[Vol.68] 왜 94%의 미국 관리자는 1on1에 '목숨'을 거는 걸까?

2025.09.30 Vol.68

다양한 규모, 다양한 산업군의 리더분들을 만나며 1on1 진행 현황과 고민을 전해듣고 있습니다.

어떤 팀장님은 1on1 미팅을 '팀 운영의 심장'이라며, 팀원의 성장을 위해 격주에 1시간씩 반드시 투자한다고 열정적으로 이야기하셨습니다.

반면, 또 다른 팀장님은 1on1을 6개월에 한 번 하는 '성과 면담' 정도로 생각하며, 그 중요성이나 구체적인 방법에 대해 의구심을 가지고 계셨습니다.

국내에서는 후자의 유형도 심심치 않게 만나뵐 수 있었던 반면,
상대적으로 1on1 문화가 고도화된 미국의 경우, 전자의 비율이 압도적으로 높습니다.

왜 실리콘밸리를 비롯한 미국 선진 기업의 94%는 이 1on1에 그토록 많은 시간과 노력을 쏟는 걸까요? 

그 이유는 1on1이 단순한 '소통'을 넘어, 조직의 성패를 좌우하는 명확한 '성과'로 증명되기 때문입니다.

1. 1on1은 왜 중요한가? 숫자가 모든 것을 말해줍니다.

"바쁜데 1on1까지 해야 하나요?" 라는 질문에 대한 가장 명확한 대답은 '숫자'에 있습니다.

성공적인 1on1은 감성적인 만족감을 넘어, 기업의 핵심 성과 지표(KPI)를 직접적으로 움직입니다.

(1) 📈 직원 몰입도 : 1on1이 만드는 3배의 차이 

갤럽(Gallup)의 연구에 따르면, 정기적이고 체계화된 1on1을 하는 팀은 그렇지 않은 팀보다 직원 몰입도가 3배 더 높습니다. 

LinkedIn과 Floodgate의 공동 연구에서도 '생산적인' 1on1 이후 참여도가 300% 증가하는 것으로 나타났습니다.

이는 1on1이 직원의 잠재력을 최대로 끌어올리는 가장 효과적인 스위치임을 의미합니다.

(2) 🔄 이직률 감소 : 리더의 역할이 만드는 결정적 차이 

"일이 힘든 게 아니라, 사람이 힘들어서 떠난다."는 말이 있죠.

실제로 갤럽의 조사에 따르면 직원의 75%가 '매니저의 역량 부족' 때문에 회사를 떠난다고 합니다.

하지만 해결책 또한 리더에게 있습니다. 

주간 1on1을 꾸준히 실행하는 것만으로도 이직률을 67%나 감소시킬 수 있습니다.

Reflektive의 연구에서는 생산적인 1on1을 경험한 직원이 평균적으로 3배 더 오래 회사에 머무는 것으로 나타났습니다.

핵심 인재 한 명을 잃었을 때 감수해야 하는 비용을 생각하면, 1on1은 가장 ROI가 높은 투자라 할 수 있습니다.

(3)💡 미팅 피로도? 1on1은 예외! 

흔히 걱정하는 전형적인 '미팅 피로도'와는 달리, 제대로 된 1on1은 오히려 긍정적인 효과를 냅니다.

자신의 의견을 존중받고, 업무에 기여하고 있다고 느끼게 하는 1on1은 오히려 에너지를 더해주고 미팅에 대한 부정적인 인식을 개선합니다.

또한, 1on1을 통해 역할의 명확성이 높아진 직원은 53% 더 효율적으로 일하게 되는 것은 물론입니다.

결국 1on1은 단순한 '소통 활동'을 넘어, 직원 몰입도, 유지율, 생산성이라는 기업의 핵심 성과 지표와 직결된 중요한 '경영 활동'입니다.

2. 1on1의 본질: 무엇을, 어떻게 이야기해야 하는가?

1on1의 중요성을 알았다고 해도, 막상 팀원과 마주 앉아 무슨 이야기를 어떻게 풀어가야 할지 막막한 것이 현실입니다.

