2024.08.13 Vol.13
회사는 저마다의 방식으로 저마다의 가치를 창출합니다. 추구하고 지향하는 바가 다르며, 이는 ‘기준’에 대해서도 마찬가지입니다.
사회적으로 통용되는 기준들, 도덕적으로 바람직하다고 여겨지는 가치들이 회사 내에서도 무조건적으로 유효한 것은 아닙니다. 이를 이해하지 못하면 팀장과 팀원 양쪽이 모두 고통스러워지기 쉽습니다.
팀장님들이 가장 먼저 알아야 할 것은 지금 몸 담고 있는 '회사의 기준'입니다. 그리고 어쩌면 회사의 기준이 사회적 기준의 방향과 다르거나 무게 추가 한쪽으로 쏠려있을 수 있습니다. 그렇지만, 지금 몸담고 있는 회사의 기준이 그것이라면, 그게 불법이 아닌 한, 그것이 정답입니다.
0. 기준이라는 단어의 사전적 정의
표준국어대사전에서는 기준의 정의를 '기본이 되는 표준'이라고 정의했습니다. 표준이라는 단어의 정의까지 알아야 명확할 것 같습니다.
두 개의 유사한 의미가 있습니다. 사람들은 두 번째 의미(일반적인 것. 또는 평균적인 것.)만을 기준이라고 생각하기에 혼동이 생깁니다. 하지만, 회사에서의 기준은 첫 번째(사물의 정도나 성격 따위를 알기 위한 근거나 기준.)를 의미합니다.
즉, 우리 회사가 어떤 성격을 가지고 있는지 조직원들이 알 수 있도록 하는 근거가 필요하다는 말입니다.
1. 우리 회사의 기준은 무엇인가
우리 회사가 가지고 있는 기준이 무엇인지를 명확히 알고 있어야 팀원들을 그 기준대로 이끌 수 있습니다.
여기서의 기준은 여러 영역에 걸쳐 있습니다. 소비자에게 전달하는 메세지의 기준, 제품 기획의 기준, 평가의 기준, 소통의 기준 등.
기준은 ‘서술형 문제’와 같습니다. 절대적인 정답은 없지만, ‘우리만의 답’은 분명 존재합니다. 우리 회사, 우리 팀의 기준을 만들고, 모두가 알 수 있도록 기록하고 전달해야 합니다.
왜냐하면, 조직에서 생기는 대부분의 문제는 이 기준의 부재에서 오는 오해에서 비롯되기 때문입니다. 기준이 있어야 서로 다른 생각과 가치관을 가진 사람들이 같은 방향으로 나아갈 수 있습니다.
2. 우리 팀의 기준은 어떻게 설정할 것인가
‘회사의 기준’이 만들어졌다면, 이를 바탕으로 ‘우리 팀의 기준’을 세워야 합니다.
회사의 기준은 전사적인, 보다 넓은 범위를 아울러야 하기에 구체적인 실무, 팀 매니징의 영역까지는 포괄하기 어렵기 때문입니다.
어떤 영역에 기준이 있어야 하는가 등에 대한 법칙이나 제한은 없습니다. 팀원들과 함께 하면서 나와 팀원들이 다른 영역에서 대화를 하고 있다는 생각이 드는 포인트가 생기면, 그 포인트에 있어서는 기준을 세워 두어야 합니다.
저희 팀이 수립한 기준을 예시로 말씀드리면서, 오늘 레터를 마무리 지어보겠습니다.
저희는 팀이 8명을 넘어가던 시점부터 출근 시간에 대한 문제가 생기기 시작했습니다. 정해진 출근 시간은 9시 30분인데, 자유로운 분위기 때문에 조금씩 늦는 직원이 생기기 시작한 것입니다.
처음에 저는 이것이 단지 자유로운 분위기 때문이 아니라, 조직의 규율 자체가 해이해진 것이라고 이해했습니다. 그래서 지각에 대한 명확한 벌을 설정하는 것을 경영진에 제안했습니다.
하지만, 해당 회의에서 이러한 의견이 제시되었습니다.
