[Vol.8] 팀장님은 팀 역량을 100% 끌어내고 있나요?

2024.07.09 Vol.8

생각 이상으로 많은 팀장님들이 팀원들의 역량을 100% 끌어내는 것에 실패합니다. 이번 레터에서는, 제가 만났던 H대기업 팀장님과의 이야기도 들려 드리려합니다. (아래 내용은 짐작한 것이 아닌, 실제 제가 만나고 들어온 이야기들을 토대로 내린 결론입니다.)

지금까지 팀장의 나침반 뉴스레터에서 다뤄온 내용들을 기반으로 바라봤을 때, 팀원의 역량을 끌어내지 못하는 것은, 그렇게 된 것에 온갖 이유를 댈 수 있겠지만, 명백한 팀장의 무능입니다. 

제가 미팅했던 H 대기업 팀장님과의 대화 중 일부입니다.

팀장이라는 직책은 실무자와 관리자의 중간 다리 역할을 하면서 관리자들이 직접적으로 발견하지 못하는 조직 내 비효율을 해소 해야 하는 의무를 가지고 있습니다. 

얼핏 들으면 실무자에게 척을 지라는 이야기처럼 들릴 수 있지만 그렇지 않습니다. 이 비효율이 해소되지 않으면, 열심히 일하고자 하는 실무자들도 피해를 보게 됩니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

1. 40%의 역량만 발휘해도 되는 조직에서 '편안함'은 느낄 수 있습니다. 그러나, '성취감'이나 '성장'은 느낄 수 없습니다.

2. 이러한 조직이 성장할 리 없으니, 실무자의 연봉이 크게 인상되거나 직급 상으로도 성장할 기회도 현저히 줄어들게 됩니다. 

지금까지 제가 레터에서 해 온 이야기들 '미션과 비전으로 어떻게 동기부여를 할까?', '팀과 팀원의 목표를 설정하는 방법', '팀원 목표 관리 방법', '좋은 피드백의 3가지 조건' 모두 가장 기본 전제는 

"현재의 상황을 개선하고자 하는 의지를 가지고, 팀과 팀원의 상황을 명확히 파악하는 것" 입니다.

현재의 팀의 상황을 개선하고자 한다면, 가장 먼저 팀과 팀원이 얼만큼 케파를 쓰고 있는지, 어떤 부분에서 병목이 발생하는지, 가장 먼저 해결해야 하는 문제는 무엇인지, 모든 팀원이 우리 팀이 하는 업무에 의미를 느끼고 있는지 등을 명확히 파악하고 있어야 합니다.

* 5회차 레터 댓글로 주신 질문입니다!

팀과 관련한 고민이 있으시다면,

언제든 댓글로 남겨주세요! *

현재 10인 미만 사업장으로서 인당 평균 70~80/100 정도 capacity를 현재 유지하고 있는데요, 가끔 이게 90을 넘는 (threshold) 경우도 있습니다. 저는 90을 버틸 수 있지만 다른 사람들을 그것을 버티기 어려워할 것 같은 걱정이 드는데요, 이때 이 인적자원에 대한 capacity 분배 및 그에 따른 동기부여는 과연 어떻게 해야 할까요?

어떤 한 멤버의 capacity는 보통 60/100 정도를 평상시에 유지를 합니다. 다만 고객 응대 또는 육체 노동을 할때 cap이 확 높아집니다. (80~90까지) 그에 따라 체력 저하 또는 감정 소모가 큽니다. 

현재 사업을 가속하기 위해서 기름을 부어야 할 시기인데 기름을 부었을때 팀원이 버티기 어려운 cap에 도달한 경우 어떻게 대처하고 미리 대비 해야 할지도 고민입니다.

이 질문은 인적자원의 리소스 분배와 개개인 맞춤 목표 설정에 관한 내용입니다. 특히, 작은 팀이 높은 업무 강도를 어떻게 견디고, 그에 따른 동기부여를 어떻게 할 것 인지에 대한 고민입니다. 

1. 1인분의 Capacity 정의 및 구성원 간 기대치 세팅

a. 1인분의 Capacity 정의: 각각의 구성원이 본인이 맡고 있는 업무에 있어서 100%의 업무 능력을 발휘한다는 것은 무엇을 의미하는지 명확히 정의하는 것이 중요합니다.

이는 구성원들이 스스로의 역할과 책임을 명확히 이해하고, 서로의 기대치를 조정하는 데 큰 도움이 됩니다. 1인분의 Capacity는 단순히 시간으로 계산되는 것이 아니라, 각 업무의 복잡성과 중요성을 고려하여 설정해야 합니다.

b. 리더와 팀원 간의 기대치 세팅: 팀원 개인의 기대치를 설정할 때는 각자의 역량과 한계를 고려해야 합니다. 예를 들어, 동일한 업무를 수행하더라도 경험이 많은 구성원과 적은 구성원이 동일한 효율성을 발휘하기 어렵습니다.

