[Vol.38] 구글의 성공 비결 OKR, 왜 우리 회사에서는 어려울까?

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2025.02.25 Vol.38

전 세계적으로 주목받는 구글의 조직 문화와 경영 방식,
그중에서도 OKR(Objectives & Key Results)은 많은 기업이 벤치마킹하려고 시도하지만 의외로 실패 사례가 많습니다.

왜 구글은 성공했고, 다른 회사들은 같은 방법론을 적용해도 번번이 어려움을 겪을까요?

그 해답을 찾으려면 구글이 단순히 문서 양식을 만들고 목표 지표를 설정한 것을 넘어, ‘문화적 토양’을 구체적으로 뒷받침하는 내부 제도와 규칙을 어떻게 마련했는지를 살펴봐야 합니다.

1. 구글이 말하는 OKR의 기본 정신

OKR은 “대담한 목표(Objectives)와 측정 가능한 핵심 결과(Key Results)를 연결해, 조직 전체가 유연하게 정렬(Alignment)되고 성과를 창출한다”는 취지를 갖고 있습니다.

구글은 1999년부터 이 방식을 적용했으며, 분기별 혹은 월별로 OKR을 재점검하여 환경 변화에 신속하게 대응해왔죠.

하지만 구글이 단순히 “목표와 지표를 설정하자”라고만 한 것은 아닙니다.

OKR의 근간인 “도전적인 실험과 실패의 학습”을 일상화하기 위해, 조직문화 연구(프로젝트 아리스토텔레스 등)를 시행하고, 그 결과를 반영한 시스템들을 곳곳에 구축했습니다.

2. OKR의 작동을 위한 핵심: ‘심리적 안전감’

구글은 2012년부터 진행한 대규모 사내 연구인 “프로젝트 아리스토텔레스” 를 통해, 팀 성과와 조직문화 간의 상관관계를 탐구했습니다.

그리고 가장 중요한 요소로 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’ 을 지목했습니다.

즉, 팀원들이 실패나 실수를 두려워하지 않고, 이를 학습으로 받아들일 수 있는 환경이 조성될 때 비로소 창의적이고 혁신적인 결과물을 낼 수 있다는 결론이었죠.

2-1. 심리적 안전감과 도전적 OKR의 관계

3. 구글이 내부적으로 만든 시스템과 룰

다음은 구글 내부의 대표적인 시스템과 프로그램입니다.

이들은 조직원 간의 신뢰와 안전감을 높여주고, OKR이 문서로만 머무르지 않도록 실질적인 ‘운영 장치’가 되어줍니다.

3-1. 구글의 전사적 투명성: ‘Moma’와 ‘OKR 공개 시스템’

3-2. ‘TGIF’(Thanks God It’s Friday)와 Dory, Moderator

3-3. 피어 보너스(Peer Bonus) 제도

3-4. 지속적 피드백 및 OKR 그레이딩(Grading)

4. 다른 회사와 구글의 결정적 차이: ‘문서’ vs. ‘시스템’

구글은 위와 같은 시스템·프로그램을 통해, OKR이 단순히 분기 목표 표에 적혀 있는 ‘문서’로만 남지 않도록 합니다.

그러나 다른 기업들은 주로 “OKR 템플릿”에만 집중하는 경우가 많습니다.

목표와 핵심 결과 지표를 설정하는 데서 끝나고,
정작 그걸 뒷받침할 정책·제도·문화가 부재한 상태로 진행하니 실질적 성과를 내기 어렵습니다.

5. OKR을 제대로 정착시키기 위한 3가지 실천 포인트

뉴스레터 독자이신 팀장님들이라면, OKR을 도입하거나 운영함에 있어 다음 세 가지를 점검해보시길 권합니다.

(1) 투명성을 높일 수 있는 사내 플랫폼 구축

(2) 주기적인 ‘올핸즈(All-hands)’ 미팅과 익명 Q&A 채널

(3) 긍정적 피드백과 보상 체계

6. 결론: OKR의 성공은 사람을 신뢰하는 장치에서 시작된다

구글은 “심리적 안전감을 뒷받침하는 실제 제도와 규칙”을 수없이 구축해왔습니다.

일주일에 한 번씩 모두가 모이는 ‘TGIF’, 투명한 정보공개 시스템인 ‘Moma’, 익명 Q&A 플랫폼인 ‘Dory’, 동료 간 보상을 위한 ‘Peer Bonus’ 등은 그 대표 사례입니다.

