[Vol.32] '세대 간 소통 문제' 해결 방법

2025.01.07 Vol.32

현대의 조직은 베이비붐 세대부터 M세대(밀레니얼), 그리고 Z세대에 이르기까지 다양한 연령층의 구성원으로 이루어져 있습니다.

급속한 기술 발전, 사회·문화적 변화 속에서 각 세대가 바라보는 가치관과 의사소통 방식은 크게 달라졌습니다.

한국고용정보원(2020) 연구에 따르면, “세대별 근로 동기 및 조직몰입 수준은 가치관 차이에 따라 유의미한 격차를 보인다”고 보고되었습니다.

이는 조직 내 세대간 소통 문제가 점차 ‘팀 성과’와도 직결되고 있음을 시사합니다.

이번 주에는 세대간 소통이 어려운 원인과, 그로 인해 발생하는 팀 내 문제점을 분석한 뒤, 조직이 나아가야 할 해결 방향을 제시하고자 합니다.  

1. 세대 간 소통이 어려운 원인

1) 가치관이 다르다

Deloitte(2022). The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey.

밀레니얼·Z세대 40% 이상이 “현재 직장에서 성장 기회를 찾지 못하면 2년 내 이직할 의향이 있다”고 답했습니다.

반면 기성 세대는 대체적으로 조직에 오래 머무르며 꾸준히 경력을 쌓는 걸 더 중시합니다.

‘빠른 변화’ vs. ‘지속적 안정’

이직에 대한 태도도 가치관에서 비롯

근본적인 갈등 요인 

2) 소통 채널이 다르다

Harvard Business Review(2019). “When Cross-Generational Communication Fails.”

“팀에서 사용하는 커뮤니케이션 채널을 합의 없이 제각각 쓰면, 협업 속도와 효율이 크게 떨어진다.” 특히, 관리자급과 젊은 구성원이 선호하는 소통 방식이 다를 경우 혼선이 잦다고 지적합니다.

채널 불일치가 초래하는 협업 속도 차

‘디지털 피로감(Digital Fatigue)’

세대 갈등을 키우는 ‘작은 오해’

3) 경력 단계별 기대가 엇갈린다

한국노동연구원(2019). 상급자-하급자 간 갈등과 조직몰입도 연구.

관리자급은 “조직의 프로세스를 익힌 뒤에야 제대로 된 업무를 맡길 수 있다”고 보고, 신입·젊은 직원은 “내가 할 수 있는데, 왜 기회를 안 주지?”라고 생각해서 역할 기대치가 어긋날수록 갈등이 커진다는 연구 결과가 나왔습니다. 

성장 ‘속도’와 ‘방법’의 괴리

역할 분배의 투명성

조직몰입도에 직결

2. 해결 방향

1) 가치관 차이 해소 방법

각자 중요하게 여기는 가치를 자유롭게 말할 수 있는 ‘오픈 토크’나 ‘1대1 대화 시간’을 꾸준히 갖는 것이 큰 도움이 됩니다.

나는 ‘빠른 성장’을 원하고, 다른 이는 ‘안정적인 경력’을 원한다면, 그 차이를 솔직히 털어놓고 팀 전체의 목표와 어떻게 맞출지 함께 고민하는 겁니다.

어떤 사람에게는 ‘속도감 있는 프로젝트’나 ‘새로운 스킬 교육’ 기회가 필요하고, 또 다른 사람에게는 ‘전문성 심화’나 ‘장기적 로드맵’이 더 매력적일 수 있습니다.

작은 실험 프로젝트부터 시작해 개인별 성향과 목표에 맞는 기회를 주면, 만족도가 크게 높아집니다. 

2) 소통 채널 문제, ‘통일된 기준’이 핵심

긴급하고 중요한 일은 메신저,
기록이 필요한 공식 보고는 이메일,
아이디어나 의사결정이 필요한 토론은 화상회의나 대면 미팅.

이런식으로 팀에서 합의를 해두면, “왜 카톡 안 봤냐” 같은 사소한 다툼을 줄일 수 있습니다.

팀 전체에 무조건 공유해야 할 내용과, 개별 DM(Direct Message)으로 끝날 수 있는 내용을 구분해서 불필요한 알림을 최소화해야 합니다.

“알림 폭탄”을 막기 위해 업무 시간과 개인 시간을 나누는 것도 도움이 됩니다.
(예: 퇴근 후에는 중요한 건 전화로만 전달)

3) 경력 단계별 기대 차이를 맞추는 방법

신입 입장에선 “지금 내가 잘하고 있는 건가?”를 확인하기가 쉽지 않습니다.

상급자 입장에선 “지금 알려줘야 할지, 조금 더 지켜봐야 할지” 고민이 될 겁니다.