따라서, 각 구성원의 현재 능력과 잠재력을 고려한 현실적인 기대치를 설정해야 합니다. 리더와 구성원의 기대치가 일치하면, 구성원들도 현재의 유휴 상태가 100% Capacity가 필요하거나 단기적으로 초과 될 수 있는 상황에 대비할 수 있습니다.

이는 리더의 걱정을 줄이고, 구성원들이 변화에 대한 준비를 할 수 있게 도와줍니다. 그리고, 리더는 구성원과의 1:1을 통해서 항상 현재 어느 정도의 capa를 유지하고 있는지 확인이 필요합니다. 위에 질문에 적어주신 내용은 리더가 생각하는 팀원의 capa utilization입니다. 실제, 구성원은 다른 업무로 또는 숙련도 부족 등으로 더 많은 capa를 사용하고 있고, 유휴 capa가 없다고 느낄 수도 있습니다. 

2. 업무 난이도에 따른 가중치 적용

a. 가중치 적용의 필요성: 물리적인 노동력이 투입되는 경우, 단순히 시간당 업무량으로 계산하는 것보다는 일의 난이도에 따라 가중치를 두고 100% Capacity를 정하는 것이 바람직합니다. 이는 동일한 시간을 투입하더라도, 업무의 복잡성과 스트레스 수준이 다르기 때문입니다.

예를 들어, 고객 응대와 단순한 자료 정리는 요구되는 정신적, 감정적 에너지가 다릅니다. 또한, 물리적으로 해야 하는 일의 난이도에 따라 배정되는 물리적 시간도 달라야 합니다. 즉, 정신적/감정적 에너지와 물리적 업무의 난이도에 따른 물리적 시간의 차등 배분이 필요합니다.

b. 가중치 설정 방법: 각 업무에 대해 난이도를 평가하고, 이에 따라 가중치를 설정합니다.

예를 들어, 단순 반복 작업은 낮은 가중치를, 복잡한 문제 해결이나 창의적인 작업은 높은 가중치를 부여할 수 있습니다. 이를 통해 각 구성원의 업무 부담을 보다 공정하게 분배할 수 있습니다.

3. 전사적 인적자원의 효율성 돌아보기

a. 일에 맞는 사람의 세팅: 구성원이 10명이 되지 않는 작은 조직이어서 한 사람이 하나의 직무만 하기 힘든 상황임을 이해합니다. 그럼에도, CS와 자재운반과 같은 육체노동은 필요한 역량 셋이 다릅니다. 한 사람에게 하나의 업무를 배정하기 힘든 상황이라면 유사한 역량 셋이 요구되는 업무 위주로 묶어 주는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 업무의 스위칭 코스트가 지금보다는 적게 들 수 있을 것으로 예상합니다. 

b. 평균 100%의 capacity 목표: 평균을 100%에 유지하는 것은 정말 힘든 목표입니다. 과업의 양과 구성원의 바이탈을 적절히 조절해야하는 예술의 경지입니다. 유휴자원이 많은 상태로 유지하는 것은 회사에 여러모로 부담이 되고, 120%의 utilizaiton으로 계속 달릴수도 없습니다.

현재의 capa 활용도가 70-80%라고 하면 더 끌어올려야 하는 상황으로 보여지고, 이 상황에 대한 걱정이 있다는 것은 위에 말씀 드린 구성원 개인이 100% capa에 대한 기대치 싱크가 되어있지 않거나 100% capa를 수행할 역량(경험적, 심리적, 물리적 역량)이 부족한 분일 가능성도 있습니다. 

c. scratch가 생겨야  stretch가 가능하다: 근육도 미세한 상처가 나고, 낫고를 반복하면서 자랍니다. 리더가, 또는 대표가 구성원을 동기부여시키는 가장 좋은 방법은 성장의 기회를 주는 것 입니다. 조금의 스크레치가 날 수도 있는 과업을 부여하고, 극복하고, 또 조금 더 높은 과업을 부여하고, 극복하면서 성장하는 것 입니다. 작은 성공을 경험하면서 자신감이 생길 수 있도록 도와주면 좋겠습니다. 

동기부여는 성취와 인정을 통해서 이루어집니다.  

내적동기가 충분한 구성원이 아니라면 외적 동기를 부어주는 것이 필요합니다. 금전적 보상은 유효기간이 아주 짧습니다. 성취의 기회를 주고, 인정해주는 긍정적 사이클을 만들어보시기 바랍니다. 

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