#35 온보딩이 끝났는데도 신입사원이 계속 확인하는 이유

반복되는 확인은 적응 부족이 아니라 역할 기준과 질문 경로가 아직 불분명하다는 신호일 수 있습니다.. “이렇게 진행해도 될까요?” 입사한 지 몇 달이 지났는데도 신입사원이 업무를 시작할 때마다 리더에게 확인합니다. 교육도 받았고, 업무 매뉴얼도 전달했습니다. 그런데 일정 하나를 바

#34 최고의 실무자를 관리자로 승진시키기 전에 물어야 할 것

실무 성과가 뛰어난 사람을 관리자로 승진시키기 전, HR이 확인해야 할 역할·경험·경력 경로·지원 조건을 살펴봅니다.. “이번 승진은 당연히 그 직원 아닌가요?” 매출이 가장 높고, 고객도 신뢰하며, 어려운 과제를 혼자 해결해 온 실무자가 있습니다. 팀 안에서 후배의 질문에도 가장...

#33 목표는 합의했는데 평가 결과에만 이견이 생기는 이유

목표 합의와 평가 기준의 합의는 왜 달라질까요?. 연초에는 대화가 비교적 순조롭습니다. 리더와 구성원은 올해의 목표를 정합니다. “매출을 15% 높이겠습니다.”, “신규 프로젝트를 일정 안에 마무리하겠습니다.”, “고객 이슈를 줄

#32 변화의 병목은 중간관리자의 태도일까, 역할 설계일까?

변화가 느릴 때, 중간관리자의 의지보다 역할 설계를 먼저 점검해야 하는 이유를 살펴봅니다.. 새 제도를 도입하거나 업무 방식을 바꾸려 할 때, 경영진이 자주 하는 말이 있습니다. “중간관리자들이 변화를 제대로 밀어주지 않습니다.” 변화 설명회에도 참석했고, 교육 자료도 전

#31 경력직 온보딩은 왜 신입사원보다 더 쉽게 놓칠까?

경력직의 전문성과 새 조직의 기준, 관계, 의사결정 방식을 연결하는 온보딩을 살펴봅니다.. 경력직 입사자가 첫 출근을 합니다. HR은 입사 서류와 시스템 권한을 처리하고, 리더는 팀의 목표와 담당 업무를 설명합니다. 이전 회사에서 비슷한 일을 해 왔고, 채용 과정에서도

#30 실수를 말하게 하면서 책임도 지게 할 수 있을까?

실수 보고를 안전하게 만들면서도 회복 행동의 책임을 분명히 하는 리더의 대화 순서를 제안합니다.. “왜 더 일찍 말하지 않았어요?” 문제가 커진 뒤 리더가 자주 하는 질문입니다. 구성원은 대개 답을 알고 있습니다. “말하면 결국 제 잘못이 될 것 같아서요.” 그런데 며칠 뒤 리

#29 모두를 똑같이 대하는 리더가 정말 공정할까?

같게 대하는 것이 아니라, 상황에 맞는 기준과 이유를 구성원이 이해할 수 있게 설명하는 일이 공정한 리더십의 출발점입니다.. “저는 누구에게나 똑같이 합니다.” 면담 시간도, 교육 예산도, 재택근무 기준도 같다고 말하는 리더가 있습니다. 특정 구성원을 더 챙긴다는 오해를 피하고 싶...

#28 위임했는데 왜 모든 결정이 다시 리더에게 돌아올까?

업무만 넘기고 판단 기준은 남겨두면 위임은 다시 리더의 일이 됩니다. 결정 범위와 재논의 조건을 합의하는 방법을 살펴봅니다.. “보고서 초안은 맡겼는데 대상 부서, 일정, 문장 하나까지 계속 물어봅니다.” 관리자 교육에서 익숙한 하소연입니다. 팀장은 분명 일을 맡겼는데 구성원은 매...

#24 회복탄력성을 직원 개인에게만 요구하면 왜 실패할까?

직원에게 더 잘 버티라고 말하기 전에 HR이 확인해야 할 업무 요구, 회복 시간과 팀의 조건을 살펴봅니다.. “요즘 다들 지쳐 보여서 회복탄력성 교육을 준비했습니다.” 금요일 오후 직원들은 스트레스를 다루는 법을 배우고 긍정적인 생각을 연습합니다. 교육이 끝나면 밀린 업무가 기다리...

#23 AI 에이전트가 팀원이 되면, HR은 누구의 성과를 평가해야 할까?

AI가 만든 결과를 직원의 성과로 봐야 할까요? 개인·업무 시스템·관리자 설계를 나눠보는 평가 기준을 제안합니다.. 분기 성과평가 회의에서 이런 질문이 나왔다고 해보겠습니다. “김 대리가 만든 보고서의 절반은 AI 에이전트가 작성했는데, 모두 김 대리의 실적으로 봐야 할까요?” 한...