정기적인 1on1을 두고, 궁금한 점이나 애로사항을 그때마다 풀어가는 방식이 효과적입니다.

잘한 부분은 곧바로 칭찬하고, 부족한 점은 언제든 재교육·보완할 수 있게 열어두면 양측이 모두에게 도움이됩니다.

“이 회사에서 일하면 1년 차에는 A 업무, 2년 차에는 B 과정을 거쳐서 이런 역량을 갖출 수 있다”는 식으로 구체적인 그림이 있다면, 젊은 구성원들도 “조금만 더 버텨보자”는 생각을 하게 됩니다.

상급자나 관리자도 “이 시점쯤 되면 업무 권한을 이 정도로 늘려주겠다”는 계획을 세울 수 있게 됩니다.

3. 티키타카 피드백 & MBTI AI를 통한 소통 문제 해결

티키타카의 [AI 피드백 어시스턴트]

이러한 원인 분석과 해결책은 물론 도움이 됩니다.

하지만 문제는 여전히 남습니다.

결국 해당 내용을 실행하는 "사람"에게 의존하는 수밖에 없다는 것입니다.

그러나 소통의 문제는 10명중 9명이 잘해도 1명이 못하면,
다른 사람의 노력까지 수포로 돌아가는 특성을 지니고 있습니다.

전사적인 소통 문제 해결이 너무나 어려운 이유가 여기에 있습니다.

그래서 티키타카에서는 AI를 활용해 조직 내 모든 사람의 소통을 상향평준화하도록 했습니다.

티키타카에 피드백을 기록하면,
좋은 피드백을 가르는 '5가지 영역'에서의 점검이 이루어지며,
부족한 피드백에 대해서는 개선점을 제공합니다.

피드백을 받는 사람의 성향에 최적화된 표현 방식으로의 자동 교정도 가능합니다.

티키타카와 함께라면 소통의 비용은 줄이고, 질은 높일 수 있습니다. 

건전한 피드백과 1on1 문화를 구축하여
조직의 이직율을 낮추고, 생산성을 높여보세요!

정신을 차려보니 어느새 새해가 밝았습니다.

연말에는 분명 당찬 포부가 가득했는데, 
막상 1월이 되고나니 그저 평소처럼 흘러가듯 일하고 있는 것 같아요.

새해를 맞은 팀장들, 올해는 더 잘 해보고 싶은 팀장들에게 조언을 해주실 수 있으실까요? 

들어가며

2025년 새해가 밝았습니다. 

해가 바뀐다고 리더의 역할이 달라지지는 않습니다. 
힘들지만 묵묵히 맡은 바를 계속 해나가야겠죠. 

일주일, 한달, 일년.

구분된 시간의 약속 안에 우리는 살고 있으며,
해가 바뀌며 작년 달력은 버려지고, 새로운 달력이 걸렸습니다. 

어찌보면 그저 똑같은 하루일 뿐이지만,
마음을 다잡을 수 있는 좋은 계기이기도 합니다.

새해는 리더에게도 새로운 출발선입니다. 

매년 우리는 새로운 목표와 계획으로 새해를 시작하지만, 
정작 무엇을 우선순위에 두고 준비해야 할지 고민스러울 때가 많습니다. 

이번 뉴스레터에서는 2025년 새해 첫 출발을 잘하기 위해 리더가 챙겨보면 좋을 몇 가지 포인트들을 정리해보았습니다.

팀의 목표와 우선순위 명확화

연초가 되면 늘 나오는 다소 뻔한 주제인 동시에,
실상은 잘 이루어지지 않고 있는 주제이기도 합니다. 

거창하게 생각할 필요는 없습니다. 

연간, 반기, 분기 목표를 공식적으로 수립하는 회사도 있고, 그렇지 않은 회사도 있습니다. 

다만, 명목적인 기간별 목표 수립을 하지 않는다고 하더라도, 
무엇을 할 것인지에 대한 우선순위 싱크는 꼭 이루어져야 합니다. 

1년이라는 긴 기간에 대한 목표만 설정하는 것은 추천드리지 않습니다. 

분기 단위여도 좋고, 한달 단위여도 좋습니다. 

정해진 짧은 기간 내에 우리 팀이 가장 집중해야 하는 우선 순위 높은 업무를 명확하게 하고, 그 업무들의 성공을 정의해서 목표로 잡으면 됩니다. 

이를 위해 리더는 먼저 자신의 리더(리더의 리더)와 업무의 우선순위에 대해, 
그리고 성공의 수준에 대해서 싱크를 맞추셔야 합니다. 

리더의 리더와 싱크가 끝났다면, 
그 싱크된 내용을 꼭 팀 구성원에게 전해주세요. 

