[아듀 시즌 1] 테마별 족집게 노트 + 경민&세현 필자 인터뷰

"그때 그 글, 뭐였더라?"

경민 
오블릿 이라는 서비스를 만드는 리버스마운틴을 운영하고 있습니다.
사업을 시작한지는 벌써 5년이 되었구요.
많은 것들을 시도하며 3번의 큰 피봇 과정을 겪었습니다.
23년부터 성과관리라는 영역이 구성원들의 동기를 저해하는 가장 큰 요소라는 생각에 이 구조적 문제를 해결하기 위한 노력을 해오고 있습니다.
단순히 성과관리를 더 쉽고 편하게 한다 에서 그치는 것이 아니라, 이 문제를 해결하는 것이 업무 동기와 몰입도에 영향을 미치고, 나아가서는 우리나라의 경쟁력까지 좌우할 수 있다는 믿음과 사명감으로 열심히 서비스를 만들어 나가고 있습니다.

세현 
업스트림코칭컴퍼니의 대표이자 코치로 다양한 조직의 대표님, 리더들, HR team의 어려움을 듣고 때로는 위로해드리고, 때로는 직접적인 조언을 해드리기도 하지만, 대부분은 그분들 스스로 문제를 해결할 수 있도록 도움을 드리고 있습니다.
가끔은 리더들의 마인드셋과 역할이라는 주제로 일회성 교육도 하고 있습니다.
삼성전자 인사팀에서 커리어를 시작해서 SAP 한국법인 인사총괄, 그리고, 한국신용데이터라는 유니콘 스타트업에서 HR Head를 지냈습니다.

경민 
“나에게 팀장의 나침반이란 [과제]다”
과제를 받으면 그걸 하는 과정은 매우 괴롭고 힘들지만, 하고 나면 항상 배우고 성장을 했던 것 같습니다. 팀장의 나침반을 매주 쓰는건 괴롭고 힘들었지만 매 회차마다 저도 여러 내용을 고민하고 공부하면서 성장해왔던 것 같습니다.

세현 
“나에게 팀장의 나침반이란 [연마]다”
매주 많은 고객사 리더십팀과 온라인으로 만나서 다양한 이야기를 주고 받지만 사실 저는 정말 글재주가 없는 사람입니다. 매주 구독자분들의 고민에 대한 조언을 뉴스레터에 담아내면서 거칠었던 제 생각을 글이라는 도구로 다듬고 매만질 수 있었던 좋은 기회였던 것 같습니다.

경민
고민의 시간이었습니다.
어떤 내용을 써야 하는가, 이 내용이 ‘팀장님’들에게 도움이 될 것인가, 뻔한 내용은 아닐까 등등 주제를 선택하는 것이 너무나 어려웠습니다.
30~40회차 정도 연재 때는 정말 이 스트레스가 극에 달했던 것 같습니다.
매주 쓰는 것이 정말 힘들었거든요.
그런데 오히려 50회차가 넘어가자 러너가 러너스 하이를 느끼듯이 괴로운 부분은 많이 줄어들고 주제를 하나 잡고 그 주제로 글을 쓰기 위해 찾고 공부하는 과정 자체가 즐겁게 느껴졌었습니다.

세현 
개인적으로 2025년은 HR과 리더십 코치로서 가장 깊이 성장한 한 해였습니다.
본업에서도 좋은 성과를 냈지만, 특히 <팀장의 나침반> 뉴스레터와의 시너지가 컸습니다.
구독자들의 질문에 답하기 위해 글로 사고를 정리하는 과정은 제 자문과 코칭을 더 단단하게 만들어주었고, 현장에서 만나는 리더들의 고민은 다시 뉴스레터의 좋은 질문과 소재가 되어 많은 독자분들에게 전해드릴 수 있었습니다.
글쓰기는 여전히 쉽지 않았지만, 그 어려움 덕분에 제 생각을 더 깊이 들여다보고 연마할 수 있었습니다.

경민 
‘팀원 감시가 아닌, 신뢰 시스템을 구축하는 방법’ 입니다.
지금도 많은 대표님들, 리더분들을 만나면 가장 고민하시는 주제가 “도대체 뭘 하고 있는지 몰라서 불안하다”입니다. 결국 이 불안함은 여기서 끝나는 것이 아니라, 감시와 의심으로 커지기 마련입니다. 이 문제를 고민해보게 하는 주제라는 점에서 좋은 글입니다.

세현 
‘리더라면 의사결정의 무게를 견뎌라’ 입니다.
뉴스레터를 쓰다보면 예전의 제 모습이 많이 떠오릅니다. 처음 리더가 되었을 때, 신속하게 내려야 할 결정과 신중히 고민해야 할 결정을 구분하는 것이 정말 힘들었고, 모든 의사결정에 나름의 완벽을 기하기 위해 노력하면서 너무 많은 시간을 써야했습니다. 그러다 보니 의사결정이 지연되고, 내가 팀의 바틀넥이 되는 순간을 경험했습니다. 이 뉴스레터는 정확히 옛날, 그 때의 나의 모습을 떠올리며 썼던 글입니다.

