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201번째 뉴스레터 관점은 “ 요즘 시대 리더십과 조직문화 “ 입니다.
지난 199화 뉴스레터에서는 atd에서 발표 했던 ‘요즘 시대의 특징 6가지‘ 라는 주제로 시대의 변화를 공유 드렸습니다. 오늘은 이어서 시대의 변화가 우리가 일하고 있는 조직에 어떤 영향을 주고 있는지에 대해서 이야기해보려고 합니다. 특히 리더십과 조직문화에 주고 있는 영향과 제가 생각하는 방향성을 간략하게 정리해 보겠습니다.
◆ 변화하는 시대, 변화하는 리더십과 조직문화
① 요즘 시대의 특징 6가지 ‘정답이 없고, 지도가 없는 시대‘
지난 199화에서는 6가지의 시대적 변화를 이야기했었습니다.
1) 정보의 공유
내가 모르는 새로운 지식과 경험이 너무 많이, 빠르게 생겨나는 시대 그리고 그 수많은 지식들이 인터넷으로 공유되는 시대
2) 지식의 역전
선배가 모르는 새로운 지식과 기술을 알고 있는 후배들이 많아지고 있는 시대
3) 지식 생산자
자신의 경험과 생각을 SNS 등 개인 채널로 공유하며 지식을 학습하는 것을 넘어 지식을 만들어 내는 지식 콘텐츠들의 시대.
임플로이언서의 시대 (Employee + Influencer’ 직원들 중에 SNS와 방송 등을 통해 영향력을 갖춘 사람).
4) 기업 내부 지식 생산 / 공유
사람을 남기는 것이 아니라, 그가 가진 지식과 경험을 남기고 동료에게 다양한 케이스를 공유할 수 있는 시스템을 구축하는 시대
5) 조용한 소속감
대퇴사, 대이직, 조용한 퇴사, 대해고의 시대를 맞아 평생 직장이 아닌, 평생 자신만의 직업을 만들어 가는 것을 중요하게 여기는 시대.
언제든지 회사를 떠날 수 있는 직원들이 많아진 시대
6) 공존의 시대
하나의 목표가 아닌, 다양한 가치관을 가진 동료들이 모여 있는 직장.
일과 삶의 조화 & 일에서의 성공, 편안함과 도전적인 과업을 좋아하는 구성원 등
② 리더십의 변화
1) Impactor 리더
리더십의 정의가 달라졌죠. 과거에는 팀장, 본부장, 임원, CEO 라는 직책을 가진 사람을 리더라고 불렀다면 이제는 나에게 영향을 끼치는 사람을 리더라 부르기 시작합니다. 나이와 경력, 직책과 직급을 넘어서서 나에게 긍정적 영향을 주는 사람이 리더가 되어가고 있는 중이죠. 그러다 보니, 조직에서는 그가 가진 지식과 경험이 무엇인지, 그리고 그 지식과 경험을 나에게 공유해주는지를 중요하게 여기기 시작합니다. 이를 노하우 리더라 부르기 시작했죠.
2) 행동 중심의 리더
영향을 주는 리더는 어떤 행동을 자주 하게 될까요? 이제는 리더십을 학습한다는 말은 ‘지식과 경험, 스킬＇을 학습하는 것이 아니라 자신의 행동을 객관적으로 파악하고, 동료들에게 성장과 성공의 영향을 주는 행동을 찾고, 연습하고 반복하는 것으로 바뀌어 가고 있습니다. 신입 팀원이 실수할 때마다 ‘더 잘할 수 있어.’ 라는 메시지를 자주 전해주는 선배, 모르는게 있을 때 언제든지 찾아가도 되는 선배, 항상 공부하는 모습을 보여주며 나에게 솔직한 피드백을 전해주는 선배, 내가 모르는 부분을 스스로 생각할 수 있도록 질문을 해주며 대화를 나누는 선배가 아니라 그 선배의 행동들에 집중하기 시작하고 있는 것이죠. 리더십은 지식일까요? 지식은 리더가 행동을 변화하기 위한 방법 중의 하나일 뿐이죠. 이제 리더십은 영향을 미치는 리더의 행동이 되었습니다.