우리 팀의 우선순위와 목표를 공유하고, 
구성원 별로 역할을 명확하게 한 후, 
각 구성원이 목표 달성을 위해 해야 할 역할과 책임을 구체적으로 커뮤니케이션 해주세요. 

모든 일을 한 번에 다 할 수는 없습니다. 

그리고, 모든 일이 똑같은 가중치로 중요하지도 않습니다. 

가장 중요한 과제와 덜 중요한 과제를 분류하고,
리소스를 집중적으로 투입할 항목을 명확히 해주세요. 

구성원의 현재 상태와 바이탈 점검

새해는 팀의 에너지를 확인하고 재정비할 수 있는 중요한 시기입니다. 

특히, 그동안 하지 않던(혹은 못했던) 새로운 무언가를 시도해 볼 수 있는 시기이기도 합니다. 

아직까지 1:1을 하지 않고 있는 리더분이 계시다면 올해부터 1:1을 셋업해보는 것은 어떨까요?

1:1이 익숙하지 않은 리더 분들은 ‘일주일에 한 시간씩 무슨 얘기를 하지?’와 같은 걱정이 앞설 수도 있습니다. 

(팀싱크미팅과 1:1은 그 취지와 목적이 다르다고 작년 뉴스레터에서 여러차례 말씀드린 바 있습니다. )

점점 더 개인화되는 사회 변화에 발을 맞춰서 1:1을 통해 개인화된 동기부여를 찾기 위한 노력을 해야 합니다.

리더는 구성원들의 신체적, 정신적, 정서적 건강 상태를 점검해야 하고, 
성장 니즈도 지속적으로 확인을 해줘야만 합니다. 

직접 핸즈온 업무를 하던 시간 중 1시간만이라도, 
구성원과의 1:1을 위해 투자해보세요. 

구성원 한명 한명의 주 40시간이 훨씬 더 생산적이고 효율적으로 바뀌는 좋은 시작점이 될 겁니다. 

리더와 구성원 간의 라포가 쌓여가고, 
그로 인해 둘 사이의 신뢰 수준이 높아지는 경험을 하게 될 겁니다.  

팀 구성원의 R&R(역할과 책임의 범위) 점검 

당연한 것이 당연하지 않을 수 있습니다. 

작년의 그와 올해의 그는 다를 수 있습니다. 

다만 불편한 순간이 싫어서 회피하기만 한다면,
올해도 여전히 불편한 관계로 있는 수밖에는 없을 것입니다.  

점검이 필요합니다. 

리더에게 있어 해당 과정은 시간과 머리를 써야하고, 
어려운 커뮤니케이션을 해야하는 힘든 과정이기에 많이들 미루곤 합니다.

그러나 미룬다고 해야 할 일이 사라지지는 않습니다. 

마음 속 부채로 남아 리더에게 끊임없이 마음의 부담을 주고 있을 겁니다.

새해는 이런 밀린 일들을 해결하고 부채를 털어버리기에 안성맞춤인 시기입니다. 

리더 혼자서는 결코 팀을 강하게 만들 수 없습니다. 

팀의 인재밀도를 높이고 리소스 효율을 높일 수 있는 고민을 이제 시작해보시죠!

구성원 학습과 성장에 대한 관심과 계획

구성원의 성장은 곧 팀의 성과로 이어집니다. 

새해에는 구성원의 학습과 성장 계획에 대한 관심을 높여 보세요.

무언가 거창한 것을 하지 않아도, 그저 관심을 가지는 것만으로도
구성원은 리더의 변화를 감지합니다. 

구성원의 성장을 위해서 리더가 할 수 있는 건 딱 하나라고 여러차례 말씀 드렸습니다. 

“기회”를 제공해주세요. 

업무의 난이도를 높이거나,
혹은 업무의 영역을 확장시켜 주거나. 

리더는 이것만 챙겨봐주면 됩니다. 

일잘러들이 성장의 기회 부족으로 조직을 이탈하는 일이 없도록 새로운 역할을 부여해주세요.

커리어에 대한 고민이 있다면,
먼저 그 길을 가 본 선배로서 할 수 있는 조언들을 자유롭게 해주세요. 

새해 첫 출발을 잘하기 위해 리더가 챙겨보면 좋을 몇  가지 포인트를 얘기해보았습니다. 

변화는 무언가를 시도할 때 일어나죠. 

누군가는 읽고 그냥 넘기겠지만, 
누군가는 1:1을 시작할 거고, 
누군가는 구성원들의 책임과 역할을 한번 되짚어 보실거라고 생각합니다. 

행동하는 리더를 응원합니다. 

2025년, 여러분과 팀, 모두의 성장을 바라겠습니다.

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

더 많은 고민을 함께 나눌 HR코치가 필요하다면?