이러한 구조 덕분에 OKR은 “단순히 문서 상의 목표”가 아니라, “회사의 비전과 팀원 개개인이 자기주도적으로 연결되는 살아있는 목표”로 유지될 수 있었습니다.

만약 여러분의 조직에서 OKR이 잘 정착되지 않는다면,
단지 OKR 양식을 개선하는 데서 그치지 말고, 구글처럼 조직원들이 믿고 아이디어를 낼 수 있는 운영 장치를 구축하는 데 노력을 기울여보시길 바랍니다.

“큰 목표만 써놓고, 왜 실제로는 움직이지 않을까?”

“팀원들은 과감하게 실패하고 공유할 수 있는 안전한 보호막이 있는가?”

이 질문에 대한 해법이 바로, 구글이 보여준 “문화와 시스템의 결합”에 담겨 있습니다.

‘티키타카’는 이러한 문화와 시스템의 결합이 가능하게 하는 솔루션입니다.

티키타카와 함께 구글의 성공 방정식을 내재화하고,
조직의 경쟁력을 높이시기를 권해드립니다 :)

최근 몇 년 사이 저희 팀은 정말 많은 위기 상황을 겪었습니다. 

프로젝트 방향성이 명확하지 않아서 장시간 표류했던 경우도,
열심히 진행하던 프로젝트가 한 순간 엎어졌던 경우도 많았고, 

갑작스러운 핵심 인력의 퇴사와 그로 인한 다른 구성원들의 연쇄적인 퇴사 등등
예상하지 못했던 온갖 위기 상황의 연속이었던 것 같습니다. 

위기 상황이 닥칠 때면 팀원들은 불안해하고 업무에 집중하지 못하는 모습들이 보입니다. 

리더인 저 역시 당황스럽고 불안하긴 마찬가지인데요, 
제가 불안해하는 모습을 보이면 안된다는 생각에 애써 괜찮은 척하기도 합니다. 

리더가 위기 상황에서 팀을 안정시키고,
빠르게 회복하도록 도우려면 어떤 행동과 태도를 가져야 할까요? 

0. 들어가며

많은 리더들이 직면하는 현실적 고민이죠. 

리더라면 누구나 예상치 못한 위기를 마주하게 됩니다. 

좀 더 현실적으로 얘기하자면, 
위기가 아니었던 적이 있었던가 싶을 정도로 일상은 늘 우리가 예상했던 것과 다르게 흘러가곤 합니다. 

그리고 위기가 닥쳤을 때,
‘리더가 팀을 어떻게 이끌어 가는지’에 따라 팀의 회복력과 그 이후의 결과는 크게 달라집니다. 

제가 모 회사의 인사팀을 이끌고 있을 때, 
제가 보고했던 저의 보스, 경영지원을 총괄하시던 부사장님이 계셨습니다. 

이런 위기 상황에서 모범답안에 가까운 좋은 대처를 하셨었죠. 

오늘은 그 분을 생각하며, 
위기라고 생각되는 상황에서 리더가 취해야 할 올바른 태도와 구체적인 실천법을 함께 살펴보겠습니다. 

1. 리더가 위기 상황에서 지녀야 할 마인드셋

(1) 리더의 불안은 구성원의 불안을 증폭시킨다: 

예상치 못한 상황이 예상하지 못한 시기에 발생했을 경우, 
저는 가장 먼저 저의 보스에게 바로 보고를 했습니다. 

그런 상황이면 저의 보스가 늘 하시던 행동이 있었는데, 
5초 정도 미소를 지으며 아무말 없이 저를 쳐다보는 것이었습니다. 

그리고는 아주 심한 경상도 사투리로 제게 물으셨습니다. 

“그래서, 우짜믄 되겠노?” 

지금 생각해보면,
미소를 지으시던 그 짧은 시간동안 저의 불안함은 어느 정도 해소가 되곤 했습니다.

문제 상황에 대한 대처를 제가 직접할 수 있도록,
숨을 고르고 좋은 의사결정을 내릴 수 있는 시간적 여유와 환경을 제공해주셨던 셈입니다.  

리더도 사람입니다. 

위기 앞에서 불안하고 두렵지 않은 리더는 없습니다. 

그러나 리더가 불안을 드러내거나 구성원을 믿지 못하면,
구성원들은 더 크게 불안해하고, 조직의 혼란은 배가됩니다. 

나아가 리더의 불안한 모습은 팀원들의 불안을 증폭시키는 ‘확성기’ 역할을 합니다. 

구성원들은 리더를 통해서 위기의 심각성을 간접적으로 인지합니다. 

