정규직, 프리랜서, AI 에이전트가 한 팀 안에 섞여 있는 풍경. 이제 많은 조직에서 낯설지 않은 모습이죠. 그런데 이 기사를 읽으면서 불편한 질문 하나가 떠올랐습니다. 우리는 구성은 바꾸고 있는데, 이 구조를 이끄는 방식은 과연 바꾸고 있는가?
Fast Company에 실린 분석의 핵심 메시지는 단순합니다. "혼합 인력을 구성하는 역량은 늘었지만, 이끄는 역량은 아직 한참 부족하다." 조립은 잘하는데 운영은 못 한다는 얘기입니다.
기사가 가장 날카롭게 짚는 지점은 실패의 원인입니다. AI 프로젝트의 80~95%가 실패하는데, 그 이유가 기술적 결함이 아니라 리더십 공백이라는 거거든요. 이질적인 고용 형태와 AI를 동시에 통합하고 동기부여하는 데 전통적인 관리자 역할이 역부족이라는 것입니다. 기사는 그 빈자리를 채울 새로운 역량으로 '오케스트레이터형 리더십'을 제시합니다. 단순히 업무를 배분하는 게 아니라, 서로 다른 성격의 구성원들이 실제로 협력하도록 조율하는 역할입니다.
이 기사가 HR담당자에게 시사하는 바는 꽤 직접적입니다. 문제를 리더십 교육으로만 해결하려는 접근에 의문을 제기하거든요. 누가 정규직이고 누가 프리랜서인지를 구분하는 것보다, 이 둘이 AI와 함께 실제로 작동하는 구조를 만드는 것이 HR의 역할이 될 수 있습니다. 리더십 전환만으로는 부족하고, 조직 설계 자체가 바뀌어야 할 수도 있다는 것이죠.
한국 조직에서는 이 문제가 더 복잡하게 얽혀 있습니다. 위계 중심의 리더십 문화에서는 프리랜서나 AI 에이전트를 '팀원'으로 다루는 방식 자체가 낯설고, 책임 소재가 불분명해지는 경우가 많습니다. 리더십 교육 이전에, 혼합 인력 구조 자체를 어떻게 설계하고 역할을 배분할지를 먼저 들여다볼 필요가 있어 보입니다.
오늘의 질문: 지금 우리 HR은 혼합 인력 구조를 설계하고 있나요, 아니면 그 구조가 만들어내는 문제를 사후에 수습하고 있나요?
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