변화 관리 프로그램을 시작할 때마다 HR담당자는 같은 사람을 떠올립니다. '저 사람만 설득하면 된다'고 생각하는, 가장 강하게 반대하는 그 사람입니다. 설득 미팅을 잡고, 협의체에 포함시키고, 제안을 조금씩 양보합니다.
BBC에서 HR 디렉터로 수많은 변화 프로그램을 이끈 루시 애덤스(Lucy Adams)는 HR Tech Europe 2026에서 솔직히 인정했습니다. 워크스트림을 구성하고, 변화 챔피언을 배치하고, 각종 약어로 가득한 문서를 만들었지만 "결과적으로 실제 변화가 일어났다고 지목할 수 있는 건 하나도 없었다"고 고백합니다.
대부분의 변화 관리 프로그램이 기본적인 인간 심리에 역행하는 방식으로 설계되어 있다는 것에 주목하고 있습니다. 그 중에서도 가장 뚜렷한 오류는 저항자에게 과도한 에너지를 쏟는 것입니다.
루시 애덤스는 BBC 시절 자신의 '숙적'이라 부른 동료를 모든 협의 그룹에 포함시키고, 그를 설득하려 제안을 계속 희석시켰다고 말했습니다. 그러는 사이 다른 부서의 열성적인 초기 수용자들은 그저 기다리고 있었습니다. 헤스터 반 오에네도 같은 실수를 '고통스러운 방식으로 배웠다'고 표현했습니다.
지금 그녀의 접근법은 다릅니다. "나는 그냥 에너지가 있는 곳으로 간다."
초기 수용자들은 새로운 접근 방식을 함께 다듬고, 그들의 눈에 보이는 참여가 회의론자들에게 자연스러운 압력을 만들어냅니다. HR이 직접 설득에 나서지 않아도 됩니다. 저항자 설득에 집중하는 구조는 HR이 변화 주도권을 쥐고 있다는 착각에서 비롯됩니다. 이미 움직이려는 사람들에게 먼저 구조와 기회를 주는 것, 그것이 진짜 조직 설계의 출발점입니다.
오늘의 질문: 지금 가장 많은 HR의 시간을 차지하는 사람은, 정말 변화를 막고 있는 사람인가요?
📎 원문: HR Executive — Stop chasing resistors: how to do change management differently (2026-05-12)
https://hrexecutive.com/stop-chasing-resistors-how-to-do-change-management-differently/
의견을 남겨주세요