“도움이 필요할까 봐 물어본 건데, 팀원들은 자꾸 재촉받는다고 하네요.”
팀장은 중요한 프로젝트를 맡은 구성원을 돕고 싶습니다. 오전에는 진행 상황을 묻고, 오후에는 참고자료를 보내며, 퇴근 전에는 어려운 점이 없는지 확인합니다. 그런데 구성원은 다음 날부터 중간 결과를 보여주는 데 더 많은 시간을 씁니다. 리더는 관심을 표현했지만, 구성원은 계속 진척을 증명해야 한다고 느낀 것입니다.
이 장면에서 살펴볼 것은 연락 횟수만이 아닙니다. 구성원이 리더의 질문을 받고 무엇을 해야 한다고 받아들였는지가 중요합니다. “어디까지 됐어요?”라는 질문 뒤에 즉시 보고해야 하는지, 어려움을 말해도 되는지, 다음 점검까지 스스로 진행해도 되는지가 불분명하면 도움을 위한 확인도 부담이 될 수 있습니다.
관심을 표현하는 방식에도 선택의 여지가 필요합니다
이 차이를 이해하는 데 도움이 되는 개념이 ‘자율성 지원’입니다. 구성원의 관점을 듣고, 일의 이유를 설명하며, 업무에 의견을 내거나 방법을 선택할 기회를 주는 리더 행동을 뜻합니다.
Slemp 등(2018)이 직장 내 연구 72편을 종합한 메타분석에서는 리더가 자율성을 지원한다고 인식하는 정도가 구성원의 자율적 업무 동기와 안녕감에 정적인 관련을, 심리적 고통과는 부적인 관련을 보였습니다.¹
이 결과를 HR 현장에 적용하면, 리더가 얼마나 자주 관심을 보였는지와 함께 구성원이 자신의 판단을 설명하고 업무 방법을 조정할 여지가 있었는지를 살펴볼 수 있습니다.
예를 들어 “편하게 의견 주세요”라고 말해도, 구성원이 다른 방법을 제안할 때마다 리더가 자신의 방식으로 결론을 바꾼다면 구성원이 스스로 판단하고 선택할 여지는 줄어듭니다. 리더가 구성원에게 일을 맡기는 과정에서 “성장할 기회라서 맡겼어요”라고 설명하더라도, 기존 업무를 조정할 논의가 없다면 구성원에게는 성장 기회와 추가 부담이 함께 주어진 셈입니다.
두 장면에서 점검할 것은 리더가 의견이나 성장을 얼마나 강조했는지가 아닙니다. 구성원의 의견이 실제 업무 방식에 반영될 수 있는지, 새 과제를 맡을 때 기존 업무의 우선순위와 일정을 함께 조정할 수 있는지를 확인해야 합니다. 의견을 요청했다면 채택 여부와 이유를 설명하고, 성장 과제를 맡겼다면 필요한 시간과 지원을 함께 논의해야 합니다. 그래야 구성원도 자신의 판단과 업무 여건이 실제로 고려되고 있는지 알 수 있습니다.
기대와 지원을 구체적으로 합의해야 합니다
자율성을 지원한다는 것이 목표와 마감을 없앤다는 의미는 아닙니다. 반드시 지켜야 할 기준을 설명하면서, 구성원이 결정할 수 있는 부분도 함께 분명히 하는 접근입니다.
Forner 등(2021)은 자기결정성이론을 학습하고 적용한 응급서비스 조직의 리더 51명이 제시한 실천 사례를 분석했습니다. 여기에는 결정의 이유를 설명하기, 영향을 받는 사람의 의견을 듣기, 과업 수행 방식을 지나치게 세세하게 지정하지 않기 등이 포함됐습니다.²
이 관점에서 앞선 팀장의 질문을 바꿔볼 수 있습니다.
“금요일 고객 검토에 쓸 초안이 필요합니다. 작성 방식은 맡길게요. 중간 점검은 수요일 한 번으로 충분할까요? 기존 업무와 겹쳐 일정이 어렵다면 오늘 우선순위를 함께 조정합시다.”
이 말에는 결과물과 기한, 구성원이 결정할 범위, 점검 시점, 지원을 요청할 방법이 들어 있습니다. 구성원이 무엇을 준비해야 하는지 판단할 수 있도록 정보를 주는 것입니다. 물론 실제 부담을 줄이려면 리더가 합의한 점검 방식을 지키고, 일정 조정 요청에도 응답해야 합니다.
HR은 리더십 교육에서 “나는 어떤 의도로 말했는가”와 “상대는 무엇을 해야 한다고 이해했는가”를 함께 돌아보게 할 수 있습니다. 최근의 업무 요청 하나를 놓고 리더와 구성원이 이해한 마감, 우선순위, 보고 시점을 비교하는 것도 방법입니다.
소개한 연구의 대상과 조직 맥락은 국내 개별 기업과 다를 수 있으므로, 제안한 대화 방식은 직무의 위험도와 업무 특성에 맞게 조정해야 합니다. 특히 안전이나 규정 준수를 위해 정해진 절차가 필요한 업무에서는 그 기준을 명확히 설명하는 일이 우선입니다.
리더의 좋은 의도가 팀에 도움이 되려면, 구성원이 그 관심에 어떻게 응답해야 하는지 알 수 있어야 합니다. 기대를 설명하고, 판단할 여지를 주며, 필요할 때 업무를 조정하는 행동까지 이어질 때 관심은 실제 지원이 될 수 있습니다.
더 많은 HR 현장의 질문과 근거 기반 인사이트는 「HRer 성장노트」에서 함께 나눕니다.
[참고자료]
² Forner, V. W., Jones, M., Berry, Y., & Eidenfalk, J. (2021). Motivating workers: How leaders apply self-determination theory in organizations. Organization Management Journal, 18(2), 76–94. https://doi.org/10.1108/OMJ-03-2020-0891
¹ Slemp, G. R., Kern, M. L., Patrick, K. J., & Ryan, R. M. (2018). Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review. Motivation and Emotion, 42, 706–724. https://doi.org/10.1007/s11031-018-9698-y
의견을 남겨주세요