.

(1) 질문하는 리더 

정답을 알려주기보다 질문을 통해 팀원 스스로 답을 찾도록 도와주세요. 

와 같은 질문은 팀원들이 주도적으로 생각하고 성장하도록 촉진합니다.

(2) 성장 기회를 연결하는 리더 

팀원 각자의 강점과 관심사를 파악하고, 팀의 업무 범위, 속도 등 조직 상황이 허용하는 범위 내에서 적절한 학습 기회나 새로운 프로젝트 참여 기회를 적극적으로 연결해 주어야 합니다.

(3) 실패를 학습의 기회로 만드는 리더 

팀원들이 실패를 두려워하지 않고 새로운 것을 시도할 수 있도록 심리적 안전감을 조성하세요. 

실패를 비난하기보다, "이번 경험에서 무엇을 배울 수 있었어? 다음에는 어떻게 다르게 시도해볼 수 있을까?"와 같이 학습의 기회로 삼도록 도와주는 것이 중요합니다. 

(4) 투명성을 높이는 리더 

회사의 비전, 목표, 그리고 중요한 결정 과정에 대해 투명하게 공유하여 팀원들이 자신의 업무가 더 큰 그림에서 어떤 의미를 가지는지 이해하도록 도와주세요.

이러한 리더십 변화는 리더에게 더 많은 시간과 노력, 섬세함을 요구하지만,
장기적으로는 팀원들의 몰입도와 성과를 향상시키고, 스스로 성장하는 건강한 조직 문화를 구축하기 위한 필수 요소입니다. 

4. 팀원 A의 '성장 정체' 해결법 : 개인화된 성장 계획과 의미 부여

팀원 A의 경우, 이미 뛰어난 성과를 내고 있지만 '새로운 것을 배우거나 역량을 확장할 기회가 부족하다'고 느끼고 있습니다.

이는 Z세대가 추구하는 '의미 있는 발전'과 거리가 먼 상태입니다.

리더는 A의 강점을 인정하는 것에서 나아가, 새로운 도전과 성장의 기회를 제공해야 합니다.

(1) 개인화된 성장 계획 수립 (IDP, Individual Development Plan) 

A와 1:1 면담을 통해 그가 앞으로 어떤 역량을 개발하고 싶은지, 어떤 분야에 관심이 있는지 심도 있게 대화해 보시기를 추천드립니다. 

너무 자주 할 필요도, 거창할 필요도 없습니다. 

분기나 반기에 한 번 논의하고 확인하는 것만으로도 충분히 효과적입니다. 

(2) 도전적인 기회 제공 

A에게 과업을 부여할 때, 횡적 확장과 종적 확장을 항상 염두에 두셔야 합니다.

(3) 의미 있는 업무 부여 및 비전 공유 

A의 업무가 팀과 회사의 큰 그림에서 어떤 의미를 가지는지 구체적으로 연결해주세요. 

물론, 모든 구성원의 모든 업무를 회사의 큰 그림과 연결하기란 쉽지 않습니다.

하지만 적어도 그가 맡은 가장 의미 있는 일 몇 가지만큼은, 그 가치를에 대해 느낄 수 있도록 리더가 도와야 합니다. 

팀원 A에게 필요한 것은 단순히 '승진'이라는 결과가 아니라,
스스로의 성장 스토리를 만들어갈 수 있는 '기회'라는 점을 인지해야 합니다.

리더는 이 스토리의 방향을 함께 설정하고, 필요한 자원을 제공하며, 그가 성공적인 결말을 향해 나아갈 수 있도록 돕는 조력자가 되어야 합니다.

5. 마무리하며

Z세대 팀원들에게 '성장'은 직급이나 연봉을 넘어선 자기 발전과 의미 추구의 과정입니다. 

이들은 끊임없이 배우고, 도전하며, 자신의 기여가 조직과 사회에 어떤 긍정적인 영향을 미치는지 확인하고 싶어 합니다.

리더는 더 이상 '성과'만을 요구하는 감독이 아니라, 팀원 한 사람 한 사람의 개인화된 성장 욕구를 이해하고, 그에 맞는 기회와 코칭을 제공하는 '성장 촉진자'가 되어야 합니다.

팀원의 성장이 곧 팀의 성과이자, 조직의 미래입니다. 

오늘, 당신의 팀원 중 한 명에게 다가가 "요즘 어떤 새로운 것을 배우고 싶나요? 어떤 도전을 해보고 싶으세요?" 라고 진심을 담아 물어보는 것은 어떨까요? 

그 질문이 팀원과 당신, 그리고 팀 전체의 새로운 성장을 위한 가장 확실한 첫걸음이 될 것입니다.

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

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