단순히 정해진 질문 리스트를 던지는 것을 넘어, 1on1이 왜 '팀장과 팀원 모두에게 가장 중요한 회의'가 되어야 하는지, 그 본질적인 목적을 이해하는 것이 중요합니다.

1on1은 단순한 면담이 아니라, 팀원이 최고의 성과를 내며 최고의 전문가로 성장할 수 있도록 돕기 위해 리더가 제공할 수 있는 가장 집중적인 '지원 활동'입니다.

이 시간의 본질은 다음 세 가지 역할에 있습니다.

(1) 1on1은 '문제 해결의 최전선'입니다.

팀원들은 매일 수많은 문제와 마주합니다.

기술적인 난관, 부서 간의 협업 문제, 불명확한 목표, 개인적인 성장 정체까지...

이러한 문제들은 팀원이 혼자 끙끙 앓는다고 해결되지 않습니다.

1on1은 팀원이 마주한 '풀리지 않는 문제의 실타래'를 더 많은 경험과 권한, 그리고 넓은 시야를 가진 리더가 함께 풀어주는 자리입니다.

리더는 정답을 알려주는 해결사가 아니라, "이 문제를 해결하기 위해 어떤 정보나 자원이 더 필요할까요?", "제가 누구와 연결해주면 도움이 될까요?" 와 같이 질문하며,
팀원이 스스로 해결책을 찾고 실행할 수 있도록 돕는 '조력자'가 되어야 합니다.

(2) 1on1은 '성장의 네비게이션'입니다.

모든 팀원은 성장하고 싶어 합니다.

하지만 막상 지금 하고 있는 업무가 자신의 커리어에 어떤 의미를 갖는지,
앞으로 어떤 방향으로 나아가야 할지 막막함을 느끼는 경우가 많습니다.

1on1은 리더가 팀원의 '성장 네비게이션'이 되어주는 시간입니다.

현재의 업무(A 지점)와 팀원의 장기적인 커리어 목표(B 지점)를 연결해주고, 그 경로 위에서 어떤 경험을 쌓고 어떤 역량을 개발해야 할지 함께 로드맵을 그리는 것입니다.

"지금 이 프로젝트의 성공 경험이, A님이 1년 뒤에 데이터 분석 전문가가 되는 데 어떤 도움이 될까요?" 와 같은 대화는 팀원에게 현재 업무의 의미를 부여하고, 강력한 동기를 심어줍니다.

(3) 1on1은 '심리적 계약'을 갱신하는 시간입니다.

모든 팀원은 조직 안에서 '나 혼자 동떨어진 부품'이 아니라, '가치 있는 존재'로 인정받고 싶어 합니다.

1on1은 리더가 팀원에게 "나는 당신의 성장에 진심으로 관심이 있고, 당신의 성공을 위해 함께 노력할 준비가 되어 있습니다"라는 메시지를 전달하며, 보이지 않는 '심리적 계약'을 굳건히 하는 자리입니다.

이 시간을 통해 팀원은 '나의 목표 달성과 성장을 위해 든든한 지원군이 함께 하고 있다'는 강한 심리적 안정감과 소속감을 느끼게 됩니다.

이것이야말로 흩어져 있던 개인들을 하나의 목표를 향해 나아가는 'One-team'으로 만드는 가장 강력한 접착제입니다.

물론, 이러한 깊이 있는 관계와 대화는 하루아침에 만들어지지 않습니다.

모든 관계가 그렇듯, 팀원 역시 1on1에 대한 같은 기대를 가지고 참여해야 하며, 이러한 신뢰는 점진적인 과정을 통해 쌓여갑니다.

3. 우리 조직에 '성과를 내는 1on1' 문화 정착시키기 (성숙도별 로드맵)

6개월에 한 번 성과 면담을 하던 조직에게 "이제부터 매주 1on1을 하세요!" 라고 하는 것은 현실적이지 않습니다.

1on1 문화를 성공적으로 안착시키기 위해서는, 조직의 현재 성숙도 수준에 맞춰 점진적으로 접근하는 전략이 반드시 필요합니다.