리더가 흔들리면 구성원들도 흔들리고, 
리더가 불안한 모습을 보이면, 구성원은 더 불안하게 됩니다. 

리더는 위기 상황일수록 흔들리지 않는 명확하고 일관된 태도를 유지해야합니다. 

(2) 솔직함과 투명함이 신뢰를 만든다: 

그렇다고 해서 무조건 '괜찮다'며 현실을 숨기라는 의미는 아닙니다. 

위기의 종류에 따라서
그 실체와 상황에 대해 최대한 솔직하게 구성원과 공유하는 것이 필요할 때도 있습니다. 

리더가 위기 상황을 솔직히 인정하면, 
구성원들도 현실을 받아들이고 빠르게 상황 대처 방안을 찾기 시작합니다. 

정확한 현실 인식은 팀이 현실적인 대응방안을 빠르게 찾도록 돕습니다. 

투명하고 솔직한 커뮤니케이션은 신뢰 형성에도 긍정적인 영향을 줍니다.

팀원들은 위기 상황에서도 점점 리더를 믿고 의지하게 될 것입니다.

2. 위기 상황에서 리더의 구체적인 행동 지침

리더가 위기 상황일수록 중요하게 챙겨야 할 몇 가지 구체적인 행동들을 살펴보겠습니다.

(1) 현황의 명확한 커뮤니케이션 (상황은 이렇다. 그러나, 괜찮다. 헤쳐나갈 수 있다. 책임은 내가 진다):

리더가 가장 먼저 할 일은 현재 상황을 명확히 전달하는 것입니다. 

구성원들은 명확하지 않은 위기 상황을 가장 두려워합니다. 

명확하게 공유해주세요. 

예를 들어, 프로젝트를 리드하던 중요한 핵심인력이 퇴사하는 상황이라면, 

와 같은 상황 공유가 도움이 되겠죠. 

(2) 의사결정 속도 높이기: 

의사결정(지난주 뉴스레터의 주제였죠!). 

위기 상황에서는 완벽한 의사결정보다 ‘빠르고 명확한 의사결정’이 더욱 중요합니다. 

모든 정보를 기다렸다가 완벽한 결정을 내리려다 보면 타이밍을 놓치기 쉽습니다. 

리더는 주어진 정보를 바탕으로 가능한 한 빠르게 결정을 내리고 실행해야 합니다.

(3) 자주, 반복적으로 커뮤니케이션하기: 

리더가 위기 상황에서 구성원들과 자주 커뮤니케이션을 하면 
구성원들은 더욱 안정감을 느낍니다. 

위기 상황에서는 평상시보다 더 높은 빈도로 구성원들과 대화하는 시간을 만드세요. 

체크인이나 Weekly team sync를 잘 활용해서 과감하게 ‘오버 커뮤니케이션’ 해주세요. 

3. 위기 상황에서 팀의 스트레스와 바이탈 점검 

퇴근 시간을 1시간 앞두고 바쁘게 급한 상황을 대처하고 있는 저에게,
부사장님이 다가오셔서 한마디 툭 던지셨습니다. 

 “짐싸라. 나가자.” 

분명 급한 일을 빨리 처리해야 하는 상황임에도, 
오히려 제가 더 여유를 가지라고 식사 자리를 만드시고는 이런 저런 말씀을 해주셨던 것이 기억에 남는데요. (옛날에는 이런 낭만도 있었죠.)

힘든 상황에서는 어떤 방법으로든, 
구성원들이 부담되지 않는 선에서 스트레스 레벨과 바이탈을 더 촘촘하게 챙겨주는 것도 꼭 필요합니다.

긴박한 일이 계속되면 누구나 신체적·정신적으로 지칠 수 있기 때문에, 
리더는 팀이 과도한 압박으로 무너지지 않도록 세심하게 살펴봐야 합니다. 

스트레스가 극심해지면 실수가 잦아지고 사기가 떨어져 위기 대응 능력이 약해질 수 있습니다. 

그렇다면 리더는 구체적으로 어떻게 팀의 스트레스를 관리할 수 있을까요? 

아래의 실질적인 방법들을 시도해 볼 수 있습니다:

(1) 정기적인 컨디션 체크인: 

팀원들과 자주 소통하며 현재 업무 부담이나 어려움에 대해 묻고 들어보세요. 

간단한 일대일 대화나 짧은 팀 미팅을 통해 각자의 상태를 파악하고, 
필요한 경우 업무 우선순위를 재조정하는 등 즉각적인 지원을 제공할 수 있습니다. 

