조직문화 담당자는 이벤트 기획자나 서베이 분석가가 아니다. 우리는 좀 더 본질적으로 인간을 이해해야 하는 철학자와 실행가에 가까운 것이다. 그딴 걸 왜 고민하고 앉았어? 라는 시선을 받는 것이 당연하다. 우린 사람들이 후렌치 파이와 홈런볼 중 어떤 것에 더 손이 가는지도 이해해야 하고, 회의 분위기를 박살내는 가장 대표적인 멘트 3가지를 떠올릴 수 있어야 한다.
우리 머릿속엔 다양한 선택지와 가설이 존재해야 한다. 문제가 무엇인지, 어떻게 발전된 상황인지, 이제 무엇을 해야 할 지 그릴 수 있다.
- 발생 : 인간은 보통 어떤 상황에서 어떤 정서가 발생하는가.
- 동인 : 그 정서는 어떤 행동을 유발하는가
- 효과 : 그 행동은 어떤 효과를 만드는가
- 피드백 : 효과는 다시 어떤 단계로 피드백되는가
다만, 용어가 상당히 진지해보인다. 재미라곤 한 끗도 찾아볼 수 없는 질문이다. 앞에 '점'을 보는 순간 하품 나오는 마음을 충분히 이해한다. 그러니, 우리가 질문하고 대답해야 할 첫 번째 질문을 생각해보건대 이렇게 바꿔보자.
- 발생 : 나는 어떤 상황에서 개빡치고 일이 존나 하기 싫어지는가
- 동인 : 그런 상태가 되면 일을 어떤 식으로 하는가
- 효과 : 그렇게 일을 하고 나면 나와 주변 사람들은 어떻게 되는가
- 피드백 : 그 결과 나는 어떻게 더 괴로워지는가
먼저 이 과정을 이해해보자. 조직심리에선 이를 방해요소 또는 저하된 동인, 또는 퇴행욕구 등 그럴싸하게 표현한다. 이게 꼭 나태나 게으름, 하기싫음, 안함을 의미하는 것은 아니다.
우린 열심히 일하지만, 하면서도 빡치는 그런 정서를 말하는 것이다. 우린 이런 불쾌한 상황을 아주아주 빠르게 학습한다. 보통 이런 불쾌한 감정은 아주 깊숙한 곳에서 멘토스 넣은 콜라처럼 터져 나오는데, 역설적으로 인간의 무의식으로 직행할 수 있는 지름길이기도 하다. 이 감정부터 살펴야 조금이라도 나의 욕망과 인간의 움직임에 대한 이해를 시작할 수 있다.
딱 좋은 시간대다. 4시가 되어가는 지금 이 무렵. 해도 따뜻하고 노곤하기도 한 지금 이 때. 대답해보자.
당신의 대답은 무엇인가.
그리고 그것은 '수많은 사람들에게도 동시에 적용될 수 있는 패턴인가?'
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