3) 개인 관리의 리더
과거 리더에게 중요한 것은 조직관리 였습니다. 조직의 목표는 무엇이지? 그 목표를 달성하기 위해 팀빌딩과 일하는 방식은 어떻게 해야하지? 에 초점을 맞추고 있었죠. 그런데 요즘에는 조직관리 보다 개인 관리를 더 중요하게 여기는 추세입니다. 우리가 개인의 성장과 성공에 그리 민감하지 않았거든요. 개인보다 조직이 더 중요한 문화를 가지고 있었기 때문입니다.
그런데 요즘 시대에는 직장은 나의 성장과 성공을 위한 배움의 장소라고 여기는 사람들이 많아졌죠. 그래서 내 꿈과 비전을 이루기 위해 지금 이 회사에서 어떤 것을 배우고 경험하고 얻을 수 있는가?가 회사를 다니는 이유가 되었습니다. 리더와 함께 일하고 있는 팀원 개개인의 꿈과 비전은 무엇인가요? 그들이 각자 성장하고 성공하기 위해서는 어떤 부분을 채워줘야 할까요? 이것을 팀원과 함께 찾고 고민해 주는 리더가 중요해졌습니다. 그래서 나온 것이 1ON1 이죠. ‘팀원의 성장과 성공을 돕는 리더십＇입니다.
4) 회사 밖 선배로서의 리더
구성원들이 지식과 경험을 배우는 패턴이 어떻게 될까요? 같은 부서와 같은 회사의 선배에게 배울 수 있는 지식과 경험은 한정되어 있습니다. 그런데 만약 후배와 팀원의 꿈이 크다면요? 이때 회사 밖에 있는 선배들을 찾아다니죠. 북클럽, 커뮤니티, 포럼과 컨퍼런스와 같은 다양한 학습 조직을 외부에서 찾는 것입니다. 이유는 하나, 내가 모르는 지식과 경험을 가르쳐 줄 수 있는 수많은 회사 밖 선배들이 있기 때문입니다.
저도 지난 2023년을 돌아보면 111명과 220번의 1ON1 코칭 세션을 진행했고, 62명과 멘토링 대화를 나눴더라고요. 모두 다 저와는 다른 회사를 다니고 있었던 분들이고요.
만약 리더라면 회사 안에 있는 후배 뿐만이 아니라 회사 밖에 있는 후배들에게도 내 지식과 경험을 공유해 줄 수 있어야 합니다. 그렇게 되었을 때 ‘리더가 가진 지식과 경험들을 다른 기업에서 사용하며 성공 패턴을 얻는‘ 새로운 학습을 할 수 있게 되거든요.
5) N가지 리더십 (나만의 리더십)
이 과정에서 리더십은 다양해 질 수 밖에는 없습니다. 산업이 다르고, 직무가 다르고, 팀마다 필요한 리더십이 달라지고 있거든요. 또 구성원들마다 자신의 리더에게 기대하는 행동이 다를 수 밖에는 없고요.
회사가 요구하는 리더십, 팀원들이 기대하는 리더십, 현재 시대에 필요한 리더십 뿐만이 아니라 리더 스스로가 자신이 중요하게 여기는 리더십을 찾고, 그것을 증명해 가는 리더십이 필요한 시대입니다.
‘N명의 리더가 있다면 N가지의 리더십이 필요합니다. 리더 스스로 자신이 중요하게 여기는 리더십을 찾아 그것으로 조직을 운영할 수 있어야 합니다. 단, 권위와 권력에 의존하는 리더십은 반대합니다.’ 라는 한 CEO의 메시지가 계속 기억에 남는 이유입니다.