1단계: 도입기 (Alignment & Experiment)

이 단계의 목표는 1on1에 대한 전사적인 공감대를 형성하고, 리더와 구성원 모두가 부담 없이 1on1을 '경험'하게 하는 것입니다.

리더십 그룹과 전 직원을 대상으로, 1on1이 왜 중요한지를 오늘 뉴스레터에서 다룬 데이터와 함께 투명하게 공유합니다. 1on1이 '새로운 의무'가 아닌, '모두의 성장을 위한 기회'임을 선포하는 것이 중요합니다.

 우리 회사에서 정의하는 '1on1'은 '실적 보고'가 아닌, '성장과 문제 해결을 위한 시간'임을 명확히 하고, 기본적인 가이드라인(예: 아젠다는 팀원이 준비, 1on1에서 피해야 할 주제 등)을 담은 교육 세션을 진행합니다.

 처음에는 월 1회, 30분으로 시작합니다. 리더들이 참고할 수 있도록 효과적인 질문 목록, 대화 템플릿, 성공 사례 등을 HR팀에서 제공하여 초기 부담을 덜어줍니다. 필요하다면, HR 담당자가 퍼실리테이터로 참여하여 처음 몇 번의 1on1을 돕는 것도 좋은 방법입니다.

2단계: 정착기 (Rhythm & Trust Building)

이 단계의 목표는 1on1을 일회성 이벤트가 아닌, 팀 운영의 자연스러운 '리듬'으로 만들고, 리더와 팀원 간의 신뢰를 구축하는 것입니다.

 월 1회 1on1이 안정적으로 운영되면, 격주 1회로 주기를 단축하여 소통의 밀도를 높입니다. 이 시간을 다른 어떤 회의보다 중요한 시간으로 여기고, 불가피한 경우를 제외하고는 절대 취소하거나 미루지 않는 원칙을 세웁니다.

리더들을 대상으로 '코칭 스킬', '피드백 스킬', '경청 스킬' 등 1on1의 질을 높일 수 있는 심화 교육을 제공합니다. 또한, 리더들끼리 그룹 코칭이나 스터디를 통해 각자의 1on1 경험과 어려움을 나누고 배우는 자리를 마련합니다.

1on1에서 나눈 대화의 핵심 내용, 액션 아이템, 다음 미팅까지 확인할 사항 등을 팀원과 공유된 문서나 툴에 함께 기록하는 습관을 만들고 이를 그 다음 미팅에서 체크하도록 합니다.

이는 팀원들에게 1on1이 단순히 그 자리에서 끝나는 게 아니라 실질적인 의사결정 과정과 연관됨을 보여주어 1on1에 대한 신뢰도를 높이는 역할을 합니다.

3단계: 심화기 (Integration & Performance)

이 단계의 목표는 1on1을 팀원의 '성장'과 조직의 '성과 관리'가 통합된 핵심적인 경영 시스템으로 발전시키는 것입니다.

단순한 업무 현황 공유를 넘어, 2번 항목에서 다루었던 팀원의 장기적인 '성장과 경력'에 대한 대화 비중을 높입니다. 팀원의 개인적인 목표가 팀의 목표와 어떻게 연결될 수 있는지 함께 고민하며 강력한 동기를 부여합니다.

1년간 꾸준히 누적된 1on1 기록은 연말 성과 평가의 가장 객관적이고 공정한 근거 자료가 됩니다. 더 이상 연말에 기억과 인상에 의존하는 평가가 아닌, 1년간의 성장 과정을 바탕으로 한 깊이 있는 성과 리뷰가 가능해집니다.

1on1은 더 이상 HR 제도가 아닌, 조직의 모든 리더가 당연히 갖춰야 할 핵심적인 리더십 역량이자 문화로 자리 잡게 됩니다. '훌륭한 1on1을 하는 리더'가 조직 내에서 인정받고 성장하는 선순환 구조를 만듭니다.

4. 신뢰의 본질은 '일관성', 그리고 시스템입니다.

훌륭한 1on1은 단발적인 리더십 강의나 1회성 코칭만으로는 완성되지 않습니다.