'우리 조직처럼 늦게까지 일을 하는 경우가 잦고, 집에서도 작업을 하는 조직이 근태를 기준으로 보기 시작하면 사람들은 근태를 맞추기 위해 더 일을 할 수 있음에도 하지 않을 것입니다. 그래도 근태가 중요하다고 생각하면 근태를 보는게 맞지만, 그게 아니라면 다시 생각해봐야 한다고 생각합니다.'
일리가 있는 의견이었습니다. 늦게까지 작업을 하다가 늦잠을 잤는데, 다음날 늦었다고 면박을 주면 다음부터는 욕을 먹지 않기 위해 성과를 희생하고 근태를 맞추는 부작용이 나올 가능성이 컸습니다.
그래서 저희는 9시 30분 출근이지만, 상황에 따라 더 늦어져도 누구도 관여하지 않습니다. 꼭 늦게까지 일하다가 늦을 때만 적용되는 것은 아닙니다. 그날 따라 컨디션이 나빠서 잘 못 일어난 경우도 마찬가지입니다. 다만, 그 모든 것은 더 나은 성과를 위해서여야만 합니다. 성과를 더 내기 위한 명확한 이유가 스스로에게 있다면, 근태를 맞추지 않아도 된다. 이것이 저희의 출퇴근과 관련한 기준입니다.
정답은 없습니다. 다만 저희는 이 방식을 기준으로 잡았고, 이 기준에 맞게 모든 팀원들이 움직이고 있습니다. 만약 근태가 중요한 조직이라면, 그 기준을 명확히 설정하고 모두가 그 기준에 맞게 움직일 수 있게 해주면 됩니다.
50명 정도 규모의 스타트업에서, 팀리더가 된지 얼마되지 않은 초보리더입니다. 일을 하다 보면 수많은 문제를 마주하게 되는데, 그중에서도 리더로서 마주하는 문제는 일반적으로 규모나 중요도가 상당합니다.
그런데 리더가 되면 이 문제를 해결해야 하는 사람은 다른 사람이 아닌 ‘나’라는 생각에 사전에 ‘Help’ 깃발을 흔드는 건 어쩐지 좀 비겁하다는 생각이 듭니다.
또 나를 바라보는 팀원들이 있다는 생각에 어떻게든 내가 해결해보려는 의욕이 앞서기도 하구요.
이런 상황에서 어떻게 도와달라고 누구에게 이야기할 수 있을까요?
어떻게든 스스로 문제를 해결하려는 리더의 의지는 그야말로 칭찬 받아 마땅한 귀한 마음입니다.
그러나 문제는 이런 ‘의지’와 ‘안일’의 결과값이 같다는 것입니다. 편안하게 생각하다가 문제를 키우는 것을 보통 우리는 ‘안일’하다고 말합니다. 리더로서는 억울해 미칠 노릇이죠. 어떻게든 혼자 해보려고 하다가 문제가 커진 것에 안일이라는 꼬리표까지 붙다니 말도 안된다고 항변하고 싶을 것 입니다.
그러나 다시 말하지만 결과는 같습니다. 마음이 편안했든, 편치 않았든 간에 의도가 어떻든 간에 결국 혼자 싸매고 있다가 문제를 키운 결과값은 똑같을 수 밖에 없습니다.
50명 내외 규모의 스타트업에서 리더의 리더는 보통은 대표님입니다.
상당히 불편하겠죠. 나의 결함이나 부족이 드러나지 않을까 안그래도 힘든 ‘Help’가 더욱 어렵게 느껴질 것입니다. 그렇다고 해서, 우리는 ‘안일’해 져서는 안됩니다.
리더 역시 상위 직책자가 있다면 [보고]라는 분명한 의무가 있습니다. 큰 문제가 생겼을 때, 혹은 문제를 혼자 해결하기 힘들 때에는 그 의무를 다해야 하는 한 구성원이기도 한 것이죠. 그 대상이 비단 대표님일지라도 적시에/적극적으로 도움을 요청할 수 있어야 합니다.
주위에 리더의 무게감을 견디지 못하고, 혼자 버티다가 스스로 무너지는 리더들이 많습니다.
