#40 큰 비전이 구성원의 오늘 업무와 연결되지 않는 이유

조직이 원하는 미래를 구성원의 업무와 우선순위에 연결하는 방법을 살펴봅니다.. “우리 회사의 비전은 알겠는데, 그래서 오늘 무엇을 다르게 해야 하나요?” 회사는 타운홀에서 ‘고객의 일상을 바꾸는 기업’이라는 비전을 발표합니다. 구성원들도 그 방향에 공감합니다

#39 핵심가치는 벽에 붙어 있는데 의사결정에는 왜 보이지 않을까?

선언된 가치를 실제 선택의 기준으로 연결하는 HR의 역할을 살펴봅니다.. “고객 중심”은 회의실 벽에 크게 적혀 있습니다. 그런데 출시 일정이 늦어질 상황이 되자, 회의의 질문은 곧바로 “이번 분기 매출 목표를 어떻게 맞출 것인가”로 좁혀집니다. 고객이

#36 심리적 안전감은 리더의 따뜻함보다 ‘반응 방식’에서 만들어질까?

불편한 말이 나온 직후, 리더가 보이는 반응이 다음 발언의 안전을 결정합니다.. “언제든 편하게 말해 주세요”라고 말하는 리더가 있습니다. 평소 말투도 부드럽고 구성원을 챙깁니다. 그런데 회의에서 일정 지연 가능성이 보고되자 표정이 굳고 이렇게 묻습니다. “그

#32 변화의 병목은 중간관리자의 태도일까, 역할 설계일까?

변화가 느릴 때, 중간관리자의 의지보다 역할 설계를 먼저 점검해야 하는 이유를 살펴봅니다.. 새 제도를 도입하거나 업무 방식을 바꾸려 할 때, 경영진이 자주 하는 말이 있습니다. “중간관리자들이 변화를 제대로 밀어주지 않습니다.” 변화 설명회에도 참석했고, 교육 자료도 전

#30 실수를 말하게 하면서 책임도 지게 할 수 있을까?

실수 보고를 안전하게 만들면서도 회복 행동의 책임을 분명히 하는 리더의 대화 순서를 제안합니다.. “왜 더 일찍 말하지 않았어요?” 문제가 커진 뒤 리더가 자주 하는 질문입니다. 구성원은 대개 답을 알고 있습니다. “말하면 결국 제 잘못이 될 것 같아서요.” 그런데 며칠 뒤 리

#24 회복탄력성을 직원 개인에게만 요구하면 왜 실패할까?

직원에게 더 잘 버티라고 말하기 전에 HR이 확인해야 할 업무 요구, 회복 시간과 팀의 조건을 살펴봅니다.. “요즘 다들 지쳐 보여서 회복탄력성 교육을 준비했습니다.” 금요일 오후 직원들은 스트레스를 다루는 법을 배우고 긍정적인 생각을 연습합니다. 교육이 끝나면 밀린 업무가 기다리...

#19 "나는 바닥을 닦는 게 아니라, 달에 사람을 보내는 중입니다" : 구성원의 몰입을 깨우는 '의미 부여(Sensegiving)'의 기술

매일 아침 출근하는 수많은 직장인에게 "당신은 오늘 무엇을 위해 일하나요?"라고 묻는다면 어떤 대답이 돌아올까요? "보고서를 씁니다", "회의를 합니다", "할당된 숫자를 채웁니다

#9 대량 퇴직 시대의 진실: 돈보다 10배 강력한 이직 동기

"연봉을 올려줬는데 왜 계속 떠날까?" 최근 한 스타트업 CEO의 고민입니다.

#5 조직 가치의 혼재: 말과 행동이 다를 때 생기는 문제들

경영진은 “우리 조직의 핵심 가치를 명확히 정의했는데 왜 직원들이 따르지 않는지 모르겠다”고 답답해하고, 반대로 직원들은 “회사가 말하는 가치와 실제 행동이 다르다”고 지적합니다.

#3 세대 갈등의 본질은 ‘기대의 어긋남’입니다

조직 내 세대 갈등은 더 이상 낯선 이슈가 아닙니다. 리더들은 “요즘 MZ세대는 도무지 뭘 원하는지 모르겠다”고 말하고, 반대편에서는 “윗사람들은 왜 의미 없는 일을 시키는지 이해