직무기술서를 완성하는 순간, 조직은 이미 다른 것을 요구하고 있습니다. HR담당자라면 한 번쯤 느꼈을 이 아이러니를 ServiceNow의 Chief People and AI Enablement Officer Jacqui Canney가 MIT Sloan의 'Me, Myself, and AI' 팟캐스트에서 정면으로 다뤘습니다.
Canney의 핵심 주장은 분명합니다. 전통적인 위계 구조와 고정된 직무기술서는 변화의 속도를 따라잡지 못합니다. 이제 조직은 '네트워크형 조직'으로 진화해야 하며, AI는 그 과정에서 개인의 스킬을 실시간으로 파악하고 프로젝트와 매칭하는 '데이터 엔진' 역할을 맡습니다.
ServiceNow가 실제로 구현한 방식은 이렇습니다. 1,000개 이상의 HR AI 활용 사례를 도출한 뒤 평가 기준표(rubric)를 통해 27개로 집중했습니다. 외부 채용 대신 내부 인재 마켓플레이스를 도입했고, 구성원이 조직 내 긱(Gig) 프로젝트에 직접 참여할 수 있는 환경을 조성했습니다. AI를 온보딩과 인사 프로세스에 내장해 반복 업무를 자동화하고, 전사 AI 스킬 평가와 개인화 학습 경로도 함께 구축했습니다.
Canney가 강조하는 것은 기술 선택이 아닙니다. AI 도입 성공의 열쇠는 체인지 매니지먼트, 인력 교육, 인재 전략입니다. 그리고 CHRO 역할 자체가 이미 'Chief AI Enablement Officer'로 진화하고 있다고 말합니다.
지금 조직 내 스킬 데이터를 실시간으로 보유하고, 그것을 프로젝트 수요와 연결할 구조를 설계하지 못한 HR담당자라면, 스스로에게 먼저 물어봐야 합니다. 조직도가 사라진 자리에 무엇을 채울 것인지.
오늘의 질문: 스킬 데이터 한 줄 없이 인재전략을 논해온 HR이라면, 조직도가 사라진 자리에 무엇을 채울 수 있을까요?
뉴스레터가 도움이 된다고 생각하시면, 주변 분들과도 함께 나눠주세요!
☞ 뉴스레터 구독하기 : https://maily.so/upshift
📎오늘의 아티클 원문: MIT Sloan Management Review — Me, Myself, and AI (2026-04-07)
https://sloanreview.mit.edu/audio/disintegrating-the-org-chart-servicenows-jacqui-canney/
의견을 남겨주세요