아주 완벽하게 단련된 리더가 아니라면, 누구나 다른 사람의 도움이 필요합니다. 그러니 자연스러운 일이라고 생각하는 것이 좋습니다. 그리고 도움이 필요할 때는 도와달라고 얘기를 하세요.
리더의 역할은 문제 해결에서 핵심적인 부분을 차지하지만, 그것이 리더가 모든 것을 혼자서 해결해야 한다는 의미는 아닙니다. 사실, 도움을 요청하는 것은 리더십의 중요한 요소 중 하나입니다. 팀을 이끌면서 어려움을 겪을 때, 적시에 도움을 요청하는 것이 조직의 성공에 기여할 수 있으며, 리더 자신의 성장을 촉진하는 중요한 기회가 될 수 있습니다.
1. 도움을 요청하는 것을 두려워하지 마세요
리더로서 도움이 필요할 때 도움을 요청하는 것은 결코 비겁하거나 약함을 의미하지 않습니다. 오히려, 현명한 리더는 자신의 한계를 인식하고 적절한 시점에 도움을 청하는 법을 압니다. 이 과정에서 팀원들에게도 겸손함과 협업의 중요성을 보여줄 수 있습니다.
2. 도움을 요청할 때의 타이밍
가장 큰 실수 중 하나는 문제가 너무 커지기 전까지 기다렸다가 도움을 요청하는 것입니다. 문제의 초기 단계에서 도움을 청하면, 사태가 악화되기 전에 해결할 수 있는 기회가 생깁니다. 따라서, 어려움을 느끼기 시작할 때 바로 적절한 사람에게 조언이나 지원을 요청하는 것이 중요합니다.
3. 적절한 대상 선택
도움을 요청할 때는 누구에게 요청할지를 신중하게 선택해야 합니다. 상사, 동료, HR, 혹은 외부의 전문가 등, 문제의 성격에 따라 가장 적합한 사람에게 도움을 요청하십시오. 예를 들어, 우리팀이 또는 내가 풀기 힘든 기술적인 문제가 있다면 해당 분야의 전문가에게 조언을 구하는 것이 좋습니다.
4. 팀원과의 신뢰 구축
팀원들은 리더가 모든 문제를 혼자 해결하려 하지 않고, 필요할 때 도움을 요청하는 모습을 통해 신뢰를 쌓게 됩니다. 이는 팀원들이 리더와 함께 문제를 해결할 수 있다는 자신감을 가질 수 있게 하며, 더 나아가 팀워크를 강화하는 데 도움을 줍니다.
5. 솔루션 중심 접근 (‘문제를 풀어줘'가 아니라, “이 부분의 공식을 알려줘")
도움을 요청할 때는 단순히 문제를 나열하는 것이 아니라, 해결책에 대한 아이디어나 방향을 제시하는 것이 좋습니다. 예를 들어, "이 부분에서 어려움을 겪고 있는데, 당신의 경험을 바탕으로 어떤 접근이 효과적일지 조언을 구하고 싶습니다."라는 식으로 접근하면 상대방의 도움을 구체적으로 받을 수 있습니다.
리더로서 도움을 요청하는 것은 자신의 능력을 최대한 활용하고, 팀과 함께 성공을 이루기 위한 중요한 전략입니다. 이를 통해 팀원들과의 신뢰를 쌓고, 보다 강력한 리더십을 구축할 수 있습니다. 언제든지 필요할 때는 주저하지 말고 'Help' 깃발을 흔들어 보세요. 그것이 리더로서의 성장을 위한 중요한 한 걸음이 될 것입니다.
잊지 마세요, 중요한 것은 문제를 푸는 것입니다. 나혼자 풀다가 못 푸는 것과 함께 푸는 것의 결과값은 하늘과 땅 차이입니다. 그리고, 조직에는 나를 도와줄 수 있는 사람들이 생각보다 많이 있습니다. 부끄러워하지 마세요.
** 지난주 3개의 질문 주셨던 구독자님, 질문의 컨택스트가 충분하지 않아서 답변을 드리기 어려웠습니다. 조직의 크기나, 팀 구조, 직군 등 좀 더 명확한 상황과 함께 질문을 주시면, 직접적으로 도움이 되는 답변을 작성해서 공유드리겠습니다. **
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