경민 
팀장의 역할을 정의하는 단어(3): 문화 
이 글이 단어 정의를 통해 풀어내는 마지막 뉴스레터 였습니다.
저는 어떤 문제에 대해 고민할 때, 단어 수준에서부터 의미를 찾고 기준을 만들어나가는 것을 좋아합니다. 이 글과 그 앞전 글도 그러한 고민에서 시작했던 글입니다. 하지만, 이런 주제를 다루면 항상 나 스스로가 이해하기엔 수월하지만, 이를 다른 사람에게 설명하려고 하면 추상적으로 묘사되는 경향이 강해집니다. 특히나 이 글이 더 그랬던 것 같고, 그래서 수십 번을 지우면서 겨우 글을 완성했던 기억이 납니다. 이 때 너무 힘들었어서 그 이후에 단어 정의 콘텐츠는 저게 마지막이 되었습니다.

세현 
‘HR은 왜! 바쁜 리더에게 자꾸 이것저것 하라는 것이 많을까?’ 
가장 솔직하게, 가장 진심으로, 가장 애착을 가지고 썼던 글인 것 같습니다.
제 진심과 애착만큼 글로 잘 풀지 못해서 아쉬움이 많이 남는 글이기도 합니다. 그리고, 앞으로 제가 가장 풀고 싶은 문제이기도 합니다. “리더들은 왜 HR과 일정한 거리감을 느낄까?, 왜 HR이 자신의 파트너라고 자연스럽게 받아들이지 못할까?, 어떻게 하면 HR의 진심을 리더들에게 잘 닿게 할 수 있을까?” 요즘도 고객사의 이런 문제들은 여전히 제게 숙제이기도 합니다. 리더와 HR이 한 방향을 바라보고 함께 부축해주면서 걸어가는 이상적인 조직을 저는 계속 꿈꾸고 있습니다.

경민 
저는 두 개의 회차가 가장 기억에 남습니다. ‘리더의 리더, 본부장을 위한 '인력 통찰력'’ 과 '우리 팀의 에이스, 상자 전체를 망가뜨리는 '썩은 사과'일 수 있습니다.’ 입니다.
먼저 첫번째 글은 단계별 관리에 대한 명확한 정리를 할 수 있었기 때문입니다. 스타트업을 운영하면서 다른 많은 대표들처럼 인재에 대한 욕심이 많았고, 이 때문에 한명 한명을 모두 챙기고 모든 것을 알고 있어야 한다는 생각에 사로잡혀 있었습니다. 하지만, 쏟아지는 업무에 지쳐갔고, 모든 것을 하기 힘든 상황까지 갔었습니다. 이 과정에서 첫번째 글은 관리 업무를 위임 하면서도 여전히 그들의 컨디션에 대해 파악하고, 이를 효과적으로 활용할 수 있는 방법을 알려주었던 것이 정말 좋았습니다.

두번 째 글은 ‘인재는 입체적이다’는 것을 확신하게 해준 글이었습니다. 우리가 배워온 세상의 규칙은 잘하는 것과 못하는 것의 기준을 명확히 해 둡니다. 그러다보니, ‘절대적으로 뛰어난 사람’에 대한 환상을 가지고 있습니다. 시험 점수가 더 높고, 학벌이 더 좋은 사람은 더 뛰어난 사람이라는 생각을 가지고 사는 것 입니다. 하지만 실제 세상은 그것과는 많이 다릅니다. 하나로 정해진 기준이라는 것이 존재하지 않고, 기준은 상황과 환경에 따라 달라집니다. 회사의 인재를 정의하는 영역도 마찬가지 입니다. 회사의 상황과 가치관, 환경에 따라 인재를 정의하는 기준은 매우 달라질 수 있습니다. 이러한 개념과 그 인재를 정의하고, 확인하고, 다루는 방법론까지 배울 수 있었던 회차라 너무 좋았습니다.

세현 
왜 94%의 미국 관리자는 1on1에 '목숨'을 거는 걸까?
1:1을 돕기 위한 오블릿 서비스를 준비하면서 김경민대표의 1on1에 대한 공부와 집착은 무서울 정도였습니다. 저는 25년째 HR 영역에서 일하고 있기에 경험에서 나오는 이야기를 많이 했던 반면, 김경민 대표의 학습능력을 보면 대단하다고 느끼는 것과 동시에 부럽기도 합니다. 다양한 기관의 연구 결과를 찾아서 자신의 주장의 근거로 제시할 뿐만 아니라 실제로 미국의 다양한 규모와 산업군의 리더들을 많이 만나고 인터뷰하면서 한국과 미국의 1on1 개념, 활용하는 방법, 정착시키는 방법까지 깔끔하게 정리합니다. 저 역시 1on1 신봉자입니다만, 이런 최신의 1on1 글들을 보면서 저 역시 많이 배우게 됩니다.

