#28 위임했는데 왜 모든 결정이 다시 리더에게 돌아올까?

업무만 넘기고 판단 기준은 남겨두면 위임은 다시 리더의 일이 됩니다. 결정 범위와 재논의 조건을 합의하는 방법을 살펴봅니다.. “보고서 초안은 맡겼는데 대상 부서, 일정, 문장 하나까지 계속 물어봅니다.” 관리자 교육에서 익숙한 하소연입니다. 팀장은 분명 일을 맡겼는데 구성원은 매...

#27 AI 교육을 늘리면 직원은 정말 더 잘 배울까?

AI와 함께 과제를 잘 끝낸 것과 직원에게 능력이 남는 것은 다릅니다. 독립 수행과 현업 전이까지 보는 AI 교육 설계를 제안합니다.. AI 교육 대시보드의 숫자는 좋아지고 있습니다. 수료율은 100%에 가깝고, 학습시간과 프롬프트 작성 횟수도 늘었습니다. 그런데 교육을 마친 직원...

#26 AI를 믿게 할 것인가, 의심하게 훈련할 것인가?

AI를 무조건 믿거나 의심하게 만드는 대신, 위험에 따라 검증하고 적절히 의존하는 판단 훈련을 제안합니다.. 같은 채용 문안을 AI로 검토한 두 직원이 있습니다. 한 사람은 답변을 거의 그대로 옮깁니다. 다른 사람은 모든 문장을 처음부터 다시 확인하느라 AI를 쓰기 전보다 더 오래...

#25 직무기술서는 벌써 낡았을까? 스킬 중심 조직의 가능성과 함정

스킬 중심 전환이 직무를 없애는 일이 아닌 이유와 HR이 놓치기 쉬운 세 가지 함정을 살펴봅니다.. 한 HR 회의를 떠올려 봅시다. “앞으로는 직무보다 스킬을 봐야 합니다.” 스킬 사전과 진단 체계 구축 계획이 빠르게 논의됩니다. 그런데 정작 누가 어떤 결과를 책임지는지, 어디까

#24 회복탄력성을 직원 개인에게만 요구하면 왜 실패할까?

직원에게 더 잘 버티라고 말하기 전에 HR이 확인해야 할 업무 요구, 회복 시간과 팀의 조건을 살펴봅니다.. “요즘 다들 지쳐 보여서 회복탄력성 교육을 준비했습니다.” 금요일 오후 직원들은 스트레스를 다루는 법을 배우고 긍정적인 생각을 연습합니다. 교육이 끝나면 밀린 업무가 기다리...

#23 AI 에이전트가 팀원이 되면, HR은 누구의 성과를 평가해야 할까?

AI가 만든 결과를 직원의 성과로 봐야 할까요? 개인·업무 시스템·관리자 설계를 나눠보는 평가 기준을 제안합니다.. 분기 성과평가 회의에서 이런 질문이 나왔다고 해보겠습니다. “김 대리가 만든 보고서의 절반은 AI 에이전트가 작성했는데, 모두 김 대리의 실적으로 봐야 할까요?” 한...

#22 AI를 가장 경계하는 사람은 왜 고성과자일 수 있을까?

AI 도입을 망설이는 핵심 인재에게 HR이 먼저 물어야 할 질문. AI 도입을 논의하는 회의에서 이런 말을 들었다고 해보겠습니다. “이 도구가 정말 더 정확한가요? 저는 기존 방식으로 하겠습니다.” AI를 가장 먼저 활용할 것 같았던 핵심 인재가

#21 '착한 팀'이 성과를 못 내는 이유: 심리적 안전감에 대한 위험한 오해

"우리 팀은 분위기가 정말 좋아요. 서로 배려하고 갈등도 거의 없죠." 많은 HR 담당자들이 꿈꾸는 조직의 모습일지도 모릅니다. 하지만 역설적이게도 이런 '무갈등' 조직이 가장 위

#20 "기 빨리는" 팀장님 vs "텐션 업" 시키는 동료, 차이는 '관계적 에너지'에 있다

어떤 동료와는 짧은 대화만 나누어도 의욕이 샘솟는 반면, 어떤 관리자와는 5분만 회의해도 진이 빠지는 경험, 누구나 한 번쯤은 있을 것입니다. 흔히 "기가 빨린다"거나 "에너지를

#19 "나는 바닥을 닦는 게 아니라, 달에 사람을 보내는 중입니다" : 구성원의 몰입을 깨우는 '의미 부여(Sensegiving)'의 기술

매일 아침 출근하는 수많은 직장인에게 "당신은 오늘 무엇을 위해 일하나요?"라고 묻는다면 어떤 대답이 돌아올까요? "보고서를 씁니다", "회의를 합니다", "할당된 숫자를 채웁니다