③ 리더십보다 더 중요한 조직문화
5년 ~ 10년 전만 해도 리더십이 대부분의 조직 문제를 해결할 수 있었습니다. 탁월한 리더가 성공을 만들어 냈거든요. 그런데 지금은 그게 어렵습니다. 팀원들의 영향력이 너무 커졌기 때문이죠. ‘저 어려운 거 안하고 싶어요.’ ‘6시인데, 내일 할께요.’ ‘그건 제 일이 아닌 것 같습니다.’ ‘왜요? 제가요? 또요?’ 라는 말을 반복하며 일을 잘하기 위함보다 편안하게 하고 싶어하는 구성원들도 많아졌죠. 그래서 요즘 시대에는 리더십 만큼 조직문화가 중요합니다. 어떤 가치와 행동을 우리 구성원 모두가 가져야 할까요? 제가 제안드리고 싶은 것은 5가지입니다.
1) 성장 문화
가장 중요한 것은 성장에 대한 목표가 있어야 합니다. 특히, PDP (Personal Development Plan) 라고 부르는 개인의 커리어 성장 로드맵을 그릴 수 있어야 하죠. 그 로드맵에 따라 자신이 경험해야 할 일과 과업, 배워야 할 지식과 스킬 등을 계획하고 찾아갈 수 있어야 합니다. 시간이 지나 성장하는 것이 아니라, 의도적인 목표를 향해 성장하는 것이죠.
또 하나는 동료의 성장과 성공을 돕는 동료가 되어야 한다는 것입니다. 아래 3가지 질문에 대해 분기별로 한번씩 기록하며 구성원 모두가 자신들의 행동과 영향을 기록하고 공유할 수 있어야 한다는 의미입니다.
- 지난 분기 개인적인 성취와 결과물은 무엇인가? (그 결과물은 팀, 고객에게 어떤 기여를 했나?)
- 동료의 성장과 성공에 기여한 것은 무엇인가? (동료에게 어떤 도움을 주었나?)
- 내 결과물 중에 동료로 부터 학습하고 지원받은 부분은 무엇인가? (동료로 부터 어떤 도움을 받았나?)
2) 수평적 문화
두번째는 수평적 문화의 확산입니다. 수평적 문화는 모든 구성원들이 하고 싶은 일을 한다는 것이 절대 아닙니다. 목표를 위해 누구에게나 동일한 기회와 발언권이 있다는 의미일 뿐, 누구의 의견이 맞다고 할지에 대해서는 ‘조직의 목표를 달성하는데 가장 적합한 의견＇이 될 뿐이죠. 즉, 직급과 직책 보다 실력으로 승부를 보는 조직이 바로 수평적 조직일 뿐입니다.
이런 수평적 문화를 위해서는 구성원들에게 최대한의 투명한 정보 공유가 필요하고 (보안 내용 제외), 개개인 모두가 공동의 목표를 달성하기 위해 최선을 다하는 자율과 신뢰가 있어야 합니다. 또 구성원들은 지금 내가 맡고 있는 과업이 자신의 성장에 기회가 됨을 인지하고, 서로의 다른 관점과 의견을 주고받는 피드백을 통해 더 성장하겠다는 의지와 행동이 필요하죠. 그래서 수평적 조직이 어렵지만 중요한 이유입니다.
3) 결과 보다 과정을 중시하는 문화
성장 문화와 수평적 문화를 가진 조직의 가장 큰 특징은 ‘도전적 목표와 새로운 방법’을 적용한다는 것입니다. 도전적 목표와 새로운 방식으로 일하는 방법을 바꾸게 되면 성공할까요? 실패할까요? 아마 실패가 더 많아 질 수 밖에는 없습니다. 하지만 이때 결과를 평가하게 되면 우리는 더 좋은 평가를 받을 수 있는 ‘달성 가능한 목표‘에 도전할 수 밖에 없게 되죠. 이때가 바로 우리의 성장이 멈추는 시간이 됩니다. 결과가 아닌, 노력하고 시도하고 학습하는 과정을 중시하는 문화가 생길 때 성장 문화와 수평적 문화가 안착될 수 있다는 것만 기억해 주세요. 이와 같이 실패를 통해 과정을 들여다 보는 것을 피드백 문화라고도 부릅니다.
