Bolt CEO Ryan Breslow가 HR팀 전체를 해고했습니다. Fortune Workplace Innovation Summit에서 그는 HR팀이 '존재하지 않는 문제를 만들어냈다'고 설명했습니다. 그의 진단은 일부 맞을 수 있습니다. HR이 오랫동안 compliance 기능에 머물며 스스로의 가치를 비즈니스 언어로 증명하지 못한 건 사실이니까요.
하지만, 역설이 있습니다. Breslow는 HR팀을 해고한 뒤 직원 교육과 지원을 담당할 People Ops팀을 새로 꾸렸습니다. 이름만 바꿔 HR팀을 다시 만든 겁니다. LinkedIn에서 그는 'HR은 틀린 에너지'라고 했지만, 그가 원한 것은 HR의 폐지가 아니라 HR의 재설계였습니다.
AI 자동화 흐름도 함께 봐야 합니다. Gartner는 2030년까지 HR 업무의 50%가 AI 에이전트로 대체될 것으로 전망합니다. Josh Bersin Company는 HR팀 규모가 30~50% 줄어드는 반면, 전략적 업무 비중은 현재 30%에서 75%까지 높아질 것으로 봅니다. 행정·compliance를 AI가 처리하면, HR은 원래 해야만 했던 일을 할 수 있습니다.
전략적 HR이 실제로 하는 일은 두 가지입니다. 첫째는 조직 전체를 보는 시야입니다. 팀장은 핵심 인재 이탈을 '우리 팀 문제'로 봅니다. HR은 그 이탈이 일어나기 6개월 전, 시장 변화와 구성원 개개인의 신호를 함께 읽고 있어야 합니다. 둘째는 선행 지표 읽기입니다. 이직률과 몰입도는 이미 일어난 일을 보여주는 후행 지표입니다. 어떤 기술이 시장 가치를 높이고 있는지, 지금의 관리자 투자가 3년 후 조직 역량에 어떤 영향을 미치는지가 진짜 질문입니다.
Google People Operations팀은 Project Oxygen 데이터로 조직의 핵심 가정을 검증했습니다. '관리자는 기술 전문성이 가장 중요하다'는 믿음이 있었지만 데이터는 달랐습니다. 코칭, 소통, 사람 중심 리더십이 더 결정적이었습니다. Google은 이 결과로 관리자 개발 프로그램을 재설계하고 성과를 측정했습니다. HR이 전략적 파트너로 작동할 때 가능한 일입니다.
오늘의 질문: HR팀이 기대에 못 미친다면 먼저 물어야 할 것이 있습니다. 그 팀에 전략적 역할을 수행할 권한, 자원, 의사결정 참여권을 줬는가? 세 가지 중 하나라도 '아니오'라면, 이건 HR 문제가 아닙니다. 리더십 설계 문제입니다. 지금 당신의 HR팀은 전략적 의사결정에 참여할 권한을 갖고 있나요?
📎 원문: Fortune — The CEO who fired HR was right. About the wrong thing. (2026-07-21)
https://fortune.com/2026/07/21/ryan-breslow-bolt-hr-people-ops-rebuild/
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