경민 
시즌 2를 어떻게 구성할 것인지, 그 이후 시즌은 또 어떻게 구성할 것인지에 대한 고민을 주로 할 것 같습니다. 시즌마다 테마를 가지고 들어가면 작성자 입장에서도 더 좋은 글을 쓰고, 독자입장에서도 더 좋은 글을 읽을 수 있게 될 것이라 생각합니다.

세현 
시즌 2에 대한 구상을 하겠습니다. 시즌 별로 조금은 specific한 주제를 가지고 딥다이브해봐도 좋을 것 같습니다. 예를 들면 팀장의 1:1으로 하나의 시즌을 구상한다면 1:1에 대한 얼마나 다양한 컨텐츠가 나올까요.

경민 
잘 쉬는 방법은 저도 계속 배워야 하는 영역인 것 같아요. 어렵습니다.
많이 아시겠지만, ‘오펜하이머’라는 영화를 참 좋아합니다. 제가 살면서 유일하게 영화관에서 2번 본 영화인데요. 엄청난 압박감 그리고 인재들의 강한 자기주장 안에서 얼마나 괴로워하는지, 거기서 어떻게 결과를 만들어 내는지 등이 보여서 재밌었고, 그의 고뇌를 보며 같이 괴로워하면서도 나의 고뇌는 별개 아니구나 싶게 만드는 뭐 그런 영화라 저에게 많이 다가왔던 것 같습니다.

세현 
휴식기에 읽으면 좋을 강력하게 추천하고 싶은 ‘콘텐츠’는 있습니다.
바로, 팀장의 나침반 시즌 1입니다. 75회차를 발행했는데요, 저도 그렇게 김경민대표님도 그렇고, 실제 현실에서 조금이라도 도움이 될만한 콘텐츠를 제공해드리기 위해서 노력했거든요. 휴식기 동안 다시 한번 천천히 읽어보시기를 추천드립니다.

경민 
이번 뉴스레터에서 공통적으로 많은 조회수를 기록한 회차의 주제가 “소통”에 관한 내용이었습니다.
제가 직 간접적으로 5편 이상을 소통과 관련된 주제를 작성했는데, 모두 관심이 많았던 것 같습니다. 그만큼 어려워하시고 고민하는 주제임을 의미하는 것이기도 하구요. 그래서 이에 관한 심층적인 내용을 다뤄보고 싶습니다. 이전 뉴스레터는 매주 다른 내용으로 단발적으로 다뤘다면, 시즌제에서는 하나의 주제에 대해 심층적으로 다룰 수 있을 것이라 생각하고 그렇게 해 볼 생각입니다.

세현 
앞서 잠깐 언급했지만, ‘리더에게 HR의 진심 전하기, 그래서, 리더가 HR을 잘 활용해서 더 좋은 리더가 될 수 있게 돕기’ 입니다. 그래서, ‘왜 멀어졌는가’ (이해), ‘어떻게 가까워질 수 있는가’ (관계 회복), 어떻게 함께 일하는가’ (협업 실전), ‘어떻게 조직을 더 나은 방향으로 이끌게 할 것인가’ (비전 제시)의 스토리로 조금 더 HR의 진심을 전할 수 있는 글들을 발행해보고 싶습니다.

경민 
이번 뉴스레터를 쓰면서 그리고 시즌제로 변경을 결정하면서 비할 것은 못되지만 예전에 김태호 PD나 나영석 PD가 했던 고민을 한 기분이었습니다. 매주 발행되는 것에서 시즌제로 전환한 만큼 더 좋고 실질적으로 도움이 되는 콘텐츠를 발행하도록 하겠습니다. 빠른 시일 내에 돌아오도록 하겠습니다.
따뜻하고 행복한 연말 되시길 바랍니다.

세현 
2025년도 이제 한달도 채 남지 않았습니다. 저희 팀장의 나침반을 읽어주신 모든 리더분들 고생 많으셨고, 시즌 1을 함께 걸어와 주셔서 진심으로 감사드립니다. 매주 보내주신 질문과 피드백 덕분에 저 역시 더 깊이 생각하고 성장할 수 있었습니다. 시즌 2에서는 리더와 HR이 더 잘 협업할 수 있는 방법, 그리고 리더가 자신의 팀을 더 단단하게 이끌 수 있는 실천적 내용들을 더 잘 준비해보겠습니다. 여전히 완벽하진 않지만, 여러분과 함께 고민하고 배우며 한 걸음씩 나아가는 과정이 제게는 큰 힘이 되었습니다. 다음 시즌에서도 여러분의 고민에 귀 기울이며, 현장에서 바로 쓰일 수 있는 현실적 조언과 따뜻한 응원으로 다시 찾아뵙겠습니다. 조금만 기다려 주세요.

"우리의 항해는 계속됩니다"