4) 학습 문화
그럼 피드백 문화의 짝꿍 문화는 무엇일까요? 바로 학습 문화입니다. 피드백을 통해 우리가 알 수 있는 것은 잘하고 있는 것과 개선이 필요한 부분입니다. 잘하고 있는 부분은 그냥 계속하면 됩니다. 그런데 개선이 필요한 부분은 ‘학습으로 연결될 때‘ 그 문제를 해결할 수 있게 되죠.
수학 문제를 풀다가 문제를 틀렸을 때 우리가 오답 노트를 만들고, 수학을 잘하는 친구와 선생님을 찾아가는 이유도 여기에 있습니다. 바로 내가 해결하지 못한 문제를 다른 사람의 지식과 경험을 통해서 학습하는 것이죠. 물어보기, 책 읽기, 토론하기 등도 그런 학습 문화의 한 갈래입니다. 그럼 학습 문화의 핵심은 무엇일까요? 그것은 ‘내 고민을 공유한다.’입니다. 내가 모르는 것을 인정하고, 주변에 더 잘하는 사람들에게 물어보는 것이죠.
5) 퇴사를 응원하는 문화
마지막은 퇴사를 응원하는 문화입니다. 제가 첫번째 직장에서 16년을 근무하고 나서 퇴사할 때 이전 직장의 꽤 많은 동료들이 저를 응원해 줬습니다. 잘 할 수 있을 거고, 성장할 수 있을 거라고요. 제가 5년 동안 비서실장으로 함께 일했던 부회장님도 “퇴사하면 더 성장하더라. 빨리 성장해서 다시 돌아와”라는 격려를 해주셨었고요. 어떤 임원분은 손을 잡고 기도를 해주셨고, 또 다른 부회장님은 아내와 제 선물로 명품 지갑을 선물해 주시기도 하셨었죠. 그때도 이런 이야기를 들었습니다. “이랜드에서 배웠던 것들만 잘 써도 더 잘할 수 있을거야.” 라고요 말이죠. 그 말씀이 맞더라고요.
아직도 많은 기업은 ‘퇴사자 = 배신자’ 라는 프레임을 씌우고 있습니다. 그런데 이제 퇴사와 이직은 일상이 될 수 밖에 없는 현실입니다. 기업에 대한 정보가 많아졌고, 특히 S급과 A급 인재에 대한 기업들의 러브콜은 더 심해질 수 밖에는 없게 되었거든요.
인재 관리 정책의 큰 축에 변화가 필요합니다. 인식의 변화도 마찬가지이죠. 이제 우리도 퇴사를 응원하는 문화를 만들어야 합니다. 그리고 S급과 A급이 퇴사 이후 성장해서 다시 돌아올 수 있는 재입사 문화를 정착시켜야 하죠. 그들이 더 큰 성장 경험을 우리 회사에 이식할 수 있도록 말입니다.
정답이 없고, 지도도 없는 시대입니다. 이런 시대에 필요한 것은 성장 그리고 함께 성장이라는 키워드인 것 같습니다. 나는 성장하고 있나요? 그리고 나는 누군가의 성장을 돕고 있나요?
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1) 당첨자 19명 (원온원 초판 1명 신청)
신청해 주셔서 감사합니다. 이번주 초에 신청하신 내용으로 저자 싸인이 들어간 책을 선물로 보내드릴 예정입니다. 성장에 작은 도움이 되길 바래봅니다. 시간이 되신다면 리뷰도 부탁 드릴께요.
2) 미당첨자 40명
신청해 주셔서 감사합니다. 늦게 신청이 되어 이번에는 당첨이 되지 않으셨습니다. 주신 응원의 글들은 모두 꼼꼼히 읽고, 새롭게 다짐을 할 수 있었습니다. 감사의 의미로 이번주 초에 문자로 커피 쿠폰을 보내드릴 예정입니다. 무더운 더위이지만 조금이라도 시원한 시간이 되시길 응원할께요.
뉴스레터와 책과 글 모두 많이 읽어 주시고 응원해 주셔서 감사합니다.
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