1on1은 관계에 관한 이야기이며, 소통의 방식에 관한 이야기이기 때문입니다.

그렇기에 리더의 모든 행동에 자연스럽게 녹아들어 있어야 합니다.

모든 신뢰의 본질은 '일관성'입니다. 

팀원이 리더를 신뢰하기 위해서는,
리더가 언제나 일관된 원칙과 태도로 자신을 대할 것이라는 믿음이 필요합니다.

이러한 일관성은 단발적인 교육이 아니라, 리더가 꾸준히 올바른 행동을 할 수 있도록 돕고, 조직이 일관된 메시지를 전할 수 있도록 지원하는 '시스템'을 통해 만들어집니다.

오블릿 1on1은 이러한 전제 위에 탄생한, 한 발자국 더 나아간 1on1을 실현하는 AI 솔루션입니다. 

오늘 레터를 통해 1on1의 중요성에 깊이 공감하셨다면, 다음 두 가지를 제안 드립니다.

우리 팀에는 뛰어난 성과를 내는 팀원 A가 있습니다. 

맡은 프로젝트마다 기대 이상의 결과를 가져오고,
업무 속도나 품질 면에서 단연 팀에서 최고입니다. 

하지만 그렇다고 해서 A의 모든 결과물이 항상 완벽한 것은 아닙니다.

당연히 피드백이 필요한 순간들이 있는데, 이럴 때 A는 다소 민감하게 반응하는 경향이 있습니다. 

저는 A의 성장을 위해 피드백이 반드시 필요하다고 생각합니다. 

하지만 조언을 건넬 때마다 혹시라도 A가 의욕을 잃거나, 자신감을 상실할까 봐 걱정하게 됩니다. 

피드백을 주려다가도 "그냥 잘했다고 말해줄까?" 하는 유혹에 빠지기도 합니다.

칭찬에만 익숙한 '섬세한 천재형 팀원'에게,
어떻게 피드백을 주어야 상처 없이 긍정적인 성장을 이끌어 낼 수 있을까요? 

0. 들어가며

좋은 성과 뒤에 숨겨진 완벽주의와 불안정성은 많은 리더가 겪는 딜레마입니다. 

이러한 유형의 팀원에게는 '사실'에 집중하고, '신뢰'를 기반으로 피드백을 전달하는 기술이 필요합니다.

많은 리더가 질문 주신 리더님과 같은 고민을 합니다. 

팀의 성과를 책임지는 핵심 인재에게 개선의 피드백을 주는 것은 매우 어려운 일이죠. 

이러한 유형의 팀원들은 대체로 자신의 가치를 '완벽한 성과'에 두고 있기 때문에,
작은 지적에도 자신의 존재 자체가 부정당했다고 느낄 수 있고,
‘내가 신뢰를 잃었구나’ 하는 오해에 휩싸여 쉽게 자신감을 상실할 수 있습니다. 

하지만 기억하세요. 

그렇다고 해서, 피드백을 피하는 것은 '배려'가 아니라 '방치'입니다. 

당신이 피드백을 주저하는 동안,
그 팀원은 자신의 잠재력을 100% 발휘하지 못하고 딱 현재의 자리에 머물게 됩니다. 

결과적으로는 팀의 성과를 더 키울 수 있음에도 그렇지 못하는 결과를 낳게 되겠죠.

이번 뉴스레터에서는 '섬세한 천재'에게 상처 주지 않으면서도,
그들의 성장을 이끄는 구체적이고 실용적인 피드백 기술을 이야기하겠습니다. 

감정적인 접근을 피하고, 과학적이고 논리적인 대화법을 통해 당신의 진심을 전달해보세요.

1. ‘피드백 샌드위치'는 잊어라

많은 리더가 '칭찬-지적-칭찬'의 피드백 샌드위치 방식을 애용하며, 이는 실제로 유용합니다.

그러나 ‘섬세한 천재’ 유형의 팀원에게는 효과가 매우 낮습니다. 

섬세한 팀원들은 칭찬 뒤에 숨겨진 지적을 금방 알아차리며,
결국에는 칭찬마저도 '독'으로 여기게 됩니다. 

