한 기업의 성과 면담에서 있었던 일입니다.
리더가 부하직원에게 이렇게 말했습니다.
“수고 많았어요. 계속 그렇게 하세요.”
분위기는 부드러웠지만, 직원 표정은 미묘했습니다.
면담이 끝난 뒤, 그 직원은 이렇게 말했습니다.
“뭘 잘했다는 건지 모르겠어요. 뭘 바꿔야 하는지도 모르겠고요.”
이게 바로 추상적 피드백의 함정입니다.
듣기 좋지만, 성장에는 아무 도움도 안 되는 말이죠.
✔️ HR에서 확인한 중요한 사실
성과문화는 리더의 구체적인 언어에서 시작됩니다.
그래서 리더십 교육에서 저는 늘 이렇게 강조합니다.
“칭찬과 격려는 따뜻하게, 피드백은 구체적으로.”
✔️ 리더 피드백 역량을 높이는 3가지 방법과 실제 사례
1️⃣ 행동 중심 피드백 프레임워크 교육
SBI(Situation–Behavior–Impact)는 피드백을 구조화하는 대표적인 방법입니다.
- Situation(상황): 행동이 나타난 구체적인 시점·맥락
- Behavior(행동): 그 상황에서 직원이 실제로 한 일(관찰 가능한 행동)
- Impact(영향): 그 행동이 팀·프로젝트·조직에 미친 결과나 효과
한 금융사의 팀장이 “고객 미팅 준비를 잘했어요”라고만 하던 방식을 바꿨습니다.
“지난주 VIP 고객 미팅(상황)에서 제안서 자료를 미리 준비해 핵심 질문에 빠르게 대응한 점(행동) 덕분에, 고객이 바로 계약 연장을 결정했습니다(영향).”
이렇게 말하자 직원은 “제가 뭘 잘했는지, 앞으로도 어떤 행동을 반복해야 하는지 알겠다”고 반응했습니다.
2️⃣ 직무·상황별 피드백 예시 문장 제공
리더들이 피드백을 피하는 이유 중 하나는 “뭐라고 말해야 할지 모르겠다”는 것입니다.
IT기업 한 곳에서는 직무별·상황별 피드백 문장 예시집을 제작했습니다.
예시집에는 다음과 같은 내용이 포함됩니다.
개발자에겐,
“코드 리뷰 때 문제 가능성을 사전에 지적해준 덕분에, 출시 전에 오류를 줄일 수 있었습니다.”
마케터에겐,
“SNS 캠페인 기획 시, 타겟 분석을 구체적으로 해서 클릭률이 전월 대비 25% 올랐습니다.”
이런 예시집을 도입한 후, 리더들의 피드백 빈도는 1년 만에 35% 증가했습니다.
3️⃣ 면담 전·후 질문 시나리오 공유
피드백은 일방적 전달이 아니라 대화여야 합니다.
한 서비스업체에서는 면담 전 ‘대화를 여는 질문’과 ‘마무리 질문’을 리더에게 제공했습니다.
예를 들어 시작은,
“이번 프로젝트에서 가장 도전적이었던 순간은 무엇이었나요?”
마무리는,
“다음에는 어떤 지원이 있으면 더 잘할 수 있을까요?”
이렇게 하니 직원들은 “이제 면담이 평가 통보가 아니라 의미 있는 대화 같다”는 반응을 보였습니다.
‘좋아요’, ‘수고했어요’로 끝나는 피드백은 변화와 성장을 만들지 못합니다.
언제, 무엇을, 어떻게 했는지를 구조화해 전달할 때,
직원은 자신의 강점을 확실히 이해하고 발전 방향을 잡을 수 있습니다.
성과문화는 리더의 입에서 시작됩니다.
피드백이 정확해야, 성장이 따라옵니다.
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