신뢰가 무너지고, 직원 몰입도가 역대 최저 수준이며, 인재는 조직을 떠납니다. 혁신은 멈추고, 선의로 내린 결정조차 현장에서 엉뚱하게 받아들여집니다. 많은 조직이 이 문제를 리더의 성격이나 의지 탓으로 돌립니다. HBR은 다른 진단을 내립니다. 원인은 '스킬 격차'라는 것입니다.
HBR 2026년 4월호는 퍼포먼스 연구자 Ruth Gotian이 리더십 코칭 현장에서 직접 목격한 현상을 바탕으로 이 문제를 다룹니다. 저자는 기존의 '소프트 스킬'이라는 명칭을 거부합니다. 소프트하다는 표현이 선택 사항처럼 들리기 때문입니다. 대신 '파워 스킬(Power Skills)'이라는 프레임을 제안합니다. 경청, 공감, 신뢰 구축처럼 겉으로는 부드러워 보이지만, 실제로는 사람을 움직이고 성과를 만들어내는 강력한 역량입니다.
커리어 초반에는 코딩, 임상 전문성, 재무 모델링 같은 기술적 역량이 승진을 이끕니다. 그러나 직급이 올라갈수록 기술적 탁월함은 현재 역할과 멀어집니다. 문제는 많은 리더가 이 전환을 인식하지 못한다는 것입니다. 파워 스킬이 부재할 때, 하이브리드 팀은 어조를 오해하고, 피드백은 방어적 반응을 유발하며, 유망한 인재는 조언을 구하는 것 자체를 포기합니다. 리더가 "의견 있나요?"라고 물어도 진짜 대화를 이끌어낼 역량이 없으면 침묵이 동의로 오해됩니다. 심리적 안전감은 조용히 허물어지고, 혁신에 필요한 아이디어는 회의실 밖에서 사라집니다.
파워 스킬은 타고나는 것이 아닙니다. 학습하고, 측정하고, 훈련할 수 있습니다. 저자가 제시하는 실천 방식은 두 가지입니다. 첫째, 리더십 청취 투어 — 실제 업무 현장에서 직원을 만나 해결하려는 귀가 아닌 이해하려는 귀로 듣는 것. 둘째, 공감 섀도잉 — 직원이 일하는 환경을 직접 방문해 그 경험을 체험하는 것. 의료·기술·금융 등 거의 모든 산업 연구에서 반복적으로 확인된 방식입니다.
리더 개발 프로그램을 하드 스킬 중심으로 설계해온 HR이라면, 지금 조직에서 일어나는 신뢰 하락과 몰입 저하가 리더의 의지 부족이 아닌 스킬 갭에서 비롯된 것일 수 있습니다. 파워 스킬은 측정 가능하고 훈련 가능합니다.
오늘의 질문: 당신의 조직에서 파워 스킬은 지금 어디쯤 서 있나요?
📎 원문: Harvard Business Review — Why Leaders Need "Power Skills" (2026-04)
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