이러한 체크인은 팀원들에게 리더가 자신들의 고충을 신경 쓰고 있다는 안도감을 주어 스트레스를 완화하는 데 도움이 됩니다.

(2) 업무량 조정 및 우선순위 재정립: 

위기 상황이라고 해서 무조건 밤낮없이 달리는 것이 능사는 아닙니다. 

팀원들의 업무량이 과중하지 않은지 살피고,
꼭 필요한 업무에 집중할 수 있도록 우선순위를 정해주세요.

불필요한 보고나 회의를 줄이고,
긴급하지 않은 일은 위기 이후로 미루는 용기도 필요합니다. 

리더가 일의 경중을 구분해 업무를 조정해 주면 팀원들은 가장 중요한 일에 에너지를 쏟으면서도 과부하되지 않을 수 있습니다.

(3) 휴식과 재충전 독려: 

사소해 보이지만 충분한 휴식은 위기 극복에 필수입니다. 

팀원들이 지칠 때쯤 잠깐이라도 쉴 수 있도록 독려하세요. 

예를 들어, 점심 시간에 업무 이야기는 잠시 접어두고 편하게 쉬도록 하거나,
장기적으로 밤샘 작업이 이어졌다면 교대로 휴가나 조퇴를 사용할 수 있게 배려합니다. 

짧은 휴식으로 마음을 환기하면 다시 업무에 몰입할 수 있는 집중력과 활력을 되찾을 수 있습니다.

(4) 심리적 지원과 자원 제공:

팀원들이 압박감을 혼자 감내하지 않도록 심리적 안전망을 형성하세요.

어려움을 털어놓을 수 있는 개방적인 분위기를 만들고,
필요하다면 전문 상담이나 회사의 지원 프로그램을 안내하는 것도 방법입니다. 

"함께 해결해보자"는 리더의 한마디는 팀원들에게 큰 위로가 됩니다. 

또한 문제 해결에 필요한 자원을 추가로 투입하거나 다른 팀원의 도움을 받을 수 있게 조율하여 부담을 분산시키는 것도 좋은 선택입니다.

(5) 성과 인정 및 사기 진작: 

위기 속에서도 팀원들이 기여하고 노력한 바를 놓치지 말고 인정해주세요. 

작게는 "수고했어요, 덕분에 한 고비 넘겼습니다" 같은 격려 한마디에서부터, 
크게는 공식적인 감사 표명이나 포상까지, 리더의 인정은 팀원들의 사기를 크게 높입니다. 

자신의 노력이 인정받고 있다는 느낌은 스트레스를 이겨낼 힘이 되고, 팀원들이 계속해서 최선을 다할 수 있는 원동력이 됩니다.

이러한 방법들을 통해 팀원들의 스트레스를 관리하면 위기 상황에서도 조직의 안정감을 유지할 수 있습니다. 

팀원 각자가 최상의 컨디션에 가깝도록 돕는 것이 결국 위기 대응 능력을 극대화하는 길입니다. 

리더의 세심한 배려와 조치는 팀으로 하여금 어려운 상황에서도 균형을 잃지 않고 나아가게 하는 힘이 됩니다.

마지막으로, 리더인 여러분도 자신의 스트레스와 건강을 놓치지 말아야 합니다.

리더가 지쳐 버리면 팀 전체가 흔들릴 수 있기 때문입니다.

필요하다면 동료 리더들과 서로 조언을 구하거나 멘토의 도움을 받는 등, 
스스로를 돌보는 일에도 시간을 내세요. 

여러분의 안정된 모습은 팀원들에게 "우리도 할 수 있다"는 심리적인 안도감을 줍니다.

위기는 언젠가 끝나기 마련입니다. 

힘든 시간이 지나간 후 돌아보면, 
위기 속에서 서로를 배려하고 함께 견뎌낸 경험이 팀을 한층 단단하게 만들어줄 것입니다. 

리더의 작은 실천 하나하나가 모여 팀의 문화를 바꾸고,
결국 위기를 더 큰 성장의 기회로 탈바꿈시키는 밑거름이 됩니다. 

어려운 순간일수록 리더십의 진가가 발휘될 수 있습니다. 

그러니 오늘도 리더로서 할 수 있는 최선을 다하며 팀과 함께 이 도전을 이겨내길 바랍니다.

여러분과 여러분의 팀을 응원합니다!

투명한 공유를 통해 팀원이 납득하는 시스템을 구축하고 싶다면?

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