피드백 샌드위치가 팀원에게 혼란과 불신을 주어
오히려 피드백의 진정성을 떨어뜨리는 역효과를 낳는 셈입니다.

이보다는, 피드백은 하나의 '협업 과정'이라는 인식 하에서 다음의 접근법을 따라해보세요.

2. ‘성장 동반자'의 관점에서 대화하기

피드백의 전제를 '나는 평가하고 너는 듣는다'는 수직적인 관계가 아닌,
'우리가 함께 더 나은 결과를 만든다'는 수평적인 관점으로 전환하는 것이 중요합니다. 

이를 위해서는 대화를 할 때, '느낌'이 아닌 '사실'에 집중할 필요가 있습니다.

감정적으로 민감한 팀원에게 피드백할 때 가장 중요한 것은
'주관적인 평가' 대신 '객관적인 사실'만을 이야기하는 것입니다. 

예를 들어서,

라고 표현함으로써,

팀원은 '내 능력이 부족한 것이 아니라, 데이터 업데이트라는 구체적인 행동을 하면 되겠구나'라고 인식하며 해결책에 집중할 수 있습니다.

당신이 피드백하는 내용이 '팀원이 직접 수정 가능한 행동'과 연결되어 있는지 항상 확인하세요.

3. 질문으로 '스스로 깨닫게' 하라

피드백의 궁극적인 목표는 팀원 스스로 자신의 행동을 인지하고,
다음에는 어떻게 개선할지 주도적으로 생각하게 만드는 것입니다. 

이를 위해 리더는 '지시'가 아닌 '질문'을 사용해야 합니다.

(1) 개방형 질문으로 내면의 소리를 듣기 

팀원에게 피드백을 전달한 후, 곧바로 다음 할 일을 지시하지 마세요. 

대신 다음과 같은 질문을 던져 팀원이 스스로 생각할 시간을 주세요. 

예를 들어, "방금 이야기한 부분에 대해 어떻게 생각하세요?" 라는 질문을 통해서 피드백을 이해했는지, 동감하는지 확인해볼 수 있고,
"혹시 이 부분에서 다른 관점이나 아이디어가 있으신가요?" 라는 질문을 통해서 팀원이 피드백을 수용하고, 자신의 생각을 정리할 수 있는 기회를 줍니다. 

리더는 이때 침묵을 두려워하지 않고, 팀원이 충분히 생각하고 말할 시간을 제공하며 기다릴 줄 알아야 합니다.

(2) 책임감을 부여하는 질문으로 다음 단계로 나아가기 

팀원이 자신의 생각을 정리했다면, 이제 다음 행동에 대한 주도권을 그들에게 넘겨주세요.

"이 문제를 해결하기 위해 가장 먼저 어떤 것부터 해볼 수 있을까요?", 또는,
"만약 이 문제를 다시 해결한다면, 어떤 부분을 다르게 해보고 싶으세요?" 와 같은 질문을 통해서

팀원에게 '리더가 너를 믿고 있다'는 신호를 보내고,
그들이 피드백에 대한 책임감 하에서 스스로 해결책을 찾도록 유도할 수 있습니다.

4. 마무리하며

피드백은 '잘못된 점을 지적하는 것'이 아닙니다. 

피드백은 '당신이 더 잘할 수 있다고 믿고, 그 가능성을 함께 찾아가는 여정'입니다.

소중하고도 섬세한 팀원에게 피드백할 때는, 아래 내용을 꼭 기억하세요.

“그럼에도 우리는 함께이며, 나는 너를 충분히 신뢰하고 있어” 라는 메시지를 지속적으로 전달하는 것이 중요합니다.

당신이 이 원칙을 지킬 때 팀원들은 상처받는 대신 당신의 진심을 느낄 것이고, 
더 큰 성장을 위한 발판을 마련하게 될 것이라 확신합니다.

당신의 섬세한 리더십, 그리고 그 덕분에 활짝 꽃 피울 팀원들의 잠재력